Trecem printr-o perioadă în care oferta de locuri de muncă este ceva mai slabă decât cererea. Multe firme angajează și asta este bine, dar altele sunt încă reticente și rezervate sub aspectul incertitudinilor privind viitorul. Să angajezi înseamnă să îți asumi responsabilitatea acelui angajat și să ai încredere că îi poți plăti salariul în lunile și anii care vin, altfel mai bine nu te complici. Urmare deci a inversării raportului de forțe, sourcing-ul este mai ușor, sunt până la 2x și chiar 3x mai mulți candidați care aplică pentru anumite posturi (accesibile) și asta creează impresia de abundență (deși este doar o aparență, pentru ariile specializate chiar dacă aplică mai muți nu înseamnă că sunt și cei potriviți – oamenii buni au rămas la fel de rari).

Selecția candidaților este mai dificilă

Totuși, dacă sourcing-ul a devenit mai ușor, proporțional selecția a devenit mai dificilă. În primul rând pentru că toți cei care aplică sunt motivați să fie angajați: unii pentru că realmente își doresc să lucreze acolo, alții pentru că nu au de ales și orice e mai bine decât nimic în vremuri de criză. Trebuie deci ca responsabilii cu recrutarea – mai ales dacă nu sunt persoane dedicate de HR (antreprenori, startup-uri, companii mici și medii care nu au departamente de HR și unde patronul este cel care ia deciziile de obicei) – să fie foarte atenți să deosebească între candidații de cursă lungă și cei care doar caută un angajator de vreme rea (și care pot fi foarte convingători din nevoie). Selecția nu a fost oricum niciodată floare-la-ureche, cu atât mai puțin în aceste condiții. Cum facem selecția, la ce ne uităm? Sunt două mari curente în selecția de personal.

Focus pe post, nu pe om

Primul se focalizează pe post și caută oamenii potriviți pentru postul dat. Cu cât un candidat se potrivește mai bine cerințelor postului, cu atât mai bine iar selecția ia metaforic formă unui checklist: studii – bifat, experiență – bifat, limba străină – bifat, etc.. Această abordare este specifică organizațiilor supra-compartimentate care au proceduri și procese extrem de bine definite și unde fiecare zonă trebuie acoperită exact, nici mai mult, nici mai puțin.

Competențele primează deci, la rândul lor acestea pot fi ierarhizate în competențe esențiale (lipsa lor este criteriu eliminator) și competențe secundare (dezirabile dar nu absolut necesare). De exemplu, pentru un post de contabil șef nu se pot face compromisuri pe parte strict profesională dar contează mai puțin dacă cineva nu are carnet de șofer. Din contra, pentru un șofer de tir, carnetul de conducere tip C și CE este esențial dar se poate face rabat la faptul că nu știe Excel.

Avantaje și dezavantajele acestei abordări

Avantajul principal al acestei abordări este obiectivitatea: există o listă de cerințe și criterii foarte clar definite, candidații care bifează cele mai multe cerințe se situează mai sus în lista de selecție. Evaluarea candidaților se realizează prin teste sau rezultă din diverse documente depuse la dosar (diplome, certificate), totul este perfect cuantificabil și numărabil.

Dezavantajul major este că se pot pierde oameni buni cu evoluții profesionale atipice sau care pierd puncte la un criteriu minor astfel încât pur și simplu nu trec de filtrele matematice ale selecției la nivel de CV (până să ajungă la interviu și eventual să se vadă ce fel de oameni sunt). Chiar și după ce ajung la interviul, recrutările tributare acestei abordări trec cu vederea potențialul candidaților, trecutul lor contează mai mult decât viitorul lor, ce au făcut este mai important decât ce vor face în viitor.

Nu doar livrăm candidați: găsim oameni care aduc valoare adăugată!

Cauți personal?
Cauți personal?

Focus pe om, nu pe post

A doua abordare, vine din contra, să pună accent pe om în primul rând și apoi pe post. Posturile pot fi modelate după oameni, important este să le oferim oamenilor șansa de a străluci! Este o abordare care evident, nu trece cu vederea competențele oamenilor dar care se uită la potențial și la viitor deoarece unul dintre conceptele sale este că oamenii sunt definiți în egală măsură de viitorul lor, nu doar de trecutul lor. În era prezentă în care schimbarea este singura constantă și la fiecare 10 ani schimbăm cu totul paradigma (își mai poate imagina cineva lumea fără telefoane mobile, fără internet la discreție, fără Facebook?), nu contează atât ce ai făcut în trecut cât contează ce ești dispus și ce poți să faci în viitor (de exemplu cine avea experiență în Social Media când se năștea Social Media? Evident că s-a recrutat tangențial, din domenii conexe iar oamenii au fost recrutați pentru ceea ce urmau să învețe nu pentru ceea ce știau deja).

Avantaje și dezavantajele acestei abordări

Avantajul acestei abordări este că oferă oamenilor șansa de a fi excepționali, sarcinile sunt concentrate în jurul unui pilon central dar sunt distribuite flexibil – fișa postului nu este fixă. În plus oamenii sunt mult mai productivi și mai motivați făcând ce le place, fără să fie obligați să se ”înghesuie” într-o fișă de post limitativă.

Dezavantajul este că selecția este dificilă, este nevoie de recrutori cu experiență care să vadă în spatele aparențelor (și în spatele unor CV-uri care prin definiție sunt o poză a trecutului) și să vadă capacitatea acelor candidați de a obține rezultate în viitor. Selecția poate deveni deci subiectivă, potențialul este mai greu de evaluat decât experiența. Aici un recrutor profesionist poate face diferența, ca să nu spunem că devine necesar. Această abordare este specifică startup-urilor, companiilor mici și medii, domeniilor creative și inițiativelor antreprenoriale îndrăznețe care văd în oameni talente ascunse, abilități insuficient utilizate și care vor să elibereze oamenii de constrângerile carierei de până la un moment dat (dacă ai fost contabil atunci ești obligat să rămâi contabil toată viața?).

Concluzii

Am arătat care sunt avantajele și dezavantajele fiecărei abordări și unde sunt potrivite, dar desigur fiecare decizie trebuie considerată în contextul său particular. Indiferent ce abordare se alege, rămâne adevărat faptul că selecția atentă a candidaților este mai importantă (dar și mai dificilă) ca oricând, necesitând experiență în evaluarea oamenilor, poate chiar ceva cunoștințe de psihologie pentru a-i identifica pe cei cu adevărat potriviți pentru companie.

La Academia de HR contribuim la recrutarea, păstrarea și dezvoltarea talentelor în companiile din România!

Cauți personal? Recrutăm în IT, Vânzări, Management, Telecomunicații, Inginerie, Pharma