HR-ul s-a străduit ani de zile să devină Business Partener în companii, să devină un departament strategic pentru creșterea afacerii, să treacă de la rolul de funcțiune administrativă la cea de partener dinamic și strategic. Din păcate, în România, suntem încă în urmă în ceea ce privește acest deziderat, prea puține companii au reușit această trecere fundamentală. Totuși, în unele companii acest demers a reușit. În marile companii, a fost un proces top-down. A venit de „sus”, managementul a cerut și dorit reformarea HR-ului și au început prin a aduce oamenii potriviți cu noul rol. Acolo, a fost un proces „by design”, organigrama și funcția de HR a fost în așa fel proiectată încât să răspundă noilor cerințe. Dar câte companii se înscriu în această categorie? Evident nu multe. Ce se întâmplă cu restul?

Discut cu mulți oameni de HR care afirmă că ei nu pot fi HRBP pentru că acest rol nu există în companie și managementul „nu vrea” sau „nu înțelege”. Și cu certitudine, așa este în multe organizații. Dar, la fel de adevărat este că rolul de HRBP se câștigă, nu trebuie neapărat formalizat ca atare și la un moment dat, nici nu contează cum este denumit, ori că este „ascuns” sub o denumire clasică de genul HR Generalist. HR-ul, nu trebuie să aștepte să fie invitat la masa deciziilor, trebuie să se impună ca atare prin valoarea creată și prin contribuțiile reale la business pe care le aduce. Este o perioadă foarte bună pentru departamentele de HR să își afirme valoarea, date fiind dificultățile cu care se confruntă companiile, multe fiind legate de oameni. Este o chestiune de atitudine și de abordare. De altfel, cum poți avea pretenția să fii un bun HRBP dacă nu ai atitudinea potrivită, care este una de proactivitate, de implementator, de creator de valoare, de contributor net la binele firmei și chiar la profitul firmei. Este o schimbare de mindset, care nu poate veni din afară, din fișa de post, dintr-o listă de atribuții. Dacă cineva face această schimbare din interior, mai devreme sau mai târziu rolul său, contribuția sa se vor face remarcate. Rolul de HRBP nu stă în denumirea din fișa de post. Mult mai importantă decât denumirea este să faci treaba unui HRBP! Indiferent de natura organizației, când oferi valoare, aceasta se vede. Este o perioadă foarte bună pentru oamenii de HR să se impună, pentru că firmele trec acum printr-o serie amplă de provocări uriașe, multe țin de oameni: recrutarea tot mai dificilă și scumpă, motivarea și retenția angajaților (sub avalanșa de probleme precum quiet quitting, stres și burnout post-pandemic), diversitate și incluziune (importăm tot mai multă forță de muncă din Asia), progres tehnologic accelerat (învățare și training… oamenii abia mai țin pasul), cyber-security (HR-ul lucrează cu date sensibile), digitalizare și AI, etc. etc. Toate acestea sunt oportunități de afirmare pentru un om de HR care vrea să se impună ca HR Business Partner.

Această necesitate de inițiativă individuală din partea profesioniștilor HR este nu doar recomandată, ci imperativă. Pentru cei care aspiră să devină HR Business Partners (HRBP) în companii unde acest rol nu este încă bine definit sau recunoscut, provocarea este dublă. Pe de o parte, trebuie să demonstreze managementului valoarea pe care un HR strategic o poate aduce, iar pe de altă parte, să inoveze și să aducă soluții concrete care să rezolve problemele organizației.

Pentru a face această tranziție și a se impune ca un adevărat HRBP, iată câteva strategii esențiale pe care oamenii de HR ar trebui să le considere:

  • Dezvoltarea competențelor de business: Pentru a vorbi limba managementului și a înțelege provocările de afaceri, este esențial ca HR-ul să dobândească o înțelegere solidă a industriei și a specificului companiei. Cursuri de specializare în management, finanțe și strategie pot fi extrem de utile în acest sens.
  • Analiza și interpretarea datelor: În era digitală, deciziile bazate pe date sunt esențiale. Profesioniștii HR trebuie să devină experți în colectarea, analizarea și interpretarea datelor pentru a propune soluții bazate pe evidențe și pentru a anticipa tendințele forței de muncă.
  • Fii un lider de gândire: Publicarea de articole, participarea la conferințe și evenimente de networking în domeniul HR, precum și contribuția la dezvoltarea profesională a comunității HR pot poziționa un profesionist HR ca un lider de gândire și pot atrage atenția asupra valorii pe care o poate aduce organizației.
  • Colaborarea transversală: Crearea de legături și colaborări strânse cu alte departamente poate spori înțelegerea provocărilor organizaționale și poate facilita implementarea soluțiilor HR care sprijină direct obiectivele de business.
  • Îmbrățișarea tehnologiei: Stăpânirea și implementarea tehnologiilor HR inovatoare, cum ar fi sistemele HRIS, instrumentele de analytics și soluțiile de e-learning, pot eficientiza procesele și pot oferi insight-uri valoroase pentru deciziile strategice.
  • Focus pe dezvoltarea și retenția talentelor: Dezvoltarea unor strategii eficiente pentru atragerea, dezvoltarea și retenția talentelor este crucială pentru succesul pe termen lung al oricărei organizații. HRBPs ar trebui să fie în avangarda acestor eforturi, asigurând că compania nu doar că recrutează cei mai buni candidați, dar și că le oferă motive să rămână.

Rolul de HR Business Partner este despre mult mai mult decât gestionarea resurselor umane în sensul tradițional; este despre a fi un partener strategic care aduce valoare adăugată organizației. Prin adoptarea unei mentalități proactive și prin demonstrarea unei înțelegeri profunde a afacerii și a provocărilor ei, profesioniștii HR pot depăși barierele existente și pot juca un rol central în creșterea și succesul organizațiilor lor.

Soluția pe fond este simplă: ia inițiativă, ia taurul de coarne! Exemplele de mai sus sunt doar puncte de plecare și de inspirație. În fapt, ce trebuie să faci, este să identifici 2-3 arii cheie pentru organizație în relatie cu care poti interveni și unde poti avea o contribuție relevanta. Începe mic, construiește un program pilot. În felul acesta, nici nu este nevoie de cine știe ce resurse, nici nu îți asumi riscuri prea mari dacă ceva nu merge, acestea fiind contingentate de dimensiunea redusă a programului pilot. Desigur, nu eșecul este obiectivul nostru. Dar dacă proiectul merge, atunci poți scala și poți cere finanțare pentru mai mult, punând pe masă rezultatele deja obținute! O călătorie de 1000 de kilometri începe cu un prim pas!