Atragerea și securizarea talentelor continuă să fie o provocare majoră pentru 75% dintre executivii de resurse umane, conform celui mai recent raport realizat de Manpower privind deficitul de talente la nivel global pentru anul 2024. România, menționată în acest raport, se situează la o un nivel încă și mai înalt, peste media globală, cu un deficit de 79% – uriaș! Într-o economie a locurilor de muncă competitivă, condiții economice globale volatile și un peisaj macroeconomic și politic care se schimbă rapid, organizațiile nu au alte opțiuni decât să construiască o metodologie robustă de atragere de talente, însemnând (1) un bazin de talente distribuit pe mai multe canale și (2) un proces de selecție bine pus la punct. Accesarea persoanelor potrivite, crearea unei experiențe excepționale pentru candidați, utilizarea inteligenței artificiale și formularea unui brand puternic de angajator sunt toate părți ale acestui demers. Recrutarea nu mai este un proces simplu și comod, care se reduce la a plasa un anunț pe site-urile de recrutare. Nici chiar cele mai bune anunțuri nu fac față avalanșei de anunțuri și nevoi din piața reală, pur și simplu sunt ”îngropate” în cele care vin după.
Pasul 1: Analiza Nevoilor de Recrutare
Primul pas este realizarea unei analize interne comprehensive a nevoilor de recrutare și selectarea atentă a cerințelor reale de competențe pentru posturile în lucru. Un aspect ce necesită atenție si implicare, deoarece, în marea majoritate a cazurilor, fisele de post nu sunt suficiente, iar uneori, dacă sunt făcute doar pentru că trebuie, mai mult încurcă. Nu de puține ori vedem anunțuri de recrutare care de fapt sunt fise de post copy&paste plasate rapid sub forma unui anunț de recrutare. Motivele pentru care fișa de post nu este cel mai bun instrument de recrutare sunt numeroase, de la modul în care este întocmită, până la faptul că poate nu este actualizată și adesea este scrisă într-un limbaj de lemn, prea formal. Puțini sunt cei care își actualizează constant fisele de post, motiv pentru care acestea nu mai reflectă de mult cerințele reale de recrutare, mai ales într-o eră ultra-tehnologizată în care iată, anumite abilități devin obsolete peste noapte, în timp ce altele sunt la mare căutare. Câte fișe de post menționează oare la acest moment abilități de lucru cu chatGPT, Copilot ori alte aplicații de AI? Cu certitudine foarte puține. Succesul acestor aplicații dovedește însă ca ele sunt folosite pe scară largă. Iată de ce, fișa de post este deci mai degrabă un imput privind cerințele de recrutare, un punct de plecare. În plus, de multe ori, fișele de post definesc mai degrabă starea ideală a unui post, în timp ce, în relație cu realitatea de zi cu zi, s-ar putea să fie necesare anumite ajustări, dacă nu chiar compromisuri: candidații nu au 4-5 experiență, pentru că pur și simplu astfel de candidați nu mai sunt, ori sunt inaccesibili în raport cu resursele companie, și atunci, ce sens are să preluam astfel de cerințe din fișa de post, când în realitate putem spera cel mult la un candidat cu 2-3 ani experiență, care desigur va urma apoi un training intern. Desigur, sunt și joburi unde nu este loc de compromis, dar aceasta este și ideea: cerințele și responsabilitățile trebuie adaptate la nevoile reale și la posibilitățile din piață. Catalogarea nevoilor actuale de talente și listarea resurselor disponibile pentru recrutare sunt aspecte critice pentru planificarea bugetului, stabilirea obiectivelor și construirea bazei de talente.
Pasul 2: Identificarea Canalelor de Recrutare
Ar fi atât de simplu, ar fi o lume ideală, în care ne-am găsi toți candidații într-un singur lor. Punem un anunț de recrutare pe un site dedicat și gata! Nimeni nu s-ar mai plânge de deficit de talente, în niciun caz 79% dintre companii! Este evident că trebuie căutat mai adânc, mai departe, mai atent, pe mai multe canale. Și este clar că nu mai este de ajuns să derulam proiecte de recrutare pasivă, recrutarea a devenit un proces activ, în care îmbinăm outbound-ul cu inbound-ul. Și mai este un motiv pentru care site-urile de recrutare nu mai sunt în sine suficiente: ele adresează cu precădere candidații activi, cei care își caută un loc de muncă și au CV-uri actualizate, aplică, se duc la interviuri. Însă acești candidați reprezintă un număr insuficient pentru nevoile reale. Cel mai adesea, oamenii de care avem nevoie sau pe care ni-i dorim sunt deja angajați, nu își caută deloc de muncă, poate doar se gândesc la asta. Ei sunt candidați pasivi, sau nici măcar, sunt complet inactivi. Aceștia trebuie deci abordați direct prin campanii de recruitment marketing și direct search, trebuie motivați și convinși să aplice, dacă avem o ofertă mai bună. Iată de ce, printre canalele de recrutare trebuie în mod clar luate în considerare pe lângă un site de anunțuri și alte surse, precum LinkedIn, comunități și grupuri de profil pe Social Media, târguri și evenimente de carieră, recomandări din partea angajaților proprii respectiv a cunoscuților, doar ca să le menționăm pe cele mai importante. Desigur, toate acestea înseamnă timp și energie, motiv pentru care este nevoie să avem un departament de HR puternic, bine pus la punct, cu oameni dedicați pe zona de recrutare și employer branding. Nu degeaba departamentul de HR a devenit în ultimii Business Partner, o funcțiune de importanță capitală pentru succesul sau chiar pentru supraviețuirea unei companii. Alternativa este ca procesele de recrutare să fie externalizate către o agenție de recrutare care va face tot acest demers în numele clientului său.
Nu doar livrăm candidați: găsim oameni care aduc valoare adăugată!
Cauți personal?Pasul 3: EVP și Brandul de Angajator
Chiar dacă am realizat primele două etape la perfecție, nu este de ajuns, pentru că acești pași nu au făcut decât eventual să ne pună în contact cu baza corectă de candidați. În cel mai fericit caz, am ajuns la candidații potriviți, cărora acum însă, trebuie să le câștigăm atenția, și mai ales, interesul. Ce dacă deci avem un anunț de recrutare perfect, ce dacă deci am acoperit toate canalele de recrutare necesare, dacă nu avem o ofertă atractivă și interesantă pentru candidații noștri? Candidații ne vor asculta, dar vor zice nu! Iar termenul de ofertă, trebuie înțeles holistic, mai degrabă din perspectiva conceptului de EVP (pe care l-am explicat în detaliu aici), adică Employment Value Proposition = setul de atribute și beneficii, materiale și non-materiale, pe care candidații le pot câștigă lucrând pentru compania respectivă. Sigur, aici intră salariu și beneficiile materiale directe (tichete de masă, bonusuri și prime, servicii medicale, abonament sală, etc), dar intră și renumele respectiv poziția în piață, brandul de angajator, locația și accesibilitatea acesteia, facilitățile implicite ale spațiului de lucru (scaune ergonomice de exemplu, zona de recreere și socializare, cafea, ceai, fructe, etc), oportunitățile de carieră și dezvoltare, programele de training, respectul acordat valorii personale, calitatea actului de management, calitatea personală și profesională a colegilor și echipei. Iar aici, trebuie să gândim din perspectiva candidatului: de ce aș pleca dintr-o companie în care sunt (bine) plătit/ă, în care știu mersul lucrurilor, oamenii cheie, obișnuințele sunt formate (drumul până la serviciu, etc), pachetul de beneficii este bun, mă înțeleg cu colegii și șefii? Pentru ce as risca să mă duc într-o alta companie? Sigur, nu întotdeauna lucrurile sunt așa roz, și atunci exact acestea sunt aspectele de care profită recrutorii și head-hunterii, pentru a atrage oameni de valoare către clienții lor: poate șefii nu sunt exact cum trebuie, poate o promovare meritată s-a lăsat prea mult așteptată, poate anumite bonusuri nu au fost la nivelul promis. Indiferent însă, compania care recrutează trebuie să vină cu o ofertă atractivă și distinctivă (EVP) pentru publicul țintă.
O mențiune aparte trebuie făcută în relație cu Brandul de Angajator: 75% dintre candidați sunt în mod clar interesați și atrași de brandul angajatorului, conform studiilor de profil. Nici nu mai trebuie argumentat prea mult, este la fel ca în orice alt domeniu în care achiziționam ceva: brandul contează! Ne dorim o companie care transmite autenticitate, care are valori și un bun renume în piață. Dezvoltarea unei percepții pozitive a angajatorului îmbunătățește atractivitatea acestuia pe o piață a locurilor de muncă competitivă și poate spori semnificativ afluxul de candidați. Este important de reținut că există multe aspecte ale unui brand de angajator, cum ar fi o prezență digitală puternică, comunicare transparentă, reviews bune pe site-urile de profil – pentru ca aceasta să fie atractivă.
Pasul 4: Selecție atentă
Problema pentru multe companii este că nu mai pot face cu adevărat selecție, neavând un număr suficient de candidați dintre care să aleagă. Dar acest fapt, deși real, nu diminuează cu nimic importanța și rolul acestei etape, doar mută accentul, de la cerințe tehnice și experiență la partea de calități și competențe personale, valori și atribute de personalitate. Candidatul nu mai are experiența și calificările dorite, dar contează dacă este dispus/ă să învețe, dacă arată flexibilitate, dacă are abilități de comunicare și relaționare, de integrare și lucru în echipă, ori chiar, abilități de leadership și autoritate personală. Ori, toate acestea sunt încă și mai dificil de evaluat, neavând o componentă imediat cuantificabilă precum studiile, experiența, competențe tehnice ce pot fi testate, ori similar. Ne vom uita mai mult la omul din fața noastră, și de fapt, de multe ori, aici este cu adevărat zona către care trebuie să privim. Pentru că, da, ne dorim oameni care să știe ce au de făcut de a două zi, dar mai mult decât competențe, ne dorim adesea caracter și valori, motivație și implicare, spirit de întrajutorare, integritate și onestitate, loialitate. Este perfect de înțeles de ce, în disperare de cauză, există tendința de a lua pe oricine corespunde cât de cât, dar atenție, decizii pripite de acest fel sunt de obicei regretate mai târziu: dacă cei în cauză nu sunt în regulă pe zona de valori/caracter, vom vedea echipe destrămate, atmosferă de lucru afectată sau chiar conflicte, clienți nemulțumiți, etc.
Pasul 5: Onboarding
Mulți consideră că odată semnat contractul de muncă, gata, recrutarea s-a încheiat. Din punct de vedere tehnic poate, dar adevărul este că putem consideră o recrutare încheiată doar după ce nou candidat este integrat în companie. Primele 3-6 luni sunt cele mai vulnerabile și contează cel mai mult în motivarea și retenția pe mai târziu a noilor angajați? De ce? Printre altele ca, odată ieșit în piață, un candidat ajunge în contact cu mai multe oferte și desigur, alege una, dar nu are foarte multe de pierdut dacă își dă demisia și plecă după primul salariu, dacă ceva nu este în regulă cu firma în care a ajuns. Costul unei schimbări la acest moment este foarte mic: nu a apucat să își dezvolte noile rutine, nu s-a atașat emoțional de companie și de colegi, este încă în curba de efort și adaptare. Iată de ce, programele de onboarding și integrare sunt esențiale, nu doar pentru ca astfel noul angajat ajunge mai repede productiv, ci pentru ca sunt determinante pentru retenția acestuia.
Tot acum este momentul când trebuie urmăriți/cuantificați diverși indicatori privind eficienta recrutării, precum precum costul per angajare, timpul până la angajare și gradul de satisfacție al candidatului și scorurile de angajament. De asemenea, pot fi realizate discuții de grup focalizat și sondaje pentru a colecta feedback subiectiv de la candidați în ceea ce privește experiența lor de angajare, feedback ceea ce poate fi benefic în evaluarea a ceea ce funcționează și a ceea ce trebuie îmbunătățit.
Concluzie
Vedem deci că recrutarea începe cu mult înainte de a plasa un anunț de recrutare (prin construirea unui EVP motivant și atractiv, prin analiza internă de dimensionare corectă a nevoilor de recrutare, prin necesitatea de a gândi o strategie și un buget de recrutare), și se termină mult după angajarea efectivă, uneori și la 3-6 luni distanță, când putem fi siguri că omul angajat a depășit perioada de integrare (altfel, ce folos că declaram recrutare încheiată prin angajarea unui candidat, dacă acesta pleacă în două săptămâni – trebuie să o luam de la capăt, alte costuri, impact negativ în echipă, impact negativ în piață, timp pierdut). Recrutarea a devenit din acest punct de vedere un proces ce necesită pe de o parte, dar și merită pe de alta, o atenție aparte, un proces scump și potențial de durată, dar de care depinde în mod clar succesul companiei. De calitatea oamenilor recrutați vor depinde realizările companiei pe următorii ani.
La Academia de HR ajutăm companiile să devină campioni atrăgând candidații potriviți! Performanță prin oameni!
