Timp de ani de zile, în multe companii, salariul a fost un subiect aparte: discret, sensibil, adesea negociat individual, rareori explicat și aproape niciodată așezat într-un sistem clar, coerent și ușor de apărat. Tocmai de aceea, Directiva Europeană privind transparența salarială nu vine doar să adauge o nouă obligație legală ci afectează un întreg ecosistem de operare. Directiva (UE) 2023/970, adoptată în Mai 2023, trebuie transpusă de statele membre până la 7 iunie 2026 și întărește aplicarea principiului „Plată egală pentru muncă egală sau muncă de valoare egală”, prin măsuri de transparență salarială și mecanisme de aplicare.

Pentru România, întrebarea importantă este dacă organizațiile sunt suficient de pregătite încât să treacă de la salarii explicate informal la salarii justificate obiectiv. Pentru că, în realitate, despre asta este vorba: nu despre afișarea unor cifre în anunțuri, ci despre trecerea de la arbitrar la criterii, de la excepții istorice la logică internă și de la tăcere organizațională la trasabilitate.

Nu este doar o temă juridică. Este o temă de strategie, cultură și guvernanță

Multe companii încă tratează subiectul ca pe o problemă care va fi „rezolvată” de juridic, de payroll sau, în cel mai bun caz, de HR împreună cu zona de compensații și beneficii. Asta este o eroare de înțelegere. Directiva schimbă nu doar niște proceduri, ci chiar felul în care compania gândește relația dintre valoare, echitate, roluri și recompensare. Noile reguli europene introduc drepturi mai clare pentru angajați și candidați, inclusiv acces la informații privind nivelurile de salarizare, transparență înainte de angajare și obligații de raportare pentru angajatorii peste anumite praguri de personal. În paralel, pun o presiune reală pe organizații să poată demonstra, cu criterii neutre și obiective, de ce există diferențe salariale și în ce măsură acestea sunt sau nu justificabile.

Aici este, de fapt, provocarea pentru companiile din România: foarte multe au politici salariale, dar nu au neapărat și un sistem salarial. Adică au salarii, majorări, promovări, excepții, contraoferte și ajustări. Dar nu întotdeauna au arhitectură, criterii, job evaluation, benzi, reguli de poziționare și mecanisme clare de aprobare a excepțiilor. Consider că exact acest lucru va ieși acum la suprafață: nu doar diferențele salariale, ci diferența dintre companiile care au construit disciplină internă și cele care au funcționat prea mult prin improvizație.

Ce schimbă, concret, Directiva?

La nivel european, Directiva obligă angajatorii să fie mult mai transparenți încă din recrutare. Candidații trebuie să primească informații despre nivelul salarial inițial sau intervalul salarial aferent postului, iar angajatorii nu mai pot solicita istoricul salarial al candidatului. Angajații dobândesc, de asemenea, dreptul de a cere informații despre nivelul lor de remunerare și despre nivelurile salariale medii, defalcate pe gen, pentru categoriile de lucrători comparabili.

Mai departe, pentru angajatorii cu cel puțin 100 de angajați apar obligații de raportare privind diferențele de remunerare între femei și bărbați, cu frecvențe diferite în funcție de mărimea companiei. Dacă rezultă o diferență de remunerare de cel puțin 5% care nu poate fi justificată prin factori obiectivi și neutri din perspectiva genului și nu este remediată, directiva prevede o evaluare comună a salarizării împreună cu reprezentanții lucrătorilor.

Cu alte cuvinte, companiile nu vor mai putea spune doar „așa a negociat”, „așa a decis managerul”, „așa cere piața” sau „așa s-a întâmplat istoric”. Vor trebui să arate logica din spate. Iar dacă logica nu există, va trebui construită.

Pentru organizațiile care vor să înțeleagă clar ce presupune această tranziție și cum se poate transforma conformarea într-un sistem coerent, recomand să privească atent și zona practică, nu doar litera directivei. De aceea am construit și programul Curs Transparența Salarială, tocmai pentru a traduce obligațiile legale în pași operaționali, instrumente și decizii de management.

Unde vor avea companiile cele mai mari dificultăți?

În opinia mea, cele mai mari probleme nu vor apărea acolo unde companiile nu au încă texte de politici, ci acolo unde ele nu au coerență internă. Sunt câteva zone clasice de vulnerabilitate:

  1. Prima este lipsa unei arhitecturi de posturi. Fără familii ocupaționale, niveluri, grade, seniorități și criterii de evaluare a rolurilor, devine foarte greu să demonstrezi ce înseamnă „muncă de valoare egală”. Or, directiva se bazează exact pe această logică: comparabilitatea trebuie să fie reală, nu intuitivă.
  2. A doua este moștenirea excepțiilor istorice. În multe organizații există diferențe salariale generate de momente diferite de angajare, presiuni de piață, retenție, contraoferte, promovări insuficient documentate sau pur și simplu decizii manageriale disparate. Toate acestea pot fi uneori explicabile. Dar nu mai pot rămâne neexplicate.
  3. A treia este calitatea datelor. Dacă HR, payroll, finance și management lucrează cu coduri de rol diferite, titluri nealiniate și baze de date greu de reconciliat, orice analiză serioasă devine dificilă. Iar transparența salarială fără date curate este o formă elegantă de haos.
  4. A patra este zona managerială. Pentru că nu HR-ul va purta singur toate conversațiile dificile. Managerii direcți vor fi întrebați de ce un om este la minimul benzii, de ce altul este peste midpoint, de ce cineva a fost promovat, dar altcineva nu, sau de ce un nou angajat intră cu un salariu mai mare decât un coleg vechi. Dacă managerii nu sunt pregătiți, compania va avea politici bune pe hârtie și răspunsuri slabe în realitate.

Cât de pregătită este, de fapt, România?

România se află, din punct de vedere legislativ, în faza de pregătire accelerată. Un proiect de transpunere a directivei a fost pus în consultare, iar în Martie 2026 a fost publicată o versiune revizuită a proiectului de lege. Analizele juridice de specialitate arată că noul draft românesc urmărește îndeaproape structura și formulările directivei europene, ceea ce sugerează o transpunere substanțial aliniată cu textul UE, chiar dacă forma finală încă poate suferi ajustări. Dar adevărata întrebare nu este dacă România va avea legea, pentru că Directiva este obligatorie. Întrebarea reală este dacă firmele au capacitatea să rezolve ce trebuie rezolvat ca să se poată alinia Directivei: auditul intern al situației salariale; segmentarea corectă a angajațilo; cartografierea vulnerabilităților; reconstrucția grilelor; definirea criteriilor de poziționare și progresie; pregătirea managerilor; actualizarea anunțurilor de recrutare și planul de comunicare internă. Din ce observ în piață, interes există. Dar gradul de pregătire reală este foarte inegal. Unele organizații au început deja proiecte serioase de audit și redesign. Altele încă tratează subiectul ca pe o urgență îndepărtată. Iar exact acestea din urmă riscă să fie cele mai surprinse când obligațiile devin operaționale.

Pentru companiile care vor un cadru aplicat și un plan de lucru concret, linkul către programul dedicat transparenței salariale poate fi un bun punct de pornire, mai ales dacă vor să evite abordarea pur teoretică și să intre direct în logica implementării.

Ce greșeli ar trebui evitate?

Poate cea mai mare greșeală este minimalizarea subiectului. Ideea că „mai vedem când apare legea finală” poate costa scump. Pentru că munca serioasă de pregătire nu începe cu publicarea textului definitiv, ci cu ordinea internă.

O altă greșeală este abordarea exclusiv tehnică. Dacă transparența salarială este tratată doar ca exercițiu de Comp & Ben, fără implicarea managementului și fără componentă de cultură organizațională, proiectul va rămâne incomplet.

La fel de riscantă este și comunicarea pripită. Dacă o companie anunță principii frumoase înainte să aibă date, logică și reguli solide, poate genera mai multă anxietate decât încredere. Angajații vor întreba. Și este firesc să întrebe. Dar compania trebuie să fie pregătită să răspundă.

În fine, o eroare frecventă va fi încercarea de a „egaliza” mecanic. Directiva nu cere salarii identice. Cere justificare, criterii, consecvență și trasabilitate. Asta este o diferență uriașă.

Cine este pregătit să o transforme în avantaj

Termenul european este clar: 7 Iunie 2026. România și-a accelerat deja procesul de transpunere. Iar pentru companii, timpul util nu este „după”, ci „acum”. Aici, cred, este ideea esențială. Transparența salarială nu este doar despre a evita sancțiuni sau litigii. Este despre a transforma felul în care compania înțelege echitatea internă și relația dintre contribuție, rol și recompensare. Companiile care vor trata Directiva ca pe un simplu exercițiu de compliance vor bifa obligații. Companiile mature o vor folosi ca pe o ocazie de a-și curăța sistemele, de a-și alinia practicile și de a crea mai multă încredere internă.

Și, da, acest proces va scoate la lumină tensiuni. Va obliga organizațiile să explice ce până acum doar decideau. Va cere curaj managerial. Va cere date mai bune. Va cere disciplină. Dar exact de aceea poate deveni un moment de maturizare. Cele care vor începe la timp cu auditul, arhitectura posturilor, grilele salariale, criteriile obiective, pregătirea managerilor și planul de implementare vor avea un avantaj clar: mai puțin haos, mai mult control și mai multă credibilitate. Celelalte vor descoperi, probabil prea târziu, că transparența salarială nu doar că le crează noi probleme, dar în plus, le face vizibile pe cele existente.