HR-ul ca partener strategic pentru business
HR-ul nu mai este de ceva timp doar un department de suport, in ultimii 10 ani si-a facut loc cu adevarat in planul deciziilor strategice atat datorita dinamicii extraordinare pe piata muncii cat si schimbarilor profunde de paradigma in economie (si care au necesitat noi oameni, noi training-uri, noi abordari, noi sisteme de evaluare a performantei, noi concepte de HR, etc). HR-ul ca partener strategic pentru business este astazi o realitate fireasca in mare majoritate a companiilor evoluate. Vorbind din aceasta perspectiva, HR-ul se aliniaza astazi cu mare usurinta trend-urilor din business iar profesionistii de HR au invatat limbajul si retorica de afaceri.
Un nou model de gandire economica – Long Term Value Creation
Unul dintre trendurile strategice care modeleaza astazi mediul de afaceri este construit in jurul termenului de Long Term Value Creation (LTVC) care isi propune sa mute accentul in gandirea prioritatilor de pe crearea de Profit in sens strict pe Crearea de Valoare. Se stie ca principalul obiectiv al unei companii este (era?) sa produca profit pentru actionarii sai. Orice intreprindere economica urmareste acest obiectiv si aceasta viziune a fost baza crearii intregului ecosistem economic contemporan. Nu este nimic rau in a face profit, atat timp cat acesta este realizat in mod legal. Este esenta capitalismului. Dar a face profit înseamnă deja prea puţin si reprezinta un tip de gandire care este concentrata cumva pe termen scurt. Chiar si in cazul planificarilor multi-anuale, urmarirea stricta a profitului ingusteaza orizontul pana la finele fiecarui an.
Long Terrm Value Creation nu este un concept nou dar care s-a re-impus pe scena mondiala odata cu inceperea crizei in 2009 cand mediul de afaceri a realizat ca exista si consecinte negative ale urmaririi cu orice pret a profitului si ca doar etica in business nu este o forta suficient de puternica sa contrapuna prin ea insasi principiul economic fundamental al crearii de profit. Principiul in sine trebuia amendat si revizuit! Astfel tot mai mult s-a ajuns a se constientiza ca profitul nu poate fi creat doar intre zidurile unei companii ci este puternic influentat de mediu, de comunitate, de partenerii de business, de capacitatea de a te integra etic pe pietele globale, de calitatea si angajamentul angajatilor. Si paradoxal, pentru binele propriu, companiile au descoperit ca trebuie sa se gandeasca si la binele celor din jur!
6 tipuri de capital – crearea de Valoare
Fara a intra prea mult in detalii despre ceea ce înseamnă Long Term Value Creation, trebuie spus ca acest model de gandire economica recunoaste din start 6 tipuri de capital, largind mult perspectiva strict financiara din care era inteles termenul cu cele de (1) capital uman, (2) capital social si relational (comunitar) si (3) capital natural (ecologic), alaturi de cele deja cunoscute de (4) capital financiar, (5) imobilizari (real estate) si (6) circulant si in plus propune ca obiectivul principal al unei companii sa nu fie crearea de profit ci crearea de Valoare, un termen mult mai puternic si mai complex si care are o deschidere conceptuala mai larga.
Componenta “long term” isi are si ea rolul deoarece reprezinta o contrapunere clara a acestui model modelului mai vechi de tip short-term care viza profitul si care utiliza desigur un tip specific de indicatori. Prin mutarea accentului de pe Profit pe Valoare se produc recalibrari importante ale tuturor functiunilor majore ale unei companii si desigur si asupra HR-ului.
LTVC reprezinta o sansa majora pentru HR
Desi profitul ramane in continuare important, in noua paradigma de gandire economica, profitul nu mai este totul:
- Consecinta gandirii de tip profit/short-term este ca se pierd multe oportunitati pe termen lung iar anumite activitati strategice importante, printre care si cele de HR sunt neglijate. Atat timp cat profitul este obiectivul numarul 1, anumite initiative vor fi acceptate numai in masura in care pot demonstra ca desi presupun un cost, aduc un beneficiu mai mare decât costul implicat. In relatie cu acest deziderat, oamenii de HR au invatat sa isi fundamenteze economic deciziile si in paralel sa le prezinte in aşa fel managementului incat acesta sa vada beneficiile si legatura directa a unor initiative de HR cu realizarea obiectivului central al unei companii si anume profitul. Directorii de HR care au reusit sistematic acest lucru au fost cei care au contribuit la valorizarea HR-ului ca partener strategic pentru business. Ce a adus paradigma profitului in HR? A condus la concepte precum eficienta, productivitatea muncii, evaluarea si monitorizarea performantei prin indicatori si sisteme balanced scoredcard, return on investment (mai ales in zona de training se calculeaza acest indicator), si nu in ultimul rand cost cutting, restructurare si down-sizing. Nici nu avea cum sa fie altfel atat timp cat directorii generali urmareau sa maximizeze profitul.
- Prin contrast, noul trend spre Long Term Value Creation a permis crearea si raspindirea unor concepte de HR precum engagement (mai degraba decât satisfaction), right-sizing (versus down-sizing), reorganizare (versus restructurare) si nu in ultimul rand Employment Value Proposition (EVP mai degraba decat Comp& Ben). Am putea zice ca este doar semantica dar adevarul este ca desi subtile, diferentele sunt semnificative si dau o noua misiune functiunii de HR care prin natura ei nu era favorizata in termenii de creare de profit. Proiectele de HR au prin definitie un indicator NPV (Net Present Value) scazut in comparatie cu alte proiecte cu care concureaza la implementare iar competitia interna pentru finantare era intotdeauna dificila tocmai datorita acestui dezavantaj.
Long Term Value Creation si Managementul Performantei
In plus fata de conceptele amintite la punctul de mai sus, viziunea de tip Long Term Value Creation are implicatii substantiale directe in ceea ce priveste sistemul de evaluare a performantelor si incentivarea executivilor de top (si nu numai). Astfel, in loc sa fie oferite bonusuri uriase in bani la incheierea mandatului si de-a lungul lui in relatie cu anumite performante financiare pe termen scurt, se incurajeaza recompensarea acestora mai degraba cu equity shares impreuna cu interdictia de a vinde mai mult de jumatate mai devreme de un numar de ani de la finalizarea mandatului. Executivii sunt astfel incurajati sa gandeasca pe termen lung si sa propuna programe care sa conducă cu adevarat la dezvoltarea durabila a companiei mai degraba decât sa caute artificii de majorare a profitului pe termen scurt.
Ori HR-ul este primul chemat sa propuna si sa realizeze sisteme de evaluarea performantei aliniate strategiei companiei. In alt plan, programele de tip CSR sunt si ele o consecinta ale viziunii de tip Long Term Value Creation deoarece nu aduc niciun beneficiu imediat iar uneori costul lor nu este compensat de avantajul de imagine. Pe termen lung insa implicarea sociala a unei companii construieste comunitatea si alimenteaza societatea cu energii care vor conduce la apartia unor oameni de valoare care mai tarziu vor inchide ciclul creand un beneficiu direct companiei.
Concluzii
Consecintele viziunii de tip Long Term Value Creation sunt numeroare si substantiale iar profesionistii de HR au astfel oportunitatea de a intelege, prelua si amplifica acest concept operationalizand-ul in programe si proiecte concrete de HR care sa contribuie la crearea de Valoare!
Desi va ramane in continuare importanta justificarea financiara a unui proiect, noua viziune de business deschide perspective altfel nebanuite pentru ca afecteaza profund atat obiectivele de HR cat si modul in care HR-ul poate sa isi atinga aceste obiective.
La Academia de HR ajutăm companiile să creeze valoare cu oameni de valoare!
