Cum construim engagement, cum securizăm talentele

Talentul este scump

Securizarea talentelor este unul dintre cele mai importante obiective ale companiilor astăzi deoarece talentul este scump. Este scump să îl găsești, este scump să îl angajezi, este scump să îl formezi.

  • Este scump să îl găsești: pentru că suntem într-o era cu deficit de talente, oamenii (buni) sunt rari, personalul liber disponibil este restrâns, iar strict vorbind de România, funcționăm pe un masiv exod de forță de muncă când peste 4 milioane de români lucrează afară.
  • Este scump să îl angajezi: pentru că salariile cresc stimulate de cererea ce depășește mult oferta, de creșterea economică, de emancipare și de inflație.
  • Este scump să îl formezi pentru că educația la rândul sau costă iar operaționalizarea cunoștințelor în competențe și a competențelor în rezultate este un proces care la rândul sau cere timp (nu mai vorbim de situațiile în care investiția în educație nici măcar nu se recuperează pentru că oamenii pleca înainte de break even).

Este deci mai ieftin să păstrăm talentul odată angajat pentru că altfel, morișca angajare-integrare-plecare, multiplicată cu 10, 20, 50, 100 de oameni are impact nu doar pe costuri directe și indirecte ci și în cultura, climatul, moralul și productivitatea organizației. Studiile arată că sunt necesare până la 3 luni pentru ca cineva să se integreze cu adevărat într-un colectiv, să înțeleagă organizația, să își clarifice prioritățile și să își stabilizeze stilul de lucru, timp în care cu greu putem vorbi de productivitate și de performanță de top. Similar și pe traiectoria de exit, odată luată decizia de plecare, productivitatea scade dramatic, oamenii focusându-se deja pe viitor, pe ce urmează. Cei care stau pănă într-un an, mai mult costă decât produc.

Cum securizăm talentele: soluții

Securizarea talentelor nu este o misiune ușoară, pentru că dacă era, nu ar mai fi fost o problemă pentru atâtea companii. În esență, avem două categorii de soluții: soluții de constrângere și soluții de motivare și engagement.

  1. În clasa soluțiilor de constrângere intră de exemplu contractele sau clauzele de loialitate – semnate liber – cu ocazia unui curs mai complex, unui program de MBA sau cu ocazia unei promovări într-o poziție importantă, etc. Aceste soluții sunt eficiente pentru 1-2 ani, proporțional cu investiția realizată în angajat, dar sunt o sabie cu două tăișuri pentru că până la urmă, cine vrea un angajat demotivat care ar pleca imediat dacă nu ar fi încătușat de o astfel de clauză?
  2. Soluții de motivare și engagement: mult mai eficient este ca oamenii să își dorească singuri să rămână, să le placă în organizație, să se simtă motivați și determinanți să obțină rezultate. Vobim de engagement și motivare care nu pot apărea decât atunci când există o alinire/convergență a intereselor angajaților cu cele ale companiei.

Engagementul este prin definiție un proces de tip win-win în care ambele părți au de câștigat dar, nu de puține ori, paradoxal, părțile încearcă formule win-lose. Companiile încearcă win-lose atunci când nu recompensează (extra) performanța, când mențin salarii sub piață ori când nu investesc în oameni. Angajații încearcă win—lose atunci când deși vin la serviciu mai (mult) nu muncesc, petrec prea mult timp la țigară sau pe net, trag de timp în orice fel posibil și nu ”repară” nici ce este evident.

Experiența și studiile arată că aceste situații devin rapid un cerc vicios pentru că oamenii nu respectă organizațiile în care nu se simt respectați iar organizațiile nu își (mai) pot justifica economic investițiile în oameni în lipsa productivității. Cineva trebuie să rupă acest cerc vicios dacă s-a instalat și acel cineva nu poate fi decât organziația, singura care poate acționa coerent pentru a remedia problema.

Cum construim engagement?

Convergența intereselor și motivațiilor (scenariul win-win) se obține atunci când organizația crează fiecărui angajat (sau măcar marii majorități) condițiile specifice îndeplinirii dezideratelor de bază ale oricărei ființe umane: plata corectă pentru muncă depusă respectiv respectul și recunoașterea de care avem nevoie cu toții. Dar la acest nivel încă nu avem engagement. Este doar punctul de pornire, condiția necesară dar nu suficientă. Trebuie mers mai departe:

  1. Engagementul începe încă dinainte de angajare cu recunoașterea de către candidați și aprecierea pozitivă a brandului de companie. Este mult mai simplu pentru o companie să creeze engagement dacă este deja cunoscută și apreciată în piață iar oamenii își doresc să lucreze acolo.
  2. Continuă cu experiența primelor contacte dintre candidați și viitorul angajator: cu recrutorul, cu managerii la interviu, etc. Până la urmă, orice organizație se obiectivează prin (i) angajații săi respectiv prin (ii) produsele sale. Un recrutor slab poate indepărta un candidat bun dacă nu știe să creeze relație.
  3. Apoi, engagementul se oficializează la semnarea contractului de muncă și se materializează în pachetul salarial și de beneficii (pachet ce trebuie să fie competitiv, adevărat dar, mult mai important, trebuie să adreseze nevoile particulare ale angajatilor).
  4. Cel mai important însă, engagementul se construiește zi de zi la locul de muncă prin chiar exercițiul atribuțiilor cotidiene și prin experiența unei zile normale de lucru: munca prorpriu-zisă, colectivul, relația cu managerul direct, lucrurile învățate, progresele înregistrate, rezultatele obținute.

Atât timp cât o organizație se poziționează strict tranzational: ofer salariu, primesc muncă  (te plătesc, de ce te plângi?), nu prea se poate crea engagement pentru că este vorba de un schimb calculat și la rece.

Atunci când organizația devine un mediu de creștere și dezvoltare personală iar timpul de muncă fac parte din viața omului nefiind ”cele 8 ore de chin pe care le sacrific pentru că nu am de ales și trebuie să îmi plătesc ratele”, atunci vorbim de engagement. Engagement avem deci atunci când munca depusă nu mai este muncă și nici doar o sursă de venit ci un mijloc de împlinire personală și ne mândrim cu compania ce ne oferă această bucurie.

Programele de engagement trebuie continuu revizuite

Nu există o soluție magică sau ușor replicabilă de tip copy & paste, universal valabilă: fiecare organizație trebuie să se raporteze la profilul propriilor angajați, la nevoile lor, la context și la concurență. Soluțiile particulare care conduc la engagement într-o oțelărie s-ar putea să nu funcționeze deloc într-o firmă de IT. Climatul, cultura, oamenii sunt diferiți. Sigur, pașii sunt aceiați, i-am arătat mai sus, însă fiecare caz este unic.

Iarăsi, aceste soluții nu sunt permanente: lumea se schimbă, tehnologiile se schimbă, oamenii se schimbă, nevoile se schimbă. Programele de engagement trebuie periodic revizuite și adaptate cerințelor fiecărei generații de vârstă și de angajați, este și trebuie să fie un efort continuu, inteligent și adesea creativ. Oamenii se plictisesc repede, vor mereu ceva nou: o mărire de salariu generează engagement doar 3 luni, un beneficiu nou este interesant pănă când îl oferă și alții.

Programele de engagementul costă, dar, spuneam, mult mai puțin decât fluctuația. Prețul merită plătit, avem exemplul unora dintre cele mai atractive companii din lume care primesc milioane de aplicații nesolicitate pe an și de unde oamenii nu pleacă, din contra, sunt mulți care ar fi dispuși să lucreze și gratis pentru un timp, doar să fie parte din acel ecosistem și să se poată apoi mândri că au avut privilegiul de a lucra acolo. Cum este să spună un angajat: am privilegiul să lucrez pentru compania X? Și unde se situează aceste organizații? Mereu in fruntea topurilor privind engagementul, dar, cel mai important, mereu în fruntea topurilor financiare pentru că talentul pe care l-au angajat și motivat cu trudă, produce valoare înzecit!

Înscrie-te la Cursul de Employee Engagement și Securizarea Talentelor pentru a descoperi și alte soluții de retenție și motivare angajați
2018-02-12T15:28:54+00:00Categorii: Engagement|Tags: |