Provocările suplimentare care au venit odată cu Pandemia au accentuat nevoia de talente a companiilor, de oameni capabili și motivați să gândească creativ și să vină cu soluții pentru a rezolva probleme altfel nemaiîntâlnite. Criza economică a crescut bazinul de candidați și a făcut sourcing-ul mai ușor, dar a făcut selecția proporțional mai dificilă, în încercarea de a găsi oamenii potriviți companiei. Interviul de Recrutare – cea mai utilizată metodă de selecție – poate face diferența între candidații: pe cine alegem și după ce criterii? La ce ne uităm? În principiu, trebuie să luăm în considerare mai mulți factori. Iată-i în continuare pe cei mai importanți/frecvent utilizați cinci dintre aceștia:

Cerințele postului

Vorbim aici de o gamă largă de cerințe, care la rândul lor se structurează după mai multe criterii:

  • După necesitate – abilități, competențe sau certificări necesare, și care devin criterii de eliminare (cunoașterea unei limbi străine, permis de conducere de o anumită categorie, un anumit limbaj de programare, o anumită calificare) versus cerințe dezirabile (de care ne-am bucura) dar care nu sunt absolut necesare
  • După caracterul legal: pot fi cerințe legale (anumite posturi reclamă de exemplu studii superioare și anumite calificări (nu putem de exemplu angaja pe post de contabil pe cineva care a absolvit Conservatorul) sau impuse de standardele companiei
  • După nivelul de dezvoltare: abilități și competențe aflate la un nivel înalt de dezvoltare sau mai scăzut (de exemplu căutăm un Programator Senior și nu unul Junior)
  • După natura lor: pot fi cerințe de ordin educațional (studii și pregătire), psihologic, etc.

După caz, recrutorul poate face unele compromisuri în cazul în care nu găsește candidatul ideal, dar găsește un candidat cu potențial, care, pregătit corespunzător, în 1-3-6 luni poate ajunge să îndeplinească cerințele pentru postul vizat inițial.

Nevoile echipei

Cel mai adesea, recrutarea se face luând în calcul cerințele postului, firesc, ce sens ar avea să angajăm pe cineva care nu poate îndeplini rolul? Sunt însă ignorate alte cerințe care se pot dovedi la fel de importante pe termen mediu și lung. De exemplu, compatibilitatea cu echipa existentă. Pe cât posibil, cei care țin interviurile de recrutare (că sunt din HR sau din Management), trebuie să se întrebe în ce măsură candidatul/candidata recrutat/ă se vă potrivi cu echipa existentă. Echipele puternic sudate tind să respingă noii veniți care nu se aliniază, astfel încât, degeaba pare că am rezolvat o problemă pe termen scurt (închizând recrutarea) când de fapt ne-am creat o problemă pe termen mediu/lung (tulburând atmosfera și performanța echipei pentru ca ulterior să fie nevoie să căutăm înlocuitori). Iată de ce, tot mai multe companii țin cont de echipă în procesele de recrutare, dezvoltând așa-numitele hiring committes, comitete de recrutare, când, alături de responsabilul de la HR, managerul direct, participa la interviuri și 1-2 colegi care vor lucra direct cu potențialul coleg.

Perspectivele de viitor

Ne dorim oameni care să vină și să stea în companie, fiind fideli și loiali, dar pentru aceasta trebuie să luăm în calcul tot ce știm despre viitorul acelui post. Dacă este un post stabil, nu avem de ce să ne facem griji, dar dacă este un post a cărui natură se schimbă, atunci trebuie să recrutăm și cu gândul la viitor. De exemplu, o companie care, știind că urmează să implementeze în 6 luni un anumit soft de contabilitate poate alege pe cineva care deja este familiarizat cu acel soft, chiar dacă acum se folosește altceva.

Cultura organizației

Unul dintre cei mai ignorați factori în recrutare este cultura organizațională. Se recrutează cu precădere din perspectiva cerințelor postului pentru a se rezolva o problemă curentă dar se uită uneori că nu este de ajuns să recrutăm oamenii, trebuie să îi și menținem. Motivele care determină oamenii să accepte să vină într-o companie în care nu se potrivesc sunt multiple – nevoia de bani, necunoașterea culturii înainte de angajare, subestimarea importanței acestui factor – sunt doar câteva. Odată însă ce candidatul/candidata încep lucrul, dacă diferențele de valori sunt fundamentale, atunci cu certitudine se va produce o ruptură mai devreme sau mai târziu iar recrutarea trebuie reluată. Cei care recrutează trebuie să ia în considerarea nu doar competențele candidaților ci și valorile și personalitatea lor.

Salariu/benefici așteptate

Ar fi ideal ca acesta să nu fie un criteriu, în sensul în care să putem angaja oamenii în primul rând după valoarea oferită, dar adevărul este că totul depinde de resursele financiare ale companiei angajatoare. Uneori, candidatul ”ideal” cere mai mult decât își poate firma permite. În perioadele cu deficit de talente, aceasta este o problemă des întâlnită, salariile cresc rapid, candidații au cereri tot mai mari. În perioadele de declin, desigur balanța se inversează și este rândul companiilor să controleze piața ofertelor. Chiar și atunci însă când firma angajatoare nu poate oferi salariul așteptat de candidat, pot fi realizate oferte alternative cu beneficii interesante și atractive.

Ce însemnă așadar o recrutare reușită? Cu certitudine nu una pe care trebuie să o reluăm în scurt timp. Cu unele excepții punctuale, orice recrutare ce trebuie reluată în 3 luni arată o problemă de recrutare, una care ține de ignorarea factorilor menționați mai sus. Nu este așadar suficient să recrutăm pe bază de competențe, nu dacă ne dorim oameni performanți și stabili pe termen lung.

La Academia de HR ajutăm companiile să recruteze talentele de care au nevoie, pe cei mai buni și potriviți candidați. Află mai multe despre cum să derulezi un interviu de recrutare de succes în cadrul cursului Interviul de Recrutare, Evaluarea și Selecția Candidaților.