Interviu Roxana Dobrescu, Aspen Global: HR-ul și rolul de Arhitect Organizațional

Rolul și importanța HR-ului

Academia de HR: Care crezi că este misiunea fundamentală a HR-ului astăzi? Cum ar trebui să își definească oferta de valoare către organizație?

Roxana Dobrescu: Deja inteligența artificială nu mai este un mit; echipele virtuale devin din ce în ce mai răspândite și performanțe; câteva companii de IT și e-commerce experimentează descentralizarea: trecerea de la structuri ierahice la rețele de specialisti; cros-polinarea și abilitatea de a lucra cu oameni din departamente și arii diverse devine cheie; diversitatea nu mai e un “nice to have”; noțiunea de leadership capătă noi valențe o dată la 2 ani; pentru a exista trebuie să inovezi; change agility se regăsește deja în mai toate modelele de competențe; și acestea sunt doar câteva din trendurile și elementele organizaționale din realitatea de astăzi. Iar HR-ul trebuie să jongleze cu toate ca un adevărat acrobat, corect? HR-ul se reinventează, bănuiesc ca mai toți profesioniștii,simt asta de câțiva ani deja. Probabil o să avem și ceva victime colaterale în acest proces de transformare, ceea ce este normal și sănătos până la urmă.

Ce cred eu este că HR-ul trebuie să rămână un partener de business strategic, însă în același timp începe din ce în ce mai puternic să acționeze ca un Architect organizațional. În companiile cu care am lucrat în ultimii ani, gradul de ambiguitate și schimbările permanente de priorități sunt un numitor comun. Asta înseamnă că noi jucăm un rol esențial în a creiona acele structuri organizaționale care să deservească pe deplin nevoia de business în continuă mișcare și transformare; dar în același timp și în a lua oamenii de mână și de a le fragezi temerile legate de schimbare. Mulți angajați încă mai caută predictibilitatea, se simt frustrați pentru că nu reușesc să determine un patern în realitatea organizațională înconjurătoare. Și aici intervine puternic HR-ul, în acest “change navigation”. Mi se pare că rolul nostru de Arhitect de contexte organizaționale inovatoare și de structuri noi de profesioniști este astăzi mai interesant ca niciodată. Și mă gândesc cu entuziasm la următorii ani.

Academia de HR: Ce pot face oamenii de HR pentru a-și crește importanța în organizație? Ce sfat ai da unui om de HR în acest sens – ce să facă?

Roxana Dobrescu: Mi se pare interesant cum din când în când se mai naște câte un comentariu răutăcios pe rețelele de Social Media la adresa profesioniștilor de HR sau cum mă mai lovesc de vreun articol defăimător, al cărui scop primar este să determine țapul ispășitor din companii. Mai avem mult de lucrat la brandingul nostru de profesie și la a folosi cu succes instrumente și tehnici de marketing. Ce-i drept, sunt sigură că mai sunt colegi de breaslă care încă n-au deslușit ABC-ul HR-ului și se mai poticnesc la a ne înțelege deontologia profesiei. Însă vreau să cred că sunt exceptiii.

Ce ne lipsește nouă acum este sentimentul de comunitate; abia aștept să merg la o conferință de HR unde să văd studii de caz analizate autentic. Mi-ar plăcea mai multe mese rotunde unde să disecăm problemele de fond ale HR-ului și să venim cu soluțîi și planuri de acțiune. Mi-ar plăcea să văd mai mulți seniori care iau tineri entuziaști sub aripa lor și îi ajută să crească. Mi-ar plăcea ca atunci când văd un comentariu răutăcios pe Linkedin la adresa profesiei noastre, să văd încă 50 de alte comentarii pertinente și deștepte venite de la profesioniști de HR. Pentru că fiind o comunitate și luându-ne în serios, ne putem crește valoarea în mediul de business.

Gândindu-mă la experiența mea, ce m-a ajutat pe mine să am succes a fost înțelegerea business-ului cu care lucrez. E ca atunci când te duci la un designer (sau la un croitor ) pentru că îți dorești o rochie. Designerul trebuie să înțeleagă ce îți dorești, pentru ce fel de eveniment, care sunt dimensiunile tale, culorile preferate, stil abordat și așa mai departe. Când vorbești pe limba business-ului și reușești să vii cu soluțîi customizate este imposibil să fii ignorant.


Recrutare

Academia de HR: Cum putem rezolva problema deficitului de talente într-o piață ultra-concurențială grevată de migrația internațională a muncitorilor?

Roxana Dobrescu: În ultimii ani în România au apărut numeroși investitori, au deschis sucursale companii multinaționale pe care le așteptăm de ceva timp, au apărut mulți antreprenori români. Din fericire. Sigur, în același timp mulți români decid să plece din țară și ne confruntăm cu un exod de oameni talentați. Însă cred că avem destul de multe soluțîi la îndemână. De ce ne pleacă talentele? Pentru că nu au opțiuni. Și atunci e simplu: trebuie să creăm opțiuni. Am început deja, deși destul de timid. Sunt câteva companii mari care cu responsabilitate au pus bazele unor Școli de Meserii proprii sau altele care parteneriaza cu ONG-uri de profil. Văd organizațîi care se orientează deja către liceeni pentru a le oferi un job după terminarea studiilor. Sunt din ce în ce mai multe traineeshipuri și oportunități pentru studenți începând din primul an de facultate. Începem să acționăm în direcția potrivită.

Unde mai trebuie să lucrăm este la mind-set. Am avut dezbateri interesante cu colegi din alte companii care consideră că un Junior trebuie să aștepte 2-3 ani pentru a fi promovat; sau că internshipurile nu trebuie plătite (doar îi aduci un favor internului că îți faci timp de el și îl înveți câte ceva, nu?!); sau că a fi manager la 25-26 de ani este o utopie. Și așa mai departe. Când vom înțelege că un om deștept și dispus să lucreze pentru tine are nevoie să fie plătit corect, are nevoie de flexibilitate și de încredere, atunci vom rezolva și problema deficitului de talente.


Employee Engagement

Academia de HR: Cum credeți că trebuie să reacționeze HR-ul la cerințele și provocările noilor generațîi: Millennials și Generația Z?

Roxana Dobrescu: Cred că valoarea adăugată pe care HR-ul o poate aduce în contextul în care avem pe piața muncii în același timp reprezentate 3 (chiar 4) generațîi este aceea a coaching-ului. Va trebui să știm cum să îi ajutăm pe Liderii noștri să facă față acestor schimbări, cum să motiveze echipe și să creeze oportunități de carieră, cum să înțeleagă și să se poată adapta rapid de la un stil de lucru și de comunicare la altul. Observ cum accentul se pune deja pe dinamica echipelor; un Lider eficient este cel care reușește să creeze sinergie într-o rețea de profesioniști de generațîi, culturi, stiluri diferite. Acum nu mult timp am avut bucuria să lucrez cu o echipa de oameni minunați, de vârste total diferite, de la 20 la 50 de ani. Iar provocările erau foarte diferite; de la cum să ”hrănești” curiozitatea nestăvilită a celui mai tânăr membru al echipei până la cum să construiești și să menții încrederea în sine a celui mai experimentat membru din echipa, care se simțea din ce în ce mai amenințat de avântul celor mai tineri.

Acum conduc o echipa care este foarte diversă nu doar pentru că vorbim de generații diferite, dar și de culturi foarte diferite. Simt cum provocările mele ca lider au crescut exponențial, însă de asemenea trăiesc un nou sentiment de satisfacție când reușim să ne punem de acord doar din priviri sau când au dezbateri interesante, sănătoase și nu mai au nevoie de mine ca mediator. Liderul trebuie să fie un ambasador al diversității, un integrator al diferențelor pe care să le pună elegant în valoare. Ușor de zis, destul sau foarte dificil de pus în practică. Pentru companiile care nu au un HR bun.

Academia de HR: Care ar fi cei mai importanți 2-3 factori de care trebuie să țînă seama un director de HR pentru a-și asigura loialitatea angajaților?

Roxana Dobrescu:

  • Misiunea. Oamenii au nevoie să știe că nu lucrează în zadar, trebuie să înțeleagă “pentru ce”, care este acel obiectiv mai presus de orice pentru care stau peste program, pentru care inovează, intră în conflicte sau stau în ore nesfârșite de întâlniri. Oamenilor trebuie să le pese. Iar asta trebuie să facă un Director de HR, să creeze punți; să conecteze valorile personale ale angajaților săi cu valorile organizației.
  • Customizarea. Încă aud profesioniști de HR care se agață de ideea de a nu crea precedente. Care își doresc politici și programe în care să livreze același lucru tuturor angajaților, din dorința ingenuă de a oferi echitate. Însă rezultatul este exact pe dos. Nu îți poți îmbrăca toți angajații cu aceeași cămașă, aceeași măsură. Customizarea rolurilor, a contextului organizațional, a beneficiilor, a stilului de comunicare, trebuie să fie rezultatul unui dialog permanent cu angajatul în care accentul se pune pe nevoi și pe impact (individual și de business).
  • Talent Manager. Am experimentat cu toții și suntem conștienți că principalul factor de loialitate și retenție este managerul direct. În momentul în care acest manager înțelege că misiunea să este aceea de a crește profesioniști, de a-i îndrumă și a le maximiza potențialul, atunci și procentul de retenție va arată asta. HR-ul este catalizatorul transformării din “Line Manager” în “Talent Manager”.


Roxana Dobrescu
Head of HR
Aspen Global

Dacă ar fi să aleagă o valoare personală care o ghizeaza pas cu pas, aceea este Curajul. Iubește natura, aleargă în aer liber ori de câte ori poate, joacă basket și este mare fan rugby. Având în vedere pasiunile, este evident mamă a doi băieți plini de energie și ei.

Încearcă să nu eticheteze oamenii, de cele mai multe ori reușește. Râde gălăgios, râde mult și are aceeași cea mai bună prietenă din copilărie.

În HR lucrează încă de pe băncile Facultății de Psihologie. HR-ul a ales-o pe ea, este convinsă. Ea își dorea o carieră în advertising. A avut norocul să lucreze cu echipe extraordinare, cu șefi de la care a furat meserie, cu oameni care i-au rămas prieteni. A avut privilegiul de a lucra în companii interesante din industrii foarte diferite. Astfel a ajuns să cunoască întreaga comunitate de HR în HR Club, să învețe design organizațional în Xerox, comunicare internă în Bergenbier și restul din tot ce știe și iubește despre HR în Avon, pe parcursul a 6 ani trăiți cu intensitate aici.

Cu Avon a câștigat certificarea internațională Top Employer – 2 ani la rând (2016, 2017) – și titlul de “Champion of Engagement” acordat de Revista Cariere (2016). A implementat proiecte de succes care s-au transformat în proiecte de suflet. Așa a luat naștere prima comunitate de High Potentials din România și Moldova, Avon Learning Campus, datorită căreia rata de retenție a talentelor a fost de 100% pentru 3 ani consecutivi. Așa a dezvoltat “It’s About YOU”, program de dezvoltare personală, relațională și de identitate, care a câștigat premiul de “Cel mai Bun Program de Dezvoltare Personală” în cadrul Galei naționale Work-Life Balance (2015). În 2016, Avon Hackathon Marathon – un program customizat de stimulare a inovației, a fost inclus de Business Magazine în top 25 Cele mai Inovatoare Proiecte de Business.

Din Aprilie 2017 a hotărât că vrea să învețe mai mult despre diversitate și să cunoască o nouă industrie, cea de Pharma. Așa că s-a mutat în celălalt colț al lumii, în Mauritius, unde conduce funcțiunea de HR pentru divizia globală Aspen Pharmacare. Mărturisește că trăiește acum cea mai complexă experiență din cariera sa; conduce o ehipă multiculturală (26 de culturi diferite în același HQ), propune și dezvoltă strategii de dezvoltare și retenție cu impact global, implementează programe ample de change management. Și se bucură din plin de soare, de Oceanul Indian și de alergat dimineață prin lanurile nesfârșite de trestie de zahăr.

2017-12-12T23:16:50+00:00 Categorii: Blog|Tags: |