Strategia de sourcing în recrutare
Atragerea talentelor reprezintă astăzi o activitate esențială pentru orice organizație. Realmente o companie poate ieși în evidență în fața competitorilor strict datorită oamenilor de care dispune. Pe o piață care se bate la propriu pentru fiecare candidat și unde candidații buni și peste medie au în permanență 2-3 oferte pe masă, recrutarea nu mai poate fi un proces amatoricesc derulat pe bază de intuiție și bun simț. Nici nu se mai limitează recrutarea la plasarea unor anunțuri pe marile site-uri de recrutare. Nu că aceste site-uri, nu s-ar fi străduit să își pună la punct un poll de milioane de candidați și să le ușureze la maxim acestora procesul de aplicare. Numai că pur și simplu nu mai este de ajuns.
Anunțul de recrutare este doar vârful de iceberg al unei întregi și foarte necesare strategii de sourcing care trebuie bine pusă la punct și care poate cuprinde măsuri de recrutare lansate cu luni de zile înainte (de exemplu pe partea de Brand de Angajator).
Strategia de sourcing reprezintă o componentă fundamentală a recrutării și se referă în principal la identificarea și accesarea surselor de candidați pe care o companie alege să le folosească și la soluții de atragere a candidaților de care are nevoie. Iată de ce, strategia de sourcing în recrutare răspunde în principal la trei întrebări. Răspunsul la niciuna dintre aceste întrebări nu este simplu ori implicit, fiecare venind cu dificultățile sale.
(1) Cine sunt candidații pe care îi căutăm?
Realizarea unui profil detaliat al candidatului ideal este obligatorie dar acesta este tot mai greu de desenat. Într-o lume dinamică, mereu supusă schimbării, preferințele, obiceiurile și stilul de viață al candidaților se poate schimba de la an la an. Strategia de sourcing eficientă se bazează implicit pe o bună înțelegere a nevoilor și așteptărilor publicului țintă. Ori dacă acesta își schimbă profilul de la an la an sub presiunea revoluției tehnologice, atunci și mecanismele de adresare și pârghiile motivaționale la care aceștia reacționează se schimbă. Cine sunt cei pe care îi căutăm? Cine alții mai pot fi? Suntem siguri că cei pe care îi vizăm pot livra cu succes serviciul pe care îl așteptăm de la ei? Și mai important, suntem siguri că cei pe care nu i-am cuprins în profil sunt nepotriviți? De exemplu, generația Millennials, care vine cu o serie de caracteristici de stil de viață și abordare proprii poate induce în eroare sub aspectul comportamentelor afișate dacă nu există o documentare prealabilă serioasă despre obiceiurile și comportamentele tipice ale acestora.
Nu doar livrăm candidați: găsim oameni care aduc valoare adăugată!
Cauți personal?(2) Unde îi găsim?
Cel mai adesea companiile se limitează la portalurile mari de joburi, plasând anunțuri la care speră că vor aplica cei care trebuie. Aceasta nu este o strategie de sourcing în recrutare, portalurile de joburi sunt doar un instrument. Firesc, aceste site-uri au această menire, sunt alegerea evidentă și corectă. Dar nu trebuie uitat însă că la rândul lor, aceste portaluri își au audiența lor și, deși sunt mari, nu înseamnă că acoperă toată piața și toate nișele. Foarte mulți candidați nu se găsesc pe aceste site-uri. Cine nu se găsește pe site-urile de joburi, de exemplu?
- Nu se găsesc acolo sau prea puțini muncitori, muncitori necalificați, diverși meseriași care însă nu au abilități de lucru pe calculator sau se găsesc în zone în care nu (prea) este acces la internet, anumite eșantioane de vârstă (peste 50 ani) și desigur, mulți dintre cei din mediul rural. Nu trebuie generalizat, există excepții, dar marile portaluri de recrutare pur și simplu nu acoperă (și nu ar avea cum) anumite categorii de candidați. Dar nu este vorba doar de cei care nu se pricep sau nu au acces la internet.
- Pe aceste site-uri nu se găsesc de asemenea cei care ocupă poziții superioare de management de exemplu, în fapt acești oameni chiar evită să fie accesibili pe astfel de canale, cel mult îi găsim pe LinkedIn dar nici acolo întotdeauna, motiv pentru care în recrutarea acestora se recurge la soluții de head-hunting.
- Nu în ultimul rând, nu se găsesc aici cei care nu își caută un loc de muncă pentru că au unul deja și deci aceștia nu aplică la niciun job. Chiar dacă au un CV în portal, nu este activ sau nu a mai fost actualizat de ceva ani pentru că nu a fost nevoie. Portalurile adresează în principal piața activă de candidați, cei care își caută un loc de muncă, piață însă care reprezintă doar jumătate din piața totală de candidați sau chiar mai puțin.
Iată de ce, o strategie de sourcing în recrutare trebuie să prevadă cu necesitate și alte surse de candidați, surse alternative care trebuie fiecare identificată și gândită în legătură cu un public țintă, fie ca surse principale de candidați fie ca surse adiționale și de rezervă la cele existente.
(3) Cum îi atragem să aplice?
O analiză rapidă a anunțurilor de pe principalele site-uri de recrutare arată că acolo sunt prezentate extrase cu Copy & Paste din fișele de post, fiind definite deci joburi nu candidați. Desigur că trebuie să spunem candidaților ce au de făcut, în ce constă jobul dar asta nu înseamnă că descrierea jobului este și motivantă.
Marea majoritate a ofertelor sunt atât de neatractiv prezentate încât dacă cineva aplică totuși este doar datorită mecanismelor de notificare către candidați ale acestor portaluri și volumului mare de oameni pe care îi au în baza de date. Dar lipsa de atractivitate a anunțului/companiei este ”pedepsită” oricum prin volumul scăzut al aplicațiilor și calitatea candidaților.
Tot mai mult devine clar că este nevoie ca fiecare companie să identifice de la caz la caz toată lista de canale și surse de recrutare specifice și trebuie să încerce să își gândească prezența pe acele canale de recrutare din timp pentru ca la momentul plasării unui anunț candidații potențiali să fie interesați să aplice. Într-un cuvânt este nevoie de Brand de Angajator, este nevoie ca organizațiile să construiască relație cu publicul țintă pentru ca acesta să convertească în aplicații. Altfel, cei care care sunt și au fost mai vizibili, cei care sunt ușor de recunoscut, cei despre care publicul țintă a mai auzit, vor fi primii care vor primi aplicații și candidați de valoare. Din acest punct de vedere, putem privi recrutarea exact cum privim o activitate de marketing. Brandurile recunoscute sunt brandurile care vând cel mai mult, la fel și în recrutare, brandurile cunoscute primesc cele mai multe aplicații.
La Academia de HR venim cu soluții inteligente care cresc nivelul de atractivitate al companiei pentru candidați: mai multe aplicații, CV-uri mai bune!
