De ce stau oamenii în firma mea? De ce pleacă cei care pleacă? Acestea ar trebui să fie întrebări nelipsite din mintea oricărui om de HR respectiv Antreprenor, Manager sau Director General în ziua de astăzi. Oamenii sunt cea mai importantă resursă a companiilor și este de ajuns o idee bună/creativă pentru ca un întreg domeniu de activitate să fie complet restructurat și o companie să fie de succes, așa că înțelept este să îi păstrăm în companie pe cei care aduc valoare.

Fluctuația cronică de personal: firma ca un peron de gară

Fluctuația cronică de personal a devenit problema numărul 1 de HR pe agenda multor CEO pentru că din păcate, este un fenomen cu o dinamică fantastică și care se auto-întreține: cu cât pleacă mai mulți oameni, cu atât vor pleca și mai mulți, este un cerc vicios. De ce? Pentru că, printre altele, ceea ce ține o firmă ”închegată” sunt exact oamenii, valorile și ideile care circulă în spațiul respectiv, iar dacă aceștia vin și pleca mereu, nu este timp să se formeze legături emoționale, nu se crează un climat, firma devine ca o gară plină de străini, mereu un punct de plecare, niciodată o destinație în sine. Oamenii nu vin să stea în gară, coboară acolo pentru că au treabă în oraș.

Eu de ce aș rămâne?

Privind și invers, sunt nenumărate studii care spun că oamenii rămân într-o organizație de dragul colegilor, colectivului ori a mediului de lucru: firma devine o ”familie” unde îți este drag să te duci și să lucrezi. Cu cât sunt colegii mai faini, cu cât este atmosfera mai cool și prietenoasă, cu atât locul de muncă este mai îndrăgit și oamenii sunt mai implicați, engaged.

Să luăm exemplul concret al unei firme cu 300 de angajați. La o fluctuație de 10% pe an avem 30 de plecați, la 20% avem 60 iar la 30% avem 90 de oameni care pleacă din organizație în decursul anului și nu puține sunt organizațiile care au valori ale fluctuatiei chiar și mai mari de 30%. Adică din 3 oameni, vom pierde unul. Orice echipă mai mare de 3 oameni va pierde cel puțîn un om de-a lungul unui an, sau poate chiar mai mulți dacă această fluctuație este concentrată în anumite departamente.

Privind și din perspectiva frecvenței, dacă într-un an obișnuit sunt aprx. 250 zile lucrătoare (de ex. în 2019 sunt 251), înseamnă că ne pleacă un om la fiecare 3 zile. Cum se văd acum lucrurile din perspectiva angajaților: la fiecare 3 zile plecă un om și din fiecare echipă de 3, unul nu mai este până la finalul anului. Senzația generală la nivelul percepției comune în rândul lucrătorilor este absolut negativă, o companie din care mai mult se pleacă decât se stă, în care nu apuci prea mult să legi prietenii și poate nici nu este bine pentru că le vei pierde până la final de an. Iar dacă ”toți” cei buni pleacă (prietenii sunt întotdeauna mai bine văzuți decât restul colegilor) – eu de ce aș rămâne?

Iată deci unul dintre mecanismele agravante care face ca odată pornită această hemoragie, ea să fie foarte greu de oprit. La fel ca și inflația, este mult mai bine să prevenim fluctuația de personal decât să fim nevoiți să o oprim pentru că este foarte greu, costisitor și s-ar putea să nu reușim tot ce ne propunem.

Ce putem face: RETention INterview

Primul pas în orice demers de prevenire/diminuare/stopare a fluctuatiei de personal și creștere a retenției este înțelegerea cauzelor care o produc. Sunt cauze vizibile (gen managerul care țipă la oameni) și cauze mai puțin vizibile (de tipul, dacă toți plecă, eu de ce să stau – sindromul singurătății, firma ca o gară). La Academia de HR avem un instrument excepțional pe care îl folosim pentru a identifica motivele plecărilor de personal cât încă oamenii sunt în firmă, RETention INterview (REȚIN), un dialog structurat, față în față purtat de un consultant extern calificat și care devine partener de discuție cu angajatul (ne)mulțumit. Simplul dialog cu oamenii și are un efect de chatarsis, ajutând la depresurizarea unor tensiuni. Dar nu ne oprim aici, sunt numeroase alte instrumente pe care le folosim pentru a detecta cauzele și intențiile de plecare astfel încât să poată fi prevenite de cei care le cunosc.

Construiește harta motivelor pentru care pleacă oamenii

La Cursul de Retenție, discutăm harta motivelor pentru care oamenii pleacă în general și le analizăm pe fiecare în parte și cumulativ pentru a înțelege care sunt factorii la care trebuie compania să reacționeze. Înțelegerea cauzelor și motivelor care generează fluctuație nu este întotdeuna atât de directă și simplă precum întrebarea oamenilor, întocmai precum în medicină, nu este întotdeauna ușor să pui un diagnostic corect (vezi serialul Dr. House) și în niciun caz nu este suficient doar să întrebi pacientul. Oamenii nu declară întotdeauna adevărul, nici chiar dacă li se conferă garanția confidențialitățîi adusă de un consultant extern. Programele de retenție sunt o provocare chiar și pentru marile companii însă soluții există și fiecare caz trebuie tratat în parte: valoarea unui consultant este dată și de experiență și diversitatea situațiilor întâlnite.

Ne întoarcem la întrebările de bază:

  • de ce stau oamenii în compania mea? Pentru bani, pentru colegi, pentru șefi, pentru că nu au unde să se ducă?
  • de ce pleacă oamenii din compania mea? Pentru bani, pentru colegi, din cauza șefilor, pentru că au unde să se ducă și sunt mereu tentați cu oferte, sunt motive interne sau motive externe?

Fă top 10 motive pentru care oamenii stau/pleacă!

Do something!

Am mai spus-o: nimeni nu ar tolera să îi ”plece” (de ex. să se strice) câte un strung, un scaun, o masă, un laptop, o presă mecanică…. etc. la tot fiecare 3 zile. Și atunci? De ce lăsăm să ne plece oamenii, care sunt mai valoroși decât un strug ori un scaun?

Alternativa de a îndura situația și a nu face nimic este cea mai dăunătoare. Cel mai bun start este să strângi o echipă de lucru din care să facă parte: HR-ul, Directorul General, 1-2 Directori pe departamentele cheie, 1-2 Manageri implicați și cu experiență în companie, 1-2 angajați engaged și deschiși la minte. Această echipă trebuie să identifice motivele care determină oamenii să plece, să alcătuiască un plan de acțiune pe fiecare  punct în parte, să ceară ajutor acolo unde nu are competențe, să construiască și să aprobe un buget de implementare a soluțiilor gândite și apoi să asigure și să monitorizeze executia actiunilor propuse.

La Academia de HR venim cu soluții inteligente care ajută companiile să păstreze oameni de valoare! Află detalii aici!

Curs de Retenție, Reducerea Fluctuației și Securizarea Talentelor – ca să nu îți plece oamenii!