Dacă ne uităm la un panel reprezentativ de firme din România vedem că sunt încă surprinzător de multe cele care nu înțeleg pe deplin noul rol al departamentului de HR. Schimbările acestea de paradigmă se propagă și ele în ritmul lor, pot trece mulți ani până când anumite concepte să fie universal acceptate. Noi avem încă probleme ca țară pe teme mult mai puțin sofisticate dar evident, misiunea noastră nu este să ne comparăm în jos cu cei din urmă ci în sus, cu cei mai buni. Nu este însă deci de mirare că acest concept de HR Business Partner nu este bine înțeles sau mai rău, că departamentul de HR ca întreg este încă un departament secundar în unele companii. Dar adevărul adevărat demonstrat de piață este că cine ignoră astăzi HR-ul ca departament strategic este din start condamnat la eșec! De ce?

Cine ignoră HR-ul ca departament strategic este condamnat la eșec

În primul rând pentru că nimic nu mișcă fără oameni iar oamenii sunt greu de găsit iar cei buni și mai greu. Stăm pe un munte de deficit, șomajul este la minime istorice, din țară se pleacă în continuare valuri-valuri câte 200.000 de oameni pe an iar la natalitate stăm cum nu se poate mai prost. Aducem din Vietnam, Sri Lanka și Bangladesh dar câți putem aduce și în ce domenii când România are nevoie de 1.000.000 de noi angajați în următorii 5-7 ani doar ca să păstreze ritmul de creștere economică acolo unde este acum? Din acest punct de vedere rolul HR-ului transcende în fapt chiar rolul său legat de o anumită organizație pentru că, cu cât organizațiile sunt mai eficiente cu atât își pot plăti mai bine angajații și proporțional, cu atât mai puțin oameni vor fi tentați să plece (evident, dat fiind contextul economic general și social al țării, dar banii rămân principalul motiv pentru care oamenii aleg să muncească afară). Cineva deci trebuie să știe să atragă/rețină oamenii în companie iar acest cineva este HR-ul.

HR-ul are de lucru: ceva nu funcționează bine în prea multe companii

Apoi pentru că este necesar că oamenii, odată atrași să și rămână ori motivele pentru care cineva se alătură unei organizații pot fi complet diferite de motivele pentru care același cineva alege să rămână sau să plece. Managementul deficitar, spațiile de lucru anoste și plictisitoare, joburile repetitive, lipsa de perspectivă, atitudinea de stăpâni pe plantația de sclavi a unor manageri determina mulți dintre oameni și mai ales pe cei din generațiile tinere să zică pas după nici 4 săptămâni. Statisticile privind plecările timpurii sunt și ele de-a dreptul îngrijorătoare pentru că asta înseamnă că ceva nu funcționează bine în prea multe companii. Este de muncă în HR cât pentru 24 de ore pe zi la câte sunt de făcut și pus la punct.

Sunt 100 de companii acolo care se bat pe mine, am unde să mă duc!

Fără oameni de calitate care să fie atrași, cu o cultură organizațională haotică și plecări peste plecări care nu duc decât la depresie și demotivare pentru cei care încă mai stau, organizațiile acestea se asemăna unui avion care intră în vrie! S-ar putea să fie prea târziu dacă s-a ajuns acolo pentru că dacă se duce vorba, și astăzi vorba se duce repede (social media e de vină) că într-o organizație e nasol, durează până la 2 ani de eforturi susținute pentru a repara brandul de angajator și a întoarce roată. Cine are timp și energie să riște cu o organizație cu (aparențe) probleme când sunt alte 100 care (măcar) arată perfect? Apropo, pare că s-a schimbat vorba din trecut: Sunt 100 că ține la poartă, am de unde alege, în Sunt 100 de companii acolo care se bat pe mine, am unde să mă duc!

Rolul de HR Business Partner este unul strategic și care crează valoare

Rolul de partener strategic pentru HR nu înseamnă desigur că alte departamente sunt mai puțin importante. Aici nu este o competiție care departament este mai important, că o fi Financiarul, că o fi HR-ul ori Producția ori Vânzările. Este absurd de-a dreptul să gândim în acești termeni pentru că și organizațiile sunt întregi și vor să fie întregi, ca și oamenii. Ne-am putea lipsi să zicem de degetul mic de la piciorul stâng dar cine vrea asta? Nu vrem să ne lipsim de nicio parte a noastră și nici organizațiile nu vor: toate departamentele sunt importante și fiecare contribuie la sănătatea întregului. Rolul de Business Partner pentru HR deci nu întră în competiție cu celelalte departamente, abia că înseamnă de fapt recunoașterea de drept a valorii și importanței acestui departament care mult timp a fost Cenușăreasa firmei. Dar nici nu este implicit că orice HR este și un HR Business Partner de unde poziția îndreptățită a unor lideri de business care judecă rolul prin prisma a ceea ce au în față. Iată de ce avem nevoie de o școală a devenirii și maturizării HR-ului prin care acesta să devină Business Partner, adică un departament care nu doar consumă resurse ci aduce valoare pentru organizație, valoare cuantificabilă în bani și beneficii.

Dacă vrei performanță în organizație, nu uita HR-ul!

De ce unele organizații obțin rezultate și de ce unele organizații reușesc să ii atragă pe cei mai buni ba chiar se stă la coadă în dreptul lor iar altele abia reușesc să își țină oamenii și ating cote de-a dreptul înspăimântătoare ale fluctuației de personal (care ajung la 70-80% ceea ce înseamnă că oamenii abia se cunosc între ei căci din 10 la începutul anului mai regăsim 2 din echipa inițială la finalul lui)? Din același motiv pentru care la Olimpiadă unii iau medalie de aur iar alții abia dacă termină cursa: primii sunt serioși, se pregătesc temeinic, se antrenează, sunt disciplinați, fac ce trebuie și o fac indiferent de condiții și ca la carte în timp ce cei din urmă fac diverse compromisuri – ieri nu m-am antrenat că a bătut vântul iar azi e prea soare și stau la umbră. E greu pentru toți dar pe podium e loc doar pentru învingători. Dacă vrei performanță în organizație, nu uita HR-ul!

La Academia de HR ajutăm companiile să facă Performanță prin Oameni!

Cum să creezi un departament de HR care crează valoare pentru organizație