Interviul de recrutare este momentul care poate însemna începutul unei lungi colaborări sau timp pierdut și luat de la capăt. Chiar și dacă interviul se finalizează cu o angajare, problema nu este (încă) rezolvată până nu vedem că cei angajați performează.

Deciziile de angajare bune sunt răsplătite, deciziile proaste se răzbună. Interviul reprezintă ocazia legitimă da a lua decizii bune care se traduc în angajați care aduc valoare companiei!

Recrutarea pe bază de ”chimie”

Dar interviul este o știință. Nu este o conversație amicală și nici nu este (doar) ”chimie”, un proces subiectiv când deciziile se iau în funcție de starea de moment. În fapt, de multe ori aceste decizii se dovedesc a fi cele mai problematice pentru că un angajat bun se definește prin performanțele lui nu prin afinitatea cu recrutorul. Sigur că și acesta este un aspect important, ba poate fi chiar cel mai important în cazul unor anumite categorii de joburi (de exemplu cel de Asistent Personal când ”chimia” cu persoana asistată poate fi mai importantă decât competențele). În general, joburile unde contează ”chimia” sunt joburile de relaționare directă.

Ca pondere însă, ”chimia” este importantă cu adevărat doar într-un anumit procent de joburi și nici atunci nu poate fi unicul criteriu de selecție. Pentru restul posturilor, cele mai multe, capacitatea angajatorului de a vedea în spatele aparentelor și de a diferenția intre candidați care ”par” și candidați care ”sunt” este definitorie. Faptul că ne simțim bine la interviul cu un candidat este un aspect pozitiv, dar nu trebuie să primeze în fața cerințelor postului. Sunt interviuri/situații când decizia este evidentă, se impune de la sine: candidații respectivi chiar (nu) sunt ceea ce trebuie. Dar de când este lumea împărțită (doar) în alb și negru, ca să fie atât de simplu de ales?

Interviul separă candidații de angajați

Realitatea, știm cu toții, este alta, de unde și necesitatea interviului: oamenii nu vin cu o stampilă pe frunte! Nu mai vorbim că lumea se schimbă, joburile se schimbă și deci, atunci când întâlnim un candidat, trebuie să luam în calcul și dinamica viitoare, implicită: omul respectiv trebuie să fie bun nu la task-urile de ieri, ci la responsabilitățile de mâine. Iată de ce, foarte multe decizii de angajare sfârșesc prost în sensul că în două, trei sau șase luni compania realizează că nu a ales ce trebuie. Ce se va întâmpla: cel mai adesea fie compania va iniția un proces de concediere, fie candidatul va decide să plece. Timpul petrecut în recrutarea inițială a fost degeaba, la fel și banii cheltuiți. La fel și banii cheltuiți cu partea de onboarding și formare a noului venit – altă pierdere. Recrutarea trebuie reîncepută. Mai are sens să vorbim de impactul asupra culturii organizaționale și asupra moralului echipei dacă oamenii vin și pleacă la câteva luni? Mai are sens să vorbim de productivitate, de soluții creative la o perioadă și așa dificilă și de criză generată de Pandemie?

Atenție deci la recrutarea pe bază de ”chimie”, ”intuiție”, ”nas” sau ”feeling”. Indiscutabil, experiența de viață a recrutorului ori a managerului implicat în recrutare sunt atuuri importante și nu trebuie ignorate. Uneori, intuiția/feeling-ul este tot ce avem. Dar chiar și în cazul unor candidați fără istoric profesional pe postul respectiv, un interviu bine susținut, structurat și organizat tematic, cu întrebări bine alese și cu tehnici de observație a limbajului non-verbal pot aduce informații prețioase pentru fundamentarea obiectivă a deciziei de angajare.

Află cum trebuie să decurgă un interviu de recrutare, ce întrebări trebuie puse, ce întrebări nu se pun, la ce anume ne uităm, cum creștem gradul de obiectivitate al interviului, cum identificam candidații cu potențial.

Vino la cursul Interviul de Recrutare, Evaluare și Selecția Candidaților pentru a afla mai multe!

Curs complet cu tot ce ai nevoie sa știi în calitate de specialist HR sau Hiring Manager despre Interviul de Recrutare, Evaluarea și Selecția Candidaților