Se vorbește atât de mult de beneficiile ce vin cu poziția de manager, că astăzi toți vor să devină manageri, este un deziderat aspirațional care confirmă valoarea de sine a celor în cauză – perfect de înțeles, însă se vorbește mult mai puțin despre despre orele de studiu și meditație, despre singurătatea managerului în fața deciziilor dificile unde doar semnătura lui apare (da, sfătuit de echipă, și totuși), despre timpul necesar maturizării fără de care (noul) manager ajunge să facă mai mult rău decât bine.
Nu este ușor să fii manager
Nimeni nu se naște ”manager”, este o poziție de autoritate dar și de responsabilitate în care cineva este numit urmare de obicei a rezultatelor obținute până atunci, ca o recunoaștere a creșterii și dezvoltării profesionale și o șansă de afirmare a talentelor și abilităților sale la un nou nivel. Intenția de obicei bună, se poate ușor transforma într-o problemă și se transformă de fapt în multe companii, (noii) manageri nereușind să își îndeplinească în mod corespunzător (noul) rol. De unde știm că este așa? Știm pentru că în mai toate studiile privind fluctuația, managerul direct este cauza numărul 1, 2 sau 3 privind plecările dintr-o organizație. Ce se întâmplă totuși? Este intenția companiei greșită? Sunt multe motive pentru care simpla numire a cuiva ca manager nu este de ajuns.
Contează când și de ce
În dorința de face retenție în relație cu un om de valoare, companiile aleg să își promoveze performerii în poziții de management. Și îi promovează atunci când aceștia dau semne că vor să plece nu când aceștia sunt pregătiți. Pentru angajații în cauza este o formă de apreciere și recompensare, se bucură de status și de beneficiile asociate dar de fapt compania nu face decât să piardă un bun specialist și să câștige un manager slab. Poate nu pare întotdeauna, dar jobul de specialist și rolul de manager sunt două universuri diferite și separate, puternic conectate în unele cazuri (de unde și aparenta opinie că, de exemplu, dacă a fost bun pe vânzări, va fi bun și ca Manager de vânzări). Motivația numirii este în esența ei corectă, dar trebuie făcută doar după pregătirea prealabilă a celui/celei în cauză.
Efectul de lupă/levier
Asumpția este că un om care a performat într-un job (de obicei) dificil va performa și într-o poziție de management iar calitățile/abilitățile care l-au adus până acolo, îl vor duce și mai departe. De multe ori este adevărat: disciplina, responsabilitatea, integritatea cuiva, implicarea și dorința de a munci sunt abilitățile de care este nevoie pentru a reuși în mai toate joburile, alături desigur de competențele specifice. Când vine vorba însă de oameni și de conducerea lor, această asumpție devine (ușor) greșită pentru că postul de management are calitatea specială de a se comporta precum o lupă sau precum un levier: amplifică în egală măsură abilitățile dar și deficiențele cuiva. Dacă la nivel individual respectivele deficiențe pot fi tolerate de sistem și compensate prin efortul personal și conștient al angajatului performer, în postura de manager, erorile cât de mici se multiplică prin fiecare subordonat și fiecare decizie: oamenii au emoții, interese, unii se supără ușor, alții uită greu, unii o iau în personal, alții nu au chimie, etc.
Transformare interioară
Nu trebuie uitat că, dincolo de abilitățile noi necesare, noul manager trece și printr-o transformare interioară. Nu este doar despre ce știi să faci ci despre viziunea asupra actului de management, logica lui și mindset-ul necesar pentru a fi un manager eficient. Până la urmă, transformarea aceasta nu poate fi lăsată la voia întâmplării: cineva motivat va descoperi singur răspunsurile bune după un timp și un număr de erori și greșeli. Dar va dura de două ori mai mult și va costa încă pe atât pentru că, am arătat, efectul de levier funcționează încă de la prima decizie pe care o ia noul manager. Care sunt tentațiile și pericolele acestei transformări neghidate? Iată două dintre cele mai importante mai jos:
Unii vor să fie populari
În încercarea (sinceră) de a fi buni manageri, nou numiții manageri încearcă să devină populari, să nu supere pe nimeni. Nu își înțeleg bine rolul și au incertitudini firești începuturilor, vor să câștige simpatia colegilor și subordonaților așa că nu știu să fie asertivi. Nu este ușor să fii manager, cu cât sunt mai mulți oameni care depind de tine, cu atât șansa să superi pe cineva este proporțional mai mare. La confruntarea cu cei nemulțumiți ori doar la gândul că urmează o astfel de confruntare se nasc manageri care nu au autoritatea necesară propriului post și acest fapt se vede în situații critice.
Alții își iau rolul prea în serios
Alții din contra, ajung să abuzeze de ”putere” și se transformă în ”the boss” dezvoltând comportamente mai degrabă autoritare față de subordonații, până mai ieri colegi. Acest lucru se întâmplă tot din motive ce țin de insecuritatea psihologică a noului manager care nu știe cum să gestioneze presiunea și responsabilitatea care vin cu nouă poziție decât prin exces de autoritate. Ori astăzi mai mult ca niciodată, managerul este un lider care are ”followers” și nu ”supuși”, ceea ce înseamnă că sunt necesare abilități precum cele de comunicare, negociere, empatie, înțelegere, răbdare. Obligă un om să facă ce nu ii place, vei obține cel mult o marionetă care apoi va refuza să vină cu idei și va solicita mereu atenție și control. Convinge un om să se implice și vei câștiga un partener și libertatea de a te gândi la lucrurile care produc valoare.
Ia-ți un antrenor bun
Nu este ușor să fii manager pentru că devenirea ca manager nu este ceva ce ni se întâmplă (din afară) și nu este de ajuns să primim o tresă în plus. Devenirea că manager este mai degrabă un proces pe care îl putem asemăna cu antrenamentul unui sportiv care se pregătește pentru o competiție: (1) implică acumularea de noi cunoștințe, (2) formarea unor noi deprinderi și dezvoltarea unor noi abilități, (3) necesită disciplină și responsabilitate, asumare și integritate, cere deci efort și timp. Asemenea sportivului, ”antrenamentul” devenirii ca manager poate fi optimizat și eficientizat de un antrenor bun care are experiența transformărilor și provocărilor pe care le întâmpina un manager, a emoțiilor prin care trece, a stărilor și conflictelor interioare.
La Academia de HR contribuim la dezvoltarea managerilor!
