Pe măsură ce oamenii au devenit cea mai importantă resursă a companiilor și rolul managerilor s-a transformat și a crescut, mutându-se de la planificare, organizare și control spre motivare, engagement și dezvoltarea echipei. Noi și noi atribuții au intrat în sarcina managerilor care acum trebuie să acopere două mari arii de responsabilități și acțiuni:

  1. responsabilități ce ține strict de activitatea firmei (contabilitate, inginerie, IT, etc.)
  2. responsabilități dedicate de managementul oamenilor (că este vorba de un contabil șef care are în subordine 6 contabili seniori, 2 experienced și 2 juniori sau că este vorba de un Inginer șef care coordonează o echipa de maiștri care la rândul lor coordonează echipe de muncitori).

Manageri de oameni nu (doar) de procese

Se întâmplă că mulți managerii se lasă ”furați” de activitatea curentă și uită să fie manageri de oameni rămânând manageri de procese. Doar că ei nu mai sunt direct responsabili de acele procese ci indirect, prin echipa din coordonare, astfel încât mulți își neagă în fapt rolul devenind mai degrabă coordonatori tehnici și mai puțin manageri, de unde apar și numeroase conflicte de rol: organizația are nevoie de un manager dar se alege cu un coordonator tehnic în cel mai bun caz.

Dar ceea ce face diferența între un coordonator tehnic și un manager este esențial: pe de o parte este vorba de perspectivă (un manager bun este asemenea unui căpitan de vas care intenționat se retrage din operațional pentru a se putea ocupa de navigație. El va da direcția vasului și va alege cel scurt traseu dar și cel mai sigur până la destinație, știind să ocolească furtunile. Un coordonator tehnic nu poate face asta. Pe de altă parte, un manager bun se ocupă de oameni și problemele lor. Nu este ca și cum oamenii sunt echipamente mecanice, până și echipamentele au nevoie de mentenanță și reparații din când în când. Oamenii au nevoie de mai multă atenție și ”mentenanță” pentru că ei sunt supuși unui număr mult mai mare de factori de dinamică: viețile lor sunt influențate constant de o mulțime de aspecte: starea economică generală, stres, viața în familie, starea de sănătate proprie sau a copiilor care trebuie îngrijiți, starea de sănătate a părinților în vârstă, vecini neînțelegători, trafic enervant, oboseală ori starea vremii. Lista e lungă. În fiecare zi ne regăsim colegii în altă stare mentală și de spirit ca urmare a acestor schimbări pe care ei le resimt și le gestionează cum pot.

Cele 3 roluri fundamentale ale unui manager

În schimb, din perspectiva organizațională și de post, aceste aspecte nu sunt deloc luate în seamă, organizația așteaptă de la oameni să livreze aceiași performanță și la nivel maxim zi de zi de zi. Exact aici intervine un manager bun care trebuie să știe cum să abordeze aceste variații, să înțeleagă starea de spirit a oamenilor, să vină cu energie sau cu o vorbă bună acolo unde este nevoie, să știe să asculte, să înțeleagă, să devieze energiile psihice negative, să își ajute echipa să fie în formă maximă. Suntem într-o situație de tip win-win: nu este vorba doar de impactul economic al faptului că oamenii sunt bine și astfel managerul reușește să obțină (cele mai bune) rezultate de la oamenii (ceea ce este bine pentru companie), ci este vorba direct de oameni pentru că managerul ori acționează ca un pansament care îngrijește și vindecă ori asemenea unui coach-antrenor care îi ajută să se dezvolte și să evolueze depășind fiecare provocare-problemă întâlnită. Rezumând, avem acum lista completă a celor 3 roluri fundamentale ale unui manager:

  1. consultant/coordonator tehnic, un om capabil să înțeleagă și să ia decizii tehnic-operaționale atunci când este nevoie
  2. responsabil cu ”navigația”, setând direcția și strategia la nivel de echipă aliniate cu obiectivele mai înalte setate de organizație
  3. people manager, însărcinat cu starea de spirit a echipei (căreia trebuie să îi ofere suport și confort psihologic) și cu dezvoltarea acesteia – team development – în calitate de coach (pentru că alternativa de a stagna înseamnă a involua). Cele două aspecte sunt ca fețele aceleiași monede pentru că dezvoltarea și creștere profesională și personală ajută oamenii să facă mai bine față problemelor cu care se confruntă dar și invers, o stare de spirit bună conferă confortul psihologic și motivația oamenilor pentru a crește.

De ce este rolul de manager de oameni (cel) mai neglijat?

Rolul de consultant/coordonator tehnic este adesea cel mai bine realizat (fiind și motivul pentru care mulți ajung manageri: au fost buni în ceea ce făceau până la nivelul la care organizația a fost nevoită să le recunoască valoarea și să îi promoveze pentru a-i păstra). Celelalte roluri mult mai puțin (deși egale că importanță și esențiale pentru succes), dintre ele rolul de people manager fiind cel mai neglijat și prost efectuat. De ce? Pentru că managerii tehnici nu știu să devină manageri de oameni, nimeni nu i-a învățat și nimeni nu i-a pregătit la momentul învestirii ca manageri. Contabilitate, inginerie, IT… au învățat în facultate, avem școli specializate în acest sens dar partea umană nu și-a mai găsit locul.

People Managementul se învață

Nu devenim însă manageri prin învestirea pe post, este un proces de creștere și dezvoltare personală, de acumulare de noi abilități, de schimbare de mentalitate: faptul de a fi manageri de oameni necesită un set de abilități complet diferit, este o altă ”meserie”! Din fericire, și aceste abilități se învață iar odată învățate și puse în practică… vor face toată diferența! O diferență uriașă, este precum diferența dintre o mașină de serie și o mașină de curse, pare că fac același lucru, ne duc din punctul A în punctul B. Și totuși, mașinile de curse nu doar că merg mai repede, sunt pur și simplu altfel construite și obțin performanțe superioare pe multiple planuri. Nu degeaba toate marile branduri auto sunt reprezentate în F1: acolo se face performanță de top, acolo se văd elitele în inovație și tehnologie. Păstrând proporțiile, capacitatea unui manager de a deservi în mod corect și echilibrat cele 3 roluri definitorii este esențială pentru succesul său ca manager!

La Academia de HR ajutăm managerii să facă Performanță prin Oameni!

Află cum să devii un people manager, nu (doar) un manager de procese