Una dintre cele mai mari capcane ale procesului de selecție este confuzia între ce vrem și ce avem nevoie cu adevărat. Managerii sau recrutorii fără experiență matură tind să transforme lista de criterii de selecție într-o listă de tip „Moș Crăciun” — cu tot ce ar fi frumos să aibă candidatul, un fel de Făt-Frumos sau o Ileana Cosânzeana. De fapt asta arată că nu știu ce au nevoie cu adevărat. Exact ca la o mașină… e de înțeles că poate vrem un Ferrari… dar în relație cu sarcini specifice… s-ar putea sa fie în fapt contraindicat. Iată de ce, cele mai costisitoare greșeli în recrutare nu se întâmplă în timpul interviului sau după ce candidatul a fost angajat. Ele se întâmplă la început, atunci când pornești la drum fără să ai o hartă clară.

Greșelile de recrutare nu se fac la final, ci la început, când nu știm ce vrem.

Și asta se întâmplă pentru că de multe ori, procesul de selecție e lansat în grabă, cu o fișă de post vagă, veche, copiată din altă parte sau fără legătură reală cu nevoile actuale. Și în lipsa unei definiții clare a profilului căutat, să nu ne întrebăm de ce nici măcar nu știm ce cauătm… mulți își dau seama din mers cam ce caută… dar este prea târziu.

Diferența dintre ”must have” și ”nice to have”

Înainte de a chema un singur candidat la interviu, trebuie să ai definit:

  • Care este scopul real al rolului în organizație?
  • Ce trebuie să livreze persoana în primele 3–6 luni?
  • Ce abilități sunt absolut esențiale și care pot fi dezvoltate ulterior?
  • Ce atitudini nu sunt negociabile în cultura organizației tale?

Această claritate face diferența între o angajare condusă strategic și una impulsivă. Iarăși, putem face altă comparație utilă: Excel are foarte multe funcții și facilități. Cu certitudine utile pentru unii utilizatori. Și pe principiul, mai bine să le avem decât să nu le avem – atunci să fie! Dar realitatea este că cea mai mare parte a utilizatorilor dacă utilizează 10% dintre aceste features. Într-o piață cu deficit accentuat de talente, trebuie să faci clar distincția între ”must have” și ”nice to have”.

Claritatea înseamnă eficiență: lucrează deci și definește atent profilul postului real. REAL nu IDEAL, nu dezirabil.. etc.

Iată de ce, fă diferența între:

Competențe esențiale vs. opționale

Nu uita: când totul e „important”, nimic nu mai e cu adevărat esențial!
Fă o listă realistă, separând:

  • Ce trebuie să știe candidatul din prima zi
  • Ce poate învăța la locul de muncă
  • Ce ar fi un avantaj, dar nu e o condiție de eliminare

Hard skills vs. soft skills

În multe cazuri, companiile angajează pe competențe tehnice, dar concediază din cauza lipsei de abilități interpersonale. Hard skills sunt măsurabile și ușor de identificat, dar soft skills (adaptabilitate, responsabilitate, comunicare, spirit de echipă) sunt adesea predictori mai buni ai succesului real.

Criterii de eliminare vs. criterii de diferențiere

Un criteriu de eliminare este un „deal-breaker”: dacă lipsește, candidatul nu intră în short-list. Un criteriu de diferențiere te ajută să alegi cel mai bun dintre cei buni — de exemplu, experiență într-o industrie similară sau certificări relevante.

Cum faci diferența:

Întrebare de ghidare Exemplu concret
Ce trebuie să știe candidatul din prima zi ca să poată lucra efectiv? Utilizarea unui soft, cunoștințe legale minime, certificare obligatorie
Ce poate învăța în primele 30-60 zile la job? Un soft intern, un proces specific, limbajul organizațional
Ce ar fi un avantaj, dar nu e o condiție de eliminare? Experiență într-o companie similară, a doua limbă străină

Concret: Construiește profilul împărțit în 3 coloane: Must have | Nice to have | Learn on the job. Dacă nu separi clar ce e obligatoriu de ce e opțional, riști să respingi candidați foarte buni doar pentru că „n-au tot pachetul”.

Clarificări de aur înainte de selecție

Iarăși, de mare ajutor în sensul celor precizate este să te întrebi:

  • Ce fel de candidat NU vreau sub nicio formă în echipă?
  • Ce tip de greșeli nu ne permitem în acest rol?
  • Care sunt cele 3 trăsături de caracter care contează mai mult decât CV-ul?

Când știi clar ce vrei, procesul de interviu devine mult mai eficient. Fără un profil clar, e ca și cum ai cumpăra o mașină „cu patru roți” — și te trezești că ai luat ”o căruță”.

Recrutare conștientă vs. interviuri mecanice

„Interviul” — în multe companii — a devenit o simplă înșiruire de întrebări, fără un fir logic, fără un scop clar, fără o strategie reală de selecție. O listă adunată de pe net, întrebată fără context, de multe ori din inerție. Rezultatul? Răspunsuri generice, decizii pe instinct și multe greșeli de angajare.

Dar există o alternativă. Se numește recrutare conștientă — adică acel proces în care:

  • știi exact ce cauți, înainte să începi
  • ai clar în minte ce e esențial vs. ce e doar un „nice to have”
  • înțelegi că hard skills nu sunt totul, iar soft skills pot face toată diferența
  • construiești o structură logică, cu sens, care îți oferă informații relevante pentru o decizie obiectivă

Dacă vrei să oprești „așa-zisele interviuri” care de fapt sunt o lectură plictisită de întrebări standard, și să treci la o recrutare conștientă, oprește-te pentru un moment și analizează ce faci în prezent în modul ”robot”. Recrutarea bună începe înainte de interviu. Începe cu o întrebare sinceră, curajoasă și adesea evitată: „Ce caut eu cu adevărat? Ce am nevoie?” spre deosebire de ”Ce îmi doresc?”

La Academia de HR ajutăm companiile să atragă, să identifice și să recruteze candidații potriviti!