Deficitul de talente, deficitul de candidați, deficitul de personal: soluții de adresare

Mai multe tipuri de deficit

Deși în sens generic folosim expresia ”deficit de personal” pentru lipsurile pe care le întâlnim în ceea ce privește forța de muncă, există mai multe tipuri de deficit adresate prin această expresie care, deosebite și individualizate, pot fi adresate corecct: (1) deficitul de talente, (2) deficitul de candidați, (3) deficitul de personal. Vom prezenta fiecare tip în parte mai jos.

Deficitul de talente

Este fenomen mondial de care suferă absolut toate statele lumii. De peste 15 ani defictitul de talente se situează la peste 30%, nivel sub care nu a scăzut nici măcar în anii sumbri ai crizei din 2008/2009. Astăzi acest deficit este raportat a se situa la peste 40% ceea ce înseamnă că 40 de companii din 100 declară că au dificultăți majore sau nu găsesc pur și simplu oamenii cu abilitățile necesare. De ce acest deficit și de ce atât de ridicat? Pentru că pur și simplu economia mondială și progresul se mișcă mai repede decât se poate piața adapta: internetul, social media, telefoanele mobile… toate au creat necesități de joburi și competențe pentru care pur și simplu omenirea nu era pregătită. Nu preda și nu studia nimeni acum 15 ani Social Media ori Digital Marketing ori Cloud computing ori Android sau iOS la facultățile lumii. Nu era nimeni expert în cryptomonezi și nici în Virtual Reality. Acesti specialiști au fost convertiți din alte ocupații.

Deficitul de talente nu trebuie confundat cu deficitul de personal. Deficitul de talente se referă la abilități, competențe, valori și mindset pentru că degeaba găsim într-o localitate 100 de oameni dacă niciunul nu știe să programeze în Java.

Cum se poate adresa deficitul de talente

Sigur, aceste abilități, competențe, valori și mindset se pot educa și forma, foarte multe companii de fapt asta fac, fiind forțate de împrejurări. Companiile investesc tot mai mult în propriile programe de dezvoltare profesională atât ca răspuns la deficitul structural din piață cât și ca raspuns la dinamica urriasă pe care o impune și solicită progresul tehnologic. Tot mai multe companii lucrează în domenii de avangardă, numeroase startup-uri vin cu idei și propun tehnologii și abordări inovative astfel încât sunt obligate să își formeze propriile competențe în-house dacă vor să își poată susține și continua activitatea de bază.
Nu în ultimul rând, nivelul de specializare pentru anumite activități sau mașini și echipamente a devenit atât de înalt – unele companii dezvoltând adevărate tehnologii proprietare – încât formarea și dezvoltarea competențelor intern se impune de la sine.

Nu întotdeauna însă este posibil să formezi oamenii, ia timp și costă mult iar uneori educația trebuie să înceapă de foarte de jos. De exemplu, pentru ca cineva să ajungă să fie eficient în Java, nu este de ajuns un curs de 3 luni pe banii companiei, decât dacă are deja o bază solidă de cunoștințe privind programarea în general. Iată de ce, ”povara” formării de competențe revine în egală măsură statului, prin educație și respectiv comunitățîi locale, dacă vor să atragă investitori într-o anumită zonă. Alte soluții vin în completare: relocarea de personal, tele-munca, externalizarea și freelancing-ul.

Deficitul de aplicații

Deficitul de aplicații se referă la faptul că deși ar exista (teoretic) forță de muncă dispoibilă (și calificată), oamenii nu sunt intersați să aplice la joburile companiei. Acest tip de deficit ține adesea de compania în sine, de conjuncturi (uneori temporare) și de concurență.

• Multe companii nu știu să recruteze cu adevărat și tot ce fac este să își anunțe pozițiile vacante, ignorând faptul că astăzi oamenii (și mai ales talentele) au (și) alte opțiuni, fiind adesea abordați direct. Așa se face că cei care adoptă strategii pasive de recrutare nu (prea mai) atrag pe nimeni sau pe foarte puțini.
• Alteori Oferta de Valoare (EVP) (incluzând dar nelimitându-se la pachetul salarial și de beneficii) nu este atractivă și/sau nu este competitivă, situându-se sub oferta concurenței. Și evident, dintre două oferte, pe care o va alege orice candidat? Pe cea mai bună!
• Uneori companiile adresează greșit publicul țintă, nu cu mesajele la care ar fi dispus acesta să reacționeze, nu pe canalele cele mai potrivite, etc. Și atunci iarăși, oamenii nu aplică.

Cum se poate adresa deficitul de aplicații

Penntru a-și crește numărul de aplicățîi o companie poate recurge la o multitudine de soluții precum:

• Construirea și Dezvoltarea Brandului de Angajator
• Creșterea nivelului de atractivitate și competitivitate al Ofertei de Valoare (EVP) (incluzând dar nelimităndu-se la pachetul salarial și de beneficii)
• Implementarea unor campanii de recrutare targetate pe anumite comunități susținute de campanii de comunicare creativă
• Participarea la târguri de joburi sau organizarea de evenimente de tip Zilele porților deschise, internship sau zilele carierei în facultăți

Deficitul de personal

Deficitul de personal este încă și mai grav deoarece se referă pur și simplu la absența oamenilor dintr-o zona*. Aceștia lipsesc fizic așa cum din România sunt plecați la muncă în străînătate aproximativ 4.5 milioane de români. Zone întregi din țară sunt depopulate, comunitățile sărace fiind primele care au generat plecări. Pe măsură ce primii, cei mai curajoși sau cei mai în nevoie au plecat, și restul au prins curaj, au auzit vești și povești și au decis să plece și ei. Așa se face că sunt acum regiuni în care nu mai găsești pe nimeni cu vârstă între 20-45 ani.

Cum adresăm deficitul de personal

Dacă în cazul deficitului de talente încă există șansa formării unor oameni la locul de muncă (bun, nu chiar pentru orice ocupație – de exemplu medici, dar pentru altele da), în cazul deficitului de personal sinngura soluție este relocarea. Nu mai este neobișnuit pentru companiile aflate în această situație să adune oamenii de care are nevoie de pe o rază de 30-40-50 km distanță și pe care să îi ducă și aducă la locul de muncă folosind autobuze dedicate.

O altă soluție practicată de firmele aflate în locații izolate se referă la constuirea unor adevărate campusuri unde compania oferă nu doar un loc de muncă ci și o locuință sau spații de cazare – mai mult sau mai puțîn temporare, inclusiv în unele cazuri pemtru membrii familiei angajaților, situație întâlnită în cazul unor mari proiecte de construcții remote (poduri, baraje, tuneluri etc), platforme maritime, exploatări miniere sau exploatarea unor resurse naturale (izvoare de apă, minereuri, etc).

În funcție de numărul de oameni necesari, unele companii sunt nevoite să ”importe” forță de muncă, aducând personal din alte țări precum Vietnam, Thailanda, China, India sau din Nepal. Dinamica forței de muncă s-a accentuat în ultimii 10 ani, țările dezvoltate atrăgând persnal din întreagă lume pentru ca apoi, un efect în cascadă, țările în curs de dezvoltare să fie obligate la rândul lor să importe personal din țări și mai sărace.