10 Trenduri și Tendințe în HR pentru 2018

Trenduri și tendințe în HR pentru anul 2018

Este început de an ne propunem în continuare să identificăm și să analizăm câteva dintre cele mai importante trenduri și tendințe în HR care se vor resimți în anul 2018.

(1) Încă un an cu deficit de personal

Anul 2018 va fi încă un an de creștere economică, poate ușor sub 2017 dar nu cu mult.Poate că unii investitori străini s-au razgîndit sau și-au amânat planurile pentru România din perspectiva preocupărilor privind schimbările legislative anunțate pe final de an dar pe măsură ce situația se va stabiliza, lucrurile vor reintra în normal. România s-a aflat în 2017 pe locul 3 mondial ca deficit de personal după Taiwan și Japonia cu 72.3% angajatori declarând că au dificultăți mari în a-și găși oamenii necesari (cf. Manpower), situație care nu se va schimba prea mult nici în 2018. Poate că nu vom mai fi pe locul 3 dar vom fi oricum în top 5 pentru că factorii care au condus la această situație în 2017 (creșterea economică ce a generat necesar de personal, migrația românilor la muncă peste granițe și problemele sistemului de educație ce nu livrează încă absolvenți bine pregătiți) nu se vor rezolva între timp. Trebuie spus de asemenea că la nivel European, numărul de angajați a (re)ajuns la nivelul de dinainte de criza din 2008, deci nevoile de personal sunt în creștere atât la noi cât și afară – migrația va continua.

Va fi deci iarăși un an greu pentru companiile aflate în căutare de talente, zone precum IT, diverși specialiști și tehnicieni, șoferi, etc. vor fi dificil de găsit, moștenite fiind și lipsurile anilor anteriori.

(2) Creștere costuri cu recrutarea

Companiile trebuie deci să își pună bine de tot la punct procesele de recrutare, să își diversifice sursele de candidați și să își îmbunătățească Brandul de Angajator dacă vor să aibă o cât de mică șansă să atragă oamenii de care au nevoie.
Multe companii vor fi nevoie ”să caute acul în carul cu fân” respetiv să vină cu soluțîi creative și neconvenționale de rectutare. De exemplu să investească mai mult în Brandul de Angajator, să se orienteze către candidați aflați din ce în ce mai departe (costuri de atragere, costuri de transport), să accepte pachete de relocare și chiar să aducă oameni din alte țări (Moldova, Nepal, Vietnam, Asia în general = timp, energie și formalități în plus).

Toate la un loc înseamnă costuri de recrutare mai mari.

(3) Creștere salarii

Pe o piață în deficit de personal, salariile vor crește în raport direct cu relația dintre cererea de personal (mare) și oferta de forță de muncă (mică) în favoarea celor din urmă. Presiunea va fi mai mare în principal pe salariile mici dar dinamica exactă va ține de relația dintre cerere și oferta de la caz la caz. Crește deci și în 2018 costul cu forța de muncă, bugetele vor trebui pregătite sau ajustate la momentul potrivit din rezerve. De precizat: nu este vorba numai de salarii în mod direct, este vorba de întreg pachetul de beneficii și oferte pe care companiile se vor strădui să le asambleze pentru a-și atrage oamenii necesari.

Cine va puteam plăti aceste creșteri? Cei care vor reuși în contrapartidă să le și acopere din creșterea productivitățîi ori din inovație și creativitate. 

(4) Securizarea talentelor și politici de retenție

Decurcand din primele trenduri, implementare de soluțîi și politici de retenție va fi de importantă primordială având în vedere costurile mari de recrutare. Fiecare angajat recrutat va reprezenta odată în plus o investiție care trebuie protejată cel puțîn până la break even. HR-ul va avea deci serios de lucru la implementarea de programe de retenție și securizarea talentelor, fiecare companie va trebui să își pună bine la punct Oferta de Valoare, Employment Value Proposition, astfel încât cei deja angajați să nu fie tentați să plece. Să nu uităm că astăzi practic oricine poate fi abordat direct și discret prin intermediul rețelelor de Social Media, așa încât companiile nu trebuie să își facă iluzii cum că oamenii lor buni nu primesc oferte de la concurență sau alte companii.

Premisa de la care trebuie astăzi să plece este că fiecare angajat de talent sau cu poziții cheie va primi sau are foarte mari șanse să primescă cel puțîn o ofertă! Tentații vor exista, contează cum știe fiecare să le contracareze.

(5) General Data Protection Regulation și HR-ul

Noile schimbări legislative ce vor intra în vigoare în Mai 2018 referitoare la Data Privacy au pus deja în mișcare companiile. Aceste măsuri vor avea un impact important în HR deoarece prin definiție HR-ul lucrează cu date personale: începând de la recrutare și până la angajare și după, departamentele HR se află în contact cu o masă vastă de informațîi sensibile despre diverse persoane, unele care vor deveni altele care nu vor deveni angajații acelei companii. Încă prea puține companii în România iau în serios aceste reglementări. Companiile mari, multinaționale o vor face implicit pentru că o fac deja acasă la ele și desigur au resurse și knowhow și nici pentru ele nu va fi ușor. Pentru restul însă, va fi o dată în plus dificil pentru că este vorba de noi costuri pentru a se conforma.

Vor fi multe bătăi de cap pentru că acest regulament prevede o multitudine de obligații referitoare la prelucrarea datelor personale.

(6) People analytics

Acest trend se înscrie în curentul mai larg generat de Big Data când companiile au datorită tehnologiei acces la foarte multe informațîi și realizează tot mai mult cât de utile sunt acestea în eficientizarea activităților de zi cu zi. HR-ul poate oferi baza unor decizii de business raționale privind de exemplu construcția eficientă a echipelor de lucru pentru diverse proiecte, creșterea productivității, transformarea unor procese prost gândite, creșterea satisfacției clienților, etc. Pe de o parte vorbim de reiterarea rolului de Business Partner al HR-ului care aduce în mod direct valoare pentru business, rol aflat în creștere în ultimii ani.

Suplimentar, vorbind de People Analytics, vorbim de de maturizarea firească a companilor care trebuie să răspundă tot mai multor solicitări privind creșterea productivității și competitivității.

(7) Creșterea focusului pe zona de productivitate

Costurile mari pe recrutare și retenție vor reitera necesitatea (re)considerării problemelor de productivitate per angajat. În fond, nicio companie nu își poate permite să plătească mai mult decât primește așa încât va conta mult ca cei angajați să își acopere costurile suplimentare pe cât posibil din creșterea productivitățîi. România încă se află printre ultimele țări din Europa la capitolul productivitate. Sigur, avem avantajul că, având (încă) o forță de muncă ieftină (față de Europa), chiar și cu o productivitate scăzută, costul total per produs finit este mai mic decât afară, dar costurile mai mari față de anii anterioriori spuneam vor trebui recuperate de undeva. Companiile vor fi interesate de soluții de creșterea productivității, atât dinspre zona tehnologică (echipamente mai performanțe) cât și dinspre forța de muncă. Aici câștigători vor fi cei care vor ști să crească nivelul de Engagement al angajaților, să creeze o experiență de angajat în care munca să nu mai fie percepută ca muncă (corvoadă, obligație) ci ca un mod de împlinire personală, ceva ce faci de plăcere și pentru care (întâmplător, dar ce bine) ești și plătit! Nimeni nu (prea) mai vrea să muncească, omenirea a evoluat, cu toți ne dorim împlinire și realizare. Sigur că trebuie să muncim, munca fiind unicul mod de ne asigura existența dar de ce nu ar fi acea muncă ceva ce ne împlinește și ne bucură și am face cu plăcere?

Cum se transformă muncă în plăcere și pasiune? Aici este secretul!

(8) Nevoia de inovație

Sutem de ceva timp într-o nouă paradigmă, cea în care inovația face diferența. Nu prețul, uneori nici măcar utilitatea ci noul. Astăzi oamenii se plictisesc repede și sunt dispuși să cheltuiască pentru a beneficia de schimbare. Companiile care au capacitatea da a inova, de a veni cu noi produse și soluțîi se impun pe piață și pot detrona chiar companii mult mai mari și mai vechi care parcă erau acolo pentru a rămâne. Întrebarea zilei pentru mulți CEO este deci ”Cu ce putem ieși diferit pe piață, ce (mai) putem inventa, ce nou produs/versiune mai lansăm anul acesta?”. Inovația însă nu vine de la sine, necesită o un anumit mindset și angajați talentați și creativi. În principiu, fiecare om este creativ, dar paradoxal, structurile organizaționale rigide și ultra-procedurate, fișele de post restrictive, supra-specializarea și contingentarea strictă a unor funcțiuni limitează masiv deschiderea oamenilor pentru creativitate. Nu mai vorbim de firmele care au culturi organizaționale punitive, bazate pe frică, cu sisteme de managementul performanței de tip control, complet nepotrivite pentru creativitate. Nu întâmplător, Google a transformat fiecare sediu al sau de oriunde din lume în adevărate campusuri studențești care arată mai mult a locuri de joacă decât a locuri de muncă!

Cum construim deci o cultură organizațională bazată pe inovație și creativitate va fi una dintre direcțiile prioritare în 2018!

(9) Învățare în timp real

Mai mult ca niciodată, crește economia cunoașterii. Suntem pe o curbă deja foarte abruptă de schimbări și revoluțîi tehnologice care reclamă ca oamenii să învețe în permanentă ceva nou. Nu este simplu să fii mereu la curent cu ce este mai nou dar doar cei care se vor menține în acest siaj vor rezista în piață. Tot mai multe companii se orientează de aceea în procesele de selecție pe calități personale și abilități transversale, urmând ca restul abilităților specifice să le dezvolte in-house, mai ales că pe o piață în deficit adesea recrutările nu (prea) mai sunt pe alese.

Se va pune accent pe dezvoltarea unui climat organizațional de învățare continuă în care oamenilor le sunt permanent oferite condițiile pentru a învață ce au nevoie. Investițiile puternice în training vor continua.

(10) Transformarea Digitală

Unul dintre trendurile majore care marchează lumea în prezent, dincolo de HR este cel de Digital Transformation. Absolut toate activitățile umane, productive sau de enterntainment sunt într-un amplu proces de transformare pentru a putea fi realizate online și pe smartphone. Marketing-ul a înțeles asta de exemplu iar astăzi publicitatea online pe Facebook și Google depășește toate celelalte forme de publicitate (televiziune, panouri stradale, etc) judecând după sumele alocate. De ce? Pentru că vrem sau nu, oamenii sunt mai mult online decât offline astăzi. HR-ul a rămas puțîn în urmă aici, și din cauze obiective, fiind dependent de lucru cu hărțîi și documente fizice. Dar acesta situație se schimbă și ea treptat, direcția este clară spre digitalizare. HR-ul trebuie să facă eforturi mai mari în această direcție implementând soluții și tool-uri care să ii simplifice viață, lăsându-i mai mult timp liber pentru problemele care contează cu adevărat și nu pentru taskuri administrative.

Digitalizarea își va spune cuvântul și în HR iar HR-ul va trebui sa contribuie la transformarea digitală.

DESCOPERĂ MAI MULTE DESPRE EFICIENTIZAREA PROCESELOR DE RECRUTARE
2018-01-09T10:04:10+00:00 Categorii: Uncategorized|Tags: |