Recrutarea este prin definiție una dintre activitățile de bază în Resurse Umane, ceea ce nu înseamnă că în recrutare sunt implicați doar oamenii de HR. Odată realizată o primă listă de candidați potențiali, de obicei pe fluxul de recrutare intră sau pot intra diverși specialiști cu rol pe partea de selecție și evident managerii operaționali, care, fie în calitate de viitori șefi direcți ori în calitate de evaluatori tehnici, iau contact cu candidații de pe lista scurtă, aplicând diverse teste sau derulând interviuri cu aceștia. Seria de persoane implicate în interviul de recrutare poate fi completată cu diverși colegi, în companiile în care există comitete de recrutare și foarte adesea există și un decident final care poate fi Directorul de departament sau chiar Directorul General ori Owner-ul companiei.
Marea vulnerabilitate a interviurilor de recrutare
Candidații trec deci prin 2-3 interviuri: unii preferă să participe încă de la început la interviurile cu HR-ul, alții delega totul la HR, alții nu au HR și fac recrutările doar cu managerii de linie sau șefii de departamente, etc. Ce trebuie subliniat este că adesea, pe fluxul de recrutare intervin și participă și oameni fără o pregătire aparte privind interviul de recrutare ori în evaluarea (psihologică) a candidaților. Iată de ce, se poate întâmpla ca recrutarea să aibă de suferit, interviul fiind de departe unul dintre cele mai puternice instrumente de selecție dar pe de altă parte și unul dintre cele mai vulnerabile la subiectivitate și aparențe. Exact calitatea care face din interviul de recrutare un instrument indispensabil – interacțiunea directă cu un om – este și marea lui slăbiciune. De ce? Pentru că mulți ajung fără să își dea seama să prețuiască și să evalueze mai mult calitate conversației și experienței directe cu candidatul decât măsura în care acesta are capacitatea de a performa și de a aduce valoare pentru companie. Un candidat ”simpatic”, o zi cu soare în care toate merg bine, o coincidență de nume, un hobby pe care ambele părți îl împărtășesc… toate sunt (fapt demonstrat de către studii academice ca fiind) capcane ale evaluării la interviu. Și așa apare cunoscutul fenomen în recrutare conform căruia intervievatorii tind să prefere candidați care ”le seamănă”, ca o confirmare a nevoii umane firești de a ne regăsi în ceilalți și de a prefera ceea ce știm deja.
Interviul de recrutare nu este o ”conversație”, este un instrument de selecție
Să nu uităm, încă o dată că rolul interviului este să identifice dintre candidații disponibili pe aceia care în cea mai mare măsură sunt capabili să performeze și să aducă valoare pentru companie pe postul pentru care sunt vizați. Interviul nu este o ”conversație”, interviul este un instrument de selecție. Da, faptul că suntem compatibili cu cineva, rezonanța emoțională și ”chimia” sunt importante, până la urmă aceste atribute fac parte la rândul lor din cheia performanței într-o echipă și cu certitudine nu trebuie neglijate. Interviul este inclusiv un mod de a verifica cum ne simțim în prezența celuilalt și dacă se ”potrivește” în cultura și climatul organizațional pe care deja îl știm. Dar nu acesta trebuie să fie criteriul dominant.
Cum folosim interviul de recrutare ca instrument de selecție
Iată în continuare câteva sugestii pentru abordarea corectă a interviului ca instrument de selecție:
- Interviul trebuie structurat în jurul unor obiective, obiectivul fundamental fiind acela de a afla informațiile necesare pentru a fundamenta decizia de selecție
- Trebuie să fim conștienți că nu putem scăpa de subiectivitate. Interviul trebuie structurat pe baza unui ghid de interviu, bine pus la punct și construit în jurul obiectivelor de selecție. În felul acesta evităm să ne lăsăm ”furați” de conversație
- Unele întrebări sunt mai relevante decât altele. Dacă timpul este o problemă, trebuie să știm ce întrebări să punem. Dar nici nu trebuie să transformăm interviul într-un interogatoriu. Este o mare diferență între cele două, pentru a găsi echilibrul corect este nevoie de experiență sau expertiză
- La interviul de recrutare pot participa 2 sau mai multe persoane. Fiecare perspectivă, fiecare punct de vedere în sine este subiectiv, dar aceste opinii individuale, puse împreună, cresc gradul de obiectivitate
- Înainte de a începe interviul, trebuie să plecăm de la o fișă de post și un profil de candidat bine clarificate. Nu putem discuta despre toate și orice. În lipsa unui profil de start, la fel de bine am putea să dăm cu zarul
- Mulți nu realizează, dar interviul este și un excelent instrument de ”vânzare” a companiei și postului. Nu este o oportunitate de neglijat, dacă se face cum trebuie, candidații vor învăța despre companie și vor deveni și mai motivați de job.
La Academia de HR venim cu soluții inteligente care transformă organizațiile în lideri de succes!
