Talentul este scump
Securizarea talentelor este unul dintre cele mai importante obiective ale companiilor astăzi deoarece talentul este scump. Este scump să îl găsești, este scump să îl angajezi, este scump să îl formezi.
- Este scump să îl găsești: pentru că suntem într-o era cu deficit de talente, oamenii (buni) sunt rari, personalul liber disponibil este restrâns, iar strict vorbind de România, funcționăm pe un masiv exod de forță de muncă când peste 4 milioane de români lucrează afară.
- Este scump să îl angajezi: pentru că salariile cresc stimulate de cererea ce depășește mult oferta, de creșterea economică, de emancipare și de inflație.
- Este scump să îl formezi pentru că educația la rândul sau costă iar operaționalizarea cunoștințelor în competențe și a competențelor în rezultate este un proces care la rândul sau cere timp (nu mai vorbim de situațiile în care investiția în educație nici măcar nu se recuperează pentru că oamenii pleca înainte de break-even).
Este deci mai ieftin să păstrăm talentul odată angajat pentru că altfel, morișca angajare-integrare-plecare, multiplicată cu 10, 20, 50, 100 de oameni are impact nu doar pe costuri directe și indirecte ci și în cultura, climatul, moralul și productivitatea organizației. Studiile arată că sunt necesare până la 3 luni pentru ca cineva să se integreze cu adevărat într-un colectiv, să înțeleagă organizația, să își clarifice prioritățile și să își stabilizeze stilul de lucru, timp în care cu greu putem vorbi de productivitate și de performanță de top. Similar și pe traiectoria de exit, odată luată decizia de plecare, productivitatea scade dramatic, oamenii focusându-se deja pe viitor, pe ce urmează. Cei care stau până într-un an, mai mult costă decât produc.
Cum securizăm talentele: soluții
Securizarea talentelor nu este o misiune ușoară, pentru că dacă era, nu ar mai fi fost o problemă pentru atâtea companii. În esență, avem două categorii de soluții: soluții de constrângere și soluții de motivare și engagement.
- În clasa soluțiilor de constrângere intră de exemplu contractele sau clauzele de loialitate – semnate liber – cu ocazia unui curs mai complex, unui program de MBA sau cu ocazia unei promovări într-o poziție importantă, etc. Aceste soluții sunt eficiente pentru 1-2 ani, proporțional cu investiția realizată în angajat, dar sunt o sabie cu două tăișuri pentru că până la urmă, cine vrea un angajat demotivat care ar pleca imediat dacă nu ar fi încătușat de o astfel de clauză?
- Soluții de motivare și engagement: mult mai eficient este ca oamenii să își dorească singuri să rămână, să le placă în organizație, să se simtă motivați și determinanți să obțină rezultate. Vorbim de engagement și motivare care nu pot apărea decât atunci când există o aliniere/convergență a intereselor angajaților cu cele ale companiei.
Engagementul este prin definiție un proces de tip win-win în care ambele părți au de câștigat dar, nu de puține ori, paradoxal, părțile încearcă formule win-lose. Companiile încearcă win-lose atunci când nu recompensează (extra) performanța, când mențin salarii sub piață ori când nu investesc în oameni. Angajații încearcă win—lose atunci când deși vin la serviciu mai (mult) nu muncesc, petrec prea mult timp la țigară sau pe net, trag de timp în orice fel posibil și nu ”repară” nici ce este evident.
Experiența și studiile arată că aceste situații devin rapid un cerc vicios pentru că oamenii nu respectă organizațiile în care nu se simt respectați iar organizațiile nu își (mai) pot justifica economic investițiile în oameni în lipsa productivității. Cineva trebuie să rupă acest cerc vicios dacă s-a instalat și acel cineva nu poate fi decât organziația, singura care poate acționa coerent pentru a remedia problema.
La Academia de HR contribuim la atragerea și păstrarea talentelor în companiile din România!
