Este o certitudine absolută că unul dintre factorii de importanță majoră pentru performanța și succesul unei companii sunt oamenii, calitatea lor profesională (competentețe și abilități) și nivelul de motivare și engagement. Nu contează ce știe să facă un angajat sau ce abilități are dacă nu este motivat să le folosească la nivelul la care le deține. Nu mai vorbim de idei noi, contribuții personale, inițiative sau proactivitate. Unii consideră motivația implicită sau că vine de la sine, compania nu trebuie să facă nimic (decât să plătească la timp salariul). Departe de a fi așa, nivelul de motivare și ponderea angajaților motivați în totalul angajaților fac diferența între companiile de succes și cele medii. Iar motivația este ceva extrem de volatil, se poate pierde de la o zi la alta și din cauza unor evenimente aparent minore. În fapt motivația trebuie susținută constant prin diverse programe și acțiuni interne iar compania trebuie în primul rând să fie conștientă de nivelul acesteia în fiecare moment. Nu este vorba doar despre ce nu câștigă organizația dacă oamenii nu sunt motivați (inovație și creativitate – cum și de ce ar fi creativ un angajat demotivat?), este vorba și de ce pierde organizația – oamenii sunt mai puțin eficienți, lucrează mai lent, folosesc orice pretext pentru a evita munca, afectează moralul celor din jur).
Cum construim engagement?
Convergența intereselor și motivațiilor (scenariul win-win) se obține atunci când organizația crează fiecărui angajat (sau măcar marii majorități) condițiile specifice îndeplinirii dezideratelor de bază ale oricărei ființe umane: plata corectă pentru muncă depusă respectiv respectul și recunoașterea de care avem nevoie cu toții. Dar la acest nivel încă nu avem engagement. Este doar punctul de pornire, condiția necesară dar nu suficientă. Trebuie mers mai departe:
- Engagementul începe încă dinainte de angajare cu recunoașterea de către candidați și aprecierea pozitivă a brandului de companie. Este mult mai simplu pentru o companie să creeze engagement dacă este deja cunoscută și apreciată în piață iar oamenii își doresc să lucreze acolo.
- Continuă cu experiența primelor contacte dintre candidați și viitorul angajator: cu recrutorul, cu managerii la interviu, etc. Până la urmă, orice organizație se obiectivează prin (i) angajații săi respectiv prin (ii) produsele sale. Un recrutor slab poate îndepărta un candidat bun dacă nu știe să creeze relație.
- Apoi, engagementul se oficializează la semnarea contractului de muncă și se materializează în pachetul salarial și de beneficii (pachet ce trebuie să fie competitiv, adevărat dar, mult mai important, trebuie să adreseze nevoile particulare ale angajaților).
- Cel mai important însă, engagementul se construiește zi de zi la locul de muncă prin chiar exercițiul atribuțiilor cotidiene și prin experiența unei zile normale de lucru: munca propriu-zisă, colectivul, relația cu managerul direct, lucrurile învățate, progresele înregistrate, rezultatele obținute.
Atât timp cât o organizație se poziționează strict tranzacțional: ofer salariu, primesc muncă (te plătesc, de ce te plângi?), nu prea se poate crea engagement pentru că este vorba de un schimb calculat și la rece.
Atunci când organizația devine un mediu de creștere și dezvoltare personală iar timpul de muncă fac parte din viața omului nefiind ”cele 8 ore de chin pe care le sacrific pentru că nu am de ales și trebuie să îmi plătesc ratele”, atunci vorbim de engagement. Engagement avem deci atunci când munca depusă nu mai este muncă și nici doar o sursă de venit ci un mijloc de împlinire personală și ne mândrim cu compania ce ne oferă această bucurie.
Programele de engagement trebuie continuu revizuite
Nu există o soluție magică sau ușor replicabilă de tip copy & paste, universal valabilă: fiecare organizație trebuie să se raporteze la profilul propriilor angajați, la nevoile lor, la context și la concurență. Soluțiile particulare care conduc la engagement într-o oțelărie s-ar putea să nu funcționeze deloc într-o firmă de IT. Climatul, cultura, oamenii sunt diferiți. Sigur, pașii sunt aceiași, i-am arătat mai sus, însă fiecare caz este unic.
Iarăsi, aceste soluții nu sunt permanente: lumea se schimbă, tehnologiile se schimbă, oamenii se schimbă, nevoile se schimbă. Programele de engagement trebuie periodic revizuite și adaptate cerințelor fiecărei generații de vârstă și de angajați, este și trebuie să fie un efort continuu, inteligent și adesea creativ. Oamenii se plictisesc repede, vor mereu ceva nou: o mărire de salariu generează engagement doar 3 luni, un beneficiu nou este interesant până când îl oferă și alții.
Programele de engagement costă, dar, spuneam, mult mai puțin decât fluctuația. Prețul merită plătit, avem exemplul unora dintre cele mai atractive companii din lume care primesc milioane de aplicații nesolicitate pe an și de unde oamenii nu pleacă, din contra, sunt mulți care ar fi dispuși să lucreze și gratis pentru un timp, doar să fie parte din acel ecosistem și să se poată apoi mândri că au avut privilegiul de a lucra acolo. Cum este să spună un angajat: am privilegiul să lucrez pentru compania X? Și unde se situează aceste organizații? Mereu în fruntea topurilor privind engagementul, dar, cel mai important, mereu în fruntea topurilor financiare pentru că talentul pe care l-au angajat și motivat cu trudă, produce valoare înzecit!
La Academia de HR contribuim la atragerea, păstrarea și motivarea talentelor în companiile din România!
