Digitalizarea accelerată și globalizarea muncii nu doar prin relocare fizică într-o altă țară (work from home, work from anywhere) au intensificat războiul pentru talente pe o piață care oricum nu stătea bine fiind de mai mulți ani în deficit. În acest context, companiile trebuie să își gândească foarte bine strategia de abordare a pieței și oferta de angajare. Sunt mai multe aspecte care trebuie luate în seamă:

Incertitudine

Suntem într-o perioadă de incertitudini, mulți candidați, dacă nu sunt împinși de o nevoie anume, sunt prudenți când vine vorba de schimbarea locului de muncă. De la ceva cunoscut, la ceva necunoscut și deci au diverse îngrijorări: dacă nu se integrează, dacă nu este acceptat/ă, dacă nu îi place ce găsește? Candidații buni nu se tem că nu și-ar găsi altceva, dar evident preferă să scutească un astfel de disconfort. Asta înseamnă că sunt mai puțini candidați care aplică daca nu primesc implicit garanțiile necesare. Așa încât, vor fi foarte atenți la angajator, la perspectivele de stabilitate pe care le are, la brand și recunoaștere în piață și desigur, la oferta de angajare. Cu cât angajatorul este mai puțin cunoscut, cu atât este mai riscant. Și desigur, cu cât acesta este mai cunoscut, cu atât este mai bine, condiția implicită fiind că are un bun brand de angajator și referințe pozitive pe internet.

Piață competitivă

Piața este foarte dinamică și competitivă, multe companii sunt de-a dreptul surprinse când aud cerințele candidaților și reacționează: Dar ce știe să facă de banii ăștia? O întrebare cât se poate de legitimă din perspectiva unui angajator care trebuie să își recupereze costurile salariale pentru a putea funcționa eficient. De partea cealaltă însă, candidații răspund simplu și la fel de legitim: Sub această suma nu face sens pentru mine, am deja acest salariu sau alte oferte sigure. În consecință, candidații refuză ofertele care nu corespund așteptărilor, și asta pentru că au alternative mai bune. Legea cererii și ofertei. Și atunci, se pune o altă întrebare: cererile sunt prea mari sau business-ul nu este (suficient) de eficient pentru ce a devenit piața între timp? Salariile au crescut mult pe anumite segmente, piața este asimetrică. Sentimentul general că este criză sau că suntem în Pandemie nu reflectă situația de pe anumite nișe/domenii, care, din contra, au avut de câștigat de pe urmă Pandemiei.

Nu doar livrăm candidați: găsim oameni care aduc valoare adăugată!

Cauți personal?
Cauți personal?

Oportunități

Dincolo de un anumită nișă din piață, există oferte interesante – la modul general pentru oricine dorește, activități diverse de tip independent care însă pot asigura niște venituri deloc neglijabile. Tot mai mult se propagă o nouă filosofie de muncă și de viață care spune că putem avea multiple surse de venit, nu doar una. Pentru o abordare pe larg a acestui subiect vezi aici: https://www.zf.ro/opinii/însemna-fii-angajat-vom-face-bani-viitor-înseamnă-surse-multiple-19714080

De exemplu, oricine poate merge către zona de delivery unde este nevoie constantă de oameni, programul este mai mult sau mai puțin cum îl vrea fiecare, responsabilitatea este minimă, independența și autonomia sunt maxime. Și nici tips-urile nu sunt de neglijat. Cu o bicicletă, trotinetă, motocicletă sau o mașină mai veche, oricine poate câștiga relativ ușor 3-4000 Lei pe lună astfel încât astfel de joburi, mai ales pe perioada verii sau în zilele calde/însorite, când nu plouă/nu este zăpadă, sunt o alternativă perfectă la un program și o rutină de tip 9-17. Da, se poate spune ca astfel de soluții nu oferă stabilitate. Dar nici nu reclamă disciplină. Avantaje și dezavantaje pe care fiecare le judecă din perspectivă proprie. Dar nu este doar zona de delivery, sunt multe alte activități de tip freelancing pe site-uri gen Upwork, Freelancer, Fiverr – și chiar foarte atractive.

Salariul nu este totul

Candidații privesc ofertele dintr-o perspectivă holistică, ca un întreg și ca un tot unitar. Sigur că banii ocupă un loc important, proporțional cu nevoile fiecăruia. Dar pe ansamblu, oamenii se uită la restul pachetului în egală măsură: de la beneficiile materiale precum abonament medical, tichete de masă, bonusuri și prime, până la beneficii imateriale precum brand de angajator și recunoaștere în piață, manager direct, echipa, program de lucru, autonomie și independență, perspective de creștere profesională. Adevărat este că sunt și candidați care profită de context și simțind că se află pe o poziție puternică, supra-licitează. Nu întâmplător, multe companii percep că schimbul nu este corect, pentru că nu primesc pentru cât oferă. Corect sau nu însă, ține de poziționarea și resursele fiecăruia, contractele se semnează doar dacă ambele părți cad de acord.

Inflație

Suntem pe un trend inflaționist care nu se știe exact cât va mai dura și nici cât de sus se va duce. Atât candidații, cât și companiile se află între ciocan și nicovală. Pentru candidați, acest trend care se traduce în scumpiri de utilități și cheltuieli curente astfel încât din start cer mai mult pentru că sunt conștienți că nu îți pot negocia salariul de la lună la lună. Acolo unde este posibil, unii reușesc să își negocieze salariul în Euro. De partea companiilor, este vorba de costuri foarte mari la utilități (care nu toate pot fi transferate direct în prețul produselor/serviciilor livrate) și incertitudine economică și politică, astfel încât, ultima lor dorința este creșterea costurilor salariale. Și totuși candidații cer mai mulți bani.

Inflația și cererile mai mari de partea candidaților au și altă consecință, pot crea dezechilibre în interiorul companiilor în sensul în care angajații mai noi s-ar putea să primească salarii mai mari decât angajații mai vechi care, vor dori la rândul lor să își vadă loialitatea și experiența recompensate la nivelul zilei.

Concluzii și soluții

În acest context, recrutarea devină strategică. Nu este de ajuns să pui anunț de recrutare și nici să aștepți pasiv să aplice candidații. Cei care au un loc de muncă, au un profil low-risk, nu sunt neapărat apăsați de o nevoie sau pur și simplu sunt prudenți, nu vor aplica. Piața pasivă pentru segmentul candidaților buni/cu experiență este și de două ori mai mare decât piața activă – deci vor fi puțini candidați buni/potriviți care aplică.

Pasivi sau activi, candidații trebuie convinși să se angajeze, chiar și dacă aplică. Pentru că nu aplică la un singur post/o singură companie, și deci ei fac întotdeauna o comparație între ofertele primite. Aici multe companii ignoră faptul că nu trebuie doar să aibă o ofertă bună, ci să bată alte oferte!

Teme de gândire pentru companii și potențiale soluții la problema recrutării:

  • recrutarea devine mai scumpă și necesită o gândire strategică dedicată, pe mai multe direcții
  • dezvoltarea și consolidarea brandului de angajator,
  • strategii de atragere de talente bazate pe instrumente și canale moderne (social media, digital, influencers),
  • pregătirea unui pachet la angajare atractiv și competitiv (mai bun sau la egalitate cu oferte similare din piață),
  • dezvoltarea unui departament intern puternic de resurse umane,
  • realizarea unui parteneriat cu o agenție de recrutare capabilă.

La Academia de HR ajutăm companiile să identifice și să atragă talente și creatori de valoare!

Cauți personal? Te ajutăm!