Employee Value Proposition = Oferta de Valoare catre Angajati

Pierderea unor oameni importanti pentru organizatie in favoarea competitiei directe, timpul indelungat pentru recrutarea anumitor pozitii cheie, un numar redus al referintelor intene vizavi de noi candidati, pot fi considerate prime semne pentru reconsiderarea ofertei de valoare catre angajati, altfel cunoscuta sub numele de Employee Value Proposition (EVP).

EVP este puntea de legatura intre piata muncii si angajator; este un set de atribute pe care candidatii si angajatii le percep ca valoare castigata prin angajarea in cadrul unei organizatii. EVP reprezinta valoarea perceputa si increderea pe care candidatii o acorda unei organizatii anume si permite astfel diferentierea intre angajatori. Suplimentar, se refera la modul in care candidatii percep ca fiind oportuna angajarea intr-o organizatie anume si nu in alta, plecand de la avantajele comunicate de companii in piata muncii.

 

EVP si relatia cu strategia si cultura companiei

Misiunea companiei trebuie sa se regaseasca tradusa in EVP prin comportamentele pe care le asteptam si dorim sa le vedem in cadrul organizatiei. Nu de putine ori, un EVP pus in functiune ca la carte, nu produce rezultatele asteptate pentru ca nu reuseste sa aduca in prim plan acele comportamente pe care compania se cladeste. EVP trebuie sa fie reala, sa includa obiectivele strategice si sa probeze unicitatea companiei. Ea trebuie sa contina acele comportamente la care compania aspira si pe care intentioneaza sa le afiseze intr-un timp dat. Daca alinierea la misiunea companiei asigura obtinerea acelor rezultate pe care le dorim, comunicarea este unul din factorii cheie in operationalizarea ofertei. Comunicarea se realizeaza atat in exterior cu piata muncii reflectandu-se in recrutrare/atragerea de talente, cat si in interior, cu angajatii existenti, refelctandu-se in procesele interne.

In relatie cu exteriorul, inconsistenta mesajelor transmise de catre o organizatie in piata muncii, pozitionarea si comunicarea unor perspective diferite, pot naste confuzii in piata muncii. Sa ne gandim la modul in care structuram anunturile de angajare atat ca forma cat si continut. De cele mai multe ori anunturile fie sunt sterile, in sensul ca respecta structura site-urilor de recrutare fie, din dorinta de varietate, schimba radical atat continutul cat si template-ul, elementul comun fiind mereu numele companiei. Toate acestea produc un profund ecou in candidat ce isi formeaza o imagine despre companie, imagine ce poate sa nu corespunda cu realitatea organizationala. Avem asftel un nou angajat ale carui expectatii nu se potrivesc cu realitatea gasita in companie.

 

EVP se diferentiaza de brand-ul companiei

In timp ce brandul companiei se refera la produsele sau serviciile livrate adresandu-se clientilor, EVP se adreseaza candidatilor, potentialilor viitori angajati dar si celor curenti. Pentru companiile care livreaza produse si servicii B2C, perceptia in piata despre acea companie se construieste in primul rand ca urmare a campaniilor de comunicare comerciale si de marketing. De exemplu, marii operatori de telefonie mobila sau firmele de bauturi racoritare care inunda zilnic spatiile de publicitate, se afirma si sunt judecate in primul rand prin calitatea produselor lor. Brandul de angajator insa, depinde in primul rand de capacitatea companiei de a se adresa nevoilor candidatilor tinta, candidati ce pot forma o audienta complet diferita de cea a produselor companiei (diferentiere mai vizibila de exemplu la brandurile de lux care produc in tari cu mana de lucru ieftina, adica angajati care nu isi permit cu usurinta spre deloc produsele companiei respective – de exemplu genti din piele de crocodil).
Acest ultim fapt arata ca EVP nu rezida doar la confluenta dintre atragerea candidatilor si retentia lor. Este un proces interconectat ce se deruleaza impreuna cu alte procese organizationale si de HR, si care deci nu trebuie privit izolat. Nu in ultimul rand, trebuie precizat ca Oferta companiei catre angajatii sai trebuie actualizata constant, fiind in stransa legatura cu evolutia economica si sociala mai ampla si asta doar pentru a ramane competitiva. Din aceasta perspectiva, EVP sta la baza proceselor de recrutare si selectie, a brand-ului de angajator si a programelor de engagement.

 

EVP se diferentiaza de politica de Comp & Ben

Desi unul dintre efectele generate de ea este reducerea compensatiilor oferite pentru atragerea candidatilor. A limita EVP doar la beneficiile obtinute ca urmare a angajarii intr-o organizatie, inseamna a privi lucrurile dintr-o perspectiva strict cantitativa. In realitate, natura EVP include atat aspect tangibile (compensatii, beneficii, bonusuri, plata, salariul etc) cat si aspecte intangibile (necunatificabile imediat) precum: brand-ul companiei, relatia cu managerul si colegii, relatia cu clientul, cultura companiei, rolul si responsabilitati, etc.

 

Pasi pentru a realiza un EVP competitiv

Realizarea unei Oferte de valoare catre angajati reprezinta o activitate de maturitate in HR pentru ca se bazeaza pe o intelegere profunda a nevoilor si necesitatilor organizatiei respectiv pentru ca necesita ca o serie de procese de HR sa fie deja bine puse la punct. Totusi, daca ar fi sa enumeram pasii necesari realizarii unui EVP, acestia sunt:

  1. Realizeaza diagnoza interna: presupune o privire obiectiva asupra propriei organizatii, intelegerea punctelor ei forte si a celor mai putin dezvoltate. Implicarea angajatilor in aceasta etapa este foarte importanta. Analizeaza situatia curenta in raport cu competitia.
  2. Dezvolta EVP prin selectarea acelor atrbute/elemente ce reprezinta avantaje pentru companie si pe care competitia nu le poate oferi.
  3. Aliniaza EVP la strategia si cultura companiei: construieste EVP pornind de la valorile si obiectivele existente. Introdu realitatile asteptate si evalueaza posibilitatea de implementare a acelor attribute in care competitia nu exceleaza.
  4. Implica actorii interni cat si externi: identifica actorii cheie atat intern cat si extern, pregateste o strategie ce permite adaptarea la variatiuni in implementare.

 

Beneficiile unui EVP performant

Desi efortul realizarii unui EVP performant nu este de neglijat, mai ales pentru organizatiile mari si complexe, beneficiile sunt pe masura:

  • Permite o intelegere a propriei realitati: de cele mai multe ori consideram ca stim ceea ce oferim, ne cunoastem avantajele. Pentru a realize un EVP trebuie sa intelegem ceea ce este important pentru angajati si candidati. Apelul la angajati implica discutii si lansarea de chestionare ce au drept efect reenergizarea unor angajati, cresterea increderii si a gradului de motivatie
  • Permite o diferentiere fata de competitie: ajuta la accentuarea avantajelor si posibilitatea implementarii acelor puncte in care competitia nu exceleaza
  • Ajuta consolidarea brandului de angajator pe piata muncii si permite o pozitionare si comunicare coerenta fata de candidati. Imaginea companiei se imbunatateste considerabil
  • Permite targetarea mai eficienta a candidatilor, a acelora care se regasesc in misiunea companiei si cred in viziunea si valorile ei
  • Ajuta la atragerea si retentia talentelor in companie: conduce la activarea candidatilor pasivi; creste nivelul de angajament si loialitate fata de companie, iar toate acestea se traduc intr-o performanta ridicata si o fluctuatie scazuta
  • Creste nivelul de motivatie al angajatilor

Concluzie: orice companie are nevoie sa isi defineasca Employee Value Proposition, in relatie cu proprile valori si capabilitati iar apoi trebuie sa isi adapteze oferta periodic  pentru a ramane atractiva pentru angajati.