Vechimea medie într-un job și fluctuația de bază

Unii dintre noi își amintesc de perioada de dinainte de ’89 când să ieși la pensie de la locul de muncă de încadrare nu era deloc neobișnuit. Oamenii munceau pentru aceiași întreprindere mai toată viață lor.

Astăzi așa ceva este istorie, cu excepțiile de rigoare. Și este o situație întâlnită nu doar în România ci la nivel mondial: lumea s-a deschis, lucrurile se mișcă mult mai repede, apar și dispar companii ca niciodată, dinamica startup-urilor și economiei antreprenoriale este la maxim istoric, ar fi și dificil că cineva să mai muncească astăzi 30-35 de ani în același loc.

Statisticile arată că vechimea medie petrecută de cineva într-un job pentru o companie se situeza între 3 și 5 ani.

Fiind o medie, desigur unii stau mai mult, alții mai puțîn adică, unii sunt mai stabili, alții schimbă joburile și companiile mai des. Consilierii de carieră și bunul simt de altfel sugerează că cel puțîn în primii ani de carieră (dinnou, excepțiile se exclud) chiar este indicat pentru un tânăr care a abia și-a terminat pregătirea educațională, să încerce mai multe companii, să vadă și alte organizații și organizări, moduri de lucru, culturi și climate organizaționale. Sigur, putem desena o curbă a dinamicii de carieră, curbă care se înalță mai abrupt în primii 5-7-10 de carieră după care tinde să se mai stabilizeze. Oamenii ajung să știe ce vor și unde le place.

Trebuie spus însă că media de stabilitate de 3-5 ani este în scădere și probabil va mai continua să scadă și în următorii ani, reflectând dinamica economică. Este deci firesc să existe o fluctuație de bază, contextualizată economic și care este practic imposibil de anulat.

Zero fluctuație de personal?

Revenind la întrebarea din titlu, probabil este foarte dificil spre imposibil ca o companie (și nu vorbim de micro-întreprinderi cu un singur angajat = owner-ul) să aibă fluctuație de personal zero. De asemenea nu vorbim de fluctuația involuntară, generată de situații care nu tin de vointa angajatului. Vorbim de fluctuație de personal voluntară, când angajatul, din proprie inițiativă decide să înceteze colaborarea cu o companie.

Vorbind de fluctuația voluntară este important să înțelegem motivele care determină pe cineva să plece din companie. Am arătat că din rațiuni ce țîn de construcția și dinamică societății de astăzi, există și va există o fluctuație de personal voluntară de baza care însă ține mai mult de un mindset social și de o nevoie firească de explorare. Acești angajați nu pleacă neapărat pentru că le este rău și nici nu au un motiv special. Sigur că dacă tot pleacă încearcă să plece la mai bine, dar este un mod prin care fiecare își caută locul.

În funcție de structura de vârstă și domeniul de activitate al companiei (de exemplu dacă este o companie care lucrează în principal cu tineri sub 28 de ani sau dacă este o companie care are nevoie mai degrabă de specialiști cu 10 ani experiență și peste, cu vârste deci între 30 și 34 ani și până la 45 să zicem) în mod sigur firmele din prima categorie vor înregistra un nivel de fluctuație mai crescut decât cele din a doua categorie și asta fără să facă nimic greșit (ține de vârstă și nevoile specifice ale angajatului tipic). Iarăși nu vorbim aici de un mediu toxic, ci de o companie ”normală” care încearcă să își păstreze angajații, așa cum poate. Cea mai mare parte a companiilor angajează un continuum de poziții și vârste, nu degeaba ne aflăm în perioada când în aceiași companie putem avea angajați din toate cele 5 generații.

La ce nivel de fluctuație de personal ne alertăm?

Am întâlnit companii cu 5% fluctuație și am întâlnit companii cu 40% fluctuație. Sigur că sub aspectul costurilor, mai ales în ziua de azi când este atât de greu să găsești oamenii potriviți, este mai ieftin să ai o fluctuație mai mică.

Undeva între 5-10% putem spune că vorbim de un nivel sănătos, compania respiră, se alimentează mereu cu sânge proaspăt, cu idei și concepte și puncte de vedere noi. Iarăși, statistic vorbim, la un nivel de 15%-20% fluctuație deja trebuie să ne punem semne de întrebare iar dacă vorbim de 25-30% și peste, deja avem o problema care nu trebuie ignorata, cu care se poate trăi dar costă (prea mult).

Nici nu trebuie înțeles că o fluctuație redusă de personal indică implicit o companie perfectă! Ba poate fi din contra, în condițiile unor angajați neproductivi care, inclusiv din motive obiective (cum a fost criză din 2008) aleg să rămână deși ar preferă să plece pur și simplu pentru că nu au unde să plece! Vorbind de fluctuație, contează de ce pleacă, contează de ce rămân!

Dacă la 5-10% fluctuație anuală, putem vorbim chiar de o ”împrospătare” a companiei, la 30% si peste avem o hemoragie.

La aceste nivele, compania este mereu în dezechilibru, nu se (mai) poate construi cu adevărat o cultură organizațională, oamenii abia ce apucă să se cunoască pentru ca apoi unii sau alții (deja) să plece. Procesele operaționale curente au de suferit, transferul de knowledge este mereu o provocare – cineva este mereu nou și trebuie sa învețe, valorile companiei se dizolvă și la un moment dat fenomenul ajunge să se auto-întrețînă pentru că plecarea generează plecare și stabilitatea generează stabilitate. Oamenii se trag sau se țîn unii pe alții.

Indiferent cum arată piramidă vârstelor – chiar dacă vorbim de tineri, la o fluctuație de personal atât de mare, trebuie reacționat. Și primul lucru care trebuie făcut este ca managementul și HR-ul să identifice și să înțeleagă adevăratele cauze ale fluctuației și în ce categorie se încadrează.

Despre cauzele care generează fluctuație de personal însă, în articolul următor: Cauzele fluctuației de personal – Top 10 motive pentru care ne pleacă angajații