Employee engagement-ul nu (mai) este opțional, a devenit o necesitate

Talentul şi dedicaţia angajaţilor noștri – cheia succesului

Cum se face că există companii care reușesc să fie (mai mereu) pe val și sunt exemple de succes și inspirație? Nu există interviu cu un CEO ori un fondator de startup ori rapoarte și analize ori studii academice care să nu menționeze deja de ani buni că aceste companii îşi datorează rezultatele în principal propriilor angajaţi motivați şi valoroşi. Da produsul lor este inovativ, da domeniul în care activează este hot, fondatorul a fost foarte smart… toate contează, dar aceste companii nu ar ajuge companii globale dacă ar fi doar atât.

Imediat ce o companie depăşeşte pragul de 20-25 de oameni, elementul definitoriu care stă la baza reuşitei lor şi pe care îl regăsim iarăşi şi iarăşi că fiind factorul predominant în obţinerea rezultatelor respective este talentul şi dedicaţia angajaţilor săi! Nu (doar) fondatorii, nu (doar) acționarii fac diferenţa ci desigur şi angajaţii!

Nu întâmplător, aceleași companii ies mereu pe locuri fruntașe în topurile celor mai doriţi angajatori şi cărora, departe de a le merge rău deşi investesc masiv în resursă umană, exact din contra, evoluează şi mai rapid! Poate ar merită că şi alte companii să se inspire din bunele practici ale companiilor de succes care nu doar spun că ci realmente implementează soluţii privind creşterea nivelului de engagement al angajaților lor.

Engagementul este o stare emoțională şi intelectuală care îi determină pe oameni să dea tot ce au ei mai bun!

 

Angajatorii trebuie să înveţe să ţină cu dinţi de angajaţii buni pe care îi au

Ce companie îşi permite să recruteze continuu doar ca să acopere fluctuaţia? Şi cât de eficient este să procedeze aşa? Cu certitudine angajatorii trebuie să înveţe să ţină cu dinţi de angajaţii buni pe care îi au, implementând programe de engagement şi dezvoltare de potențial a celor deja existenți. Cel mai simplu şi natural demers organizaţional este din acest punct de vedere să păstreze deci ce au decât să se uite continuu după înlocuitori, nu mai vorbim de costurile totale aferente fluctuației.

Fiecare om este un talent, fiecare om poate fi activat dacă ştim cum! Pot exista şi excepţii desigur, dar nu ele trebuie să împiedice o companie să dezvolte şi să implementeze un program serios de engagement care să fructifice talentele şi resursele angajaților deja existenţi.

Ce contează cât de talentat şi capabil este un angajat dacă în organizaţie climatul este de aşa natură că aceste abilităţi – pentru care compania a plătit scump la recrutare – nu sunt corespunzător valorificate şi folosite ulterior? Nu este de ajuns să recrutezi oameni buni (activitate care în sine devine un task dificil), dacă nu dispui de un mediu propice valorificării talentului lor.

 

Nu numărul angajaţilor contează ci procentul celor motivați

Până la urmă, nu numărul angajaţilor contează ci procentul celor motivați şi care contribuie la succesul companiei! Din acest motiv, costul unui program de engagement este adesea surprinzător de scăzut comparativ cu beneficiile pe care le produce şi în egală măsură, comparativ cu pierderile ce se înregistrează în lipsa unui astfel de program.

Chiar şi creșteri mici ale nivelului general de engagement se traduc în beneficii importante pentru organizație pentru că o creştere cu 10% a nivelului de engagement înseamnă practic recuperarea a 10% dintre angajaţi, iar dacă ne uităm la sinergia care apare suplimentar, procentul considerat poate fi şi mai mare. Este ca şi cum ai găsi într-un buzunar nişte bani de care ai uitat: un nivel crescut de engagement înseamnă performanţă şi profit pentru organizaţie!

 

Engagementul este un dar

Problema cu talentul şi valoarea oamenilor este că acestea se oferă benevol de către angajat. Nicio companie nu poate ”ordona” unui salariat să vină cu 2 idei bune pe săptămâna, ori să inoveze la comandă ori să aibă acea stare de pozitivitate care se transmite şi la client şi care se traduce practic în productivitate dublă sau triplă şi în creşterea profitului.

Engagementul NU poate fi trecut în fişa de post, nu este un task: te rog de mâine să fii engaged că de nu…!

 

Ce putem face pentru a crește nivelul de employee engagement

Ce poate face compania este să creeze acel mediu propice pentru angajaţi care să le permită acestora să vină cu acele idei bune, cu acel mindset, din proprie iniţiativa. Atunci când o companie îşi doreşte să crească nivelul de engagement al angajaţilor, trebuie realmente să recurgă transversal la acţiuni ce ajung să modeleze climatul şi cultura organizaţională. Este vorba de un spectru larg de măsuri specifice fiecărei organizaţii (ce funcţioneză la unele, poate să nu funcţioneze la altele).

De exemplu, o companie poate avea un pachet salarial excelent dar poate avea probleme cu linia de manageri operationali care deşi calificaţi din punct de vedere profesional, nu au experienţă managerială şi nu ştiu deci să îşi managerieze oamenii din subordine. Ori se ştie, una dintre cele mai frecvente cauze ale dis-engagement-ului şi care duce adesea în fluctuaţie de personal este chiar middle-managementul defectuos: oamenii părăsesc manageri mai des decât părăsesc organizații! O altă organizaţie poate avea probleme de locaţie (caz concret al unor companii afectate de lucrări de infrastructură realizate în apropierea lor şi care enervante în sine fiind, au devenit insuportabile pentru mulţi angajaţi atunci când finalizarea lor a fost muuult întârziată (din cauze obiective desigur).

Soluţiile trebuie considerate caz cu caz şi cu mare atenţie, motiv pentru care primul pas în realizarea unui program serios de employee engagement este măsurarea şi mai ales înţelegerea nivelului actual de engagement într-o companie. Ce îi mulţumeşte pe oameni şi ce îi nemulțumește? Care sunt problemele cu care se confruntă? Care este oferta de valoare a companiei către angajaţii proprii, dincolo de pachetul salarial şi cum este percepută de salariaţi? Cum arată mediu de lucru, şefii, programele de dezvoltare profesională şi personală, echilibrul dintre muncă şi viaţă personală?

Un diagnostic corect face cât jumătate de tratament: toate acestea şi multe altele trebuie investigate atent prin instrumente specifice de auditare a stării de fapt. Odată rezolvate o serie de probleme de baza, compania intră într-un cerc virtuos care (spre deosebire de un cerc vicios), creează valoare şi aduce soluţii. Oamenii ştiu să aştepte şi înţeleg că nu toate se pot rezolva peste noapte, atât timp cât văd bunăvoință şi interes din partea companiei.

 

Employee engagementul a devenit o necesitate

De ce a devenit engagementul o necesitate? (1) În primul rând pentru că reflectă grija autentică a companiei față de oamenii săi. (2) Apoi că toate companiile de succes au programe de employee engagement și nu degeaba. (3) Nu în ultimul rând pentru că doar așa se mai poate obține performanță organizațională de top, date fiind schimbarile de mentalitate ale noilor generații.

Employee engagement-ul nu (mai) este o opţiune (nice to have), a devenit o necesitate (must to have) exact pentru că ne aflăm într-un climat ultra-competitiv, axat pe talent şi creativitate. Performanţa companiei depinde de Oameni iar oamenii sunt la propriu, cea mai importantă şi valoroasă resursă a unei companii.

Angajaţii nu (mai) pot fi oricum pentru a performa: trebuie să fie motivaţi, nu de-motivaţi, trebuie să fie engaged, nu dis-engaged, trebuie să fie implicaţi nu nepăsători. Cum activăm aşadar talentul oamenilor noştri? Ascultăndu-le nevoile şi captându-le așteptările printr-un dialog sistematic şi analitic (prin sondaje interne de engagement) şi apoi rezolvând oricât de multe din aceste nevoi şi aşteptări putem. Mult succes!

2017-09-18T14:27:15+00:00 Categorii: Engagement|Tags: |