În discuțiile despre piața muncii, despre retenție, engagement, employer branding sau „experiența angajatului”, apar constant concepte sofisticate și tot mai multe strategii prin care organizațiile încearcă să atragă și să păstreze oamenii valoroși. Vorbim despre flexibilitate, beneficii extrasalariale, work-life balance, programe de wellbeing, cultură organizațională, oportunități de dezvoltare și trasee de carieră. Toate acestea contează. Dar, dincolo de limbajul sofisticat al resurselor umane, rămân câteva nevoi umane foarte simple, care explică o mare parte din ceea ce oamenii caută, acceptă, tolerează sau refuză la locul de muncă. Dacă reducem lucrurile la esențial, cei mai mulți oameni își doresc trei lucruri fundamentale: să fie plătiți corect pentru munca lor, să fie văzuți și apreciați pentru valoarea pe care o aduc și să facă o muncă în care să se poată regăsi. Par simple. În realitate, tocmai aceste trei lucruri sunt printre cele mai dificile de oferit consecvent într-o organizație.

1. O remunerație care să le permită oamenilor să trăiască decent, nu doar să muncească

Să începem cu lucrul despre care se spune uneori că „nu este cel mai important”: banii. În realitate, pentru foarte mulți oameni, remunerația este una dintre condițiile fundamentale ale relației cu angajatorul. Un om are nevoie ca venitul obținut prin muncă să îi permită să își acopere nevoile de viață la un nivel pe care îl consideră decent, să își plătească locuința, mâncarea, facturile, educația copiilor, sănătatea, transportul și celelalte costuri ale vieții și, ideal, să îi permită și o anumită siguranță pentru viitor. De aceea, atunci când vorbim despre salariu, discuția nu este doar despre bani. Este și despre siguranță, autonomie și sentimentul că efortul depus are o contrapondere corectă. Un salariu perceput ca fiind prea mic transmite, în timp, un mesaj foarte puternic: „munca mea nu valorează suficient”. Iar dacă acest sentiment persistă, este greu ca un angajat să rămână profund implicat, indiferent câte fructe există în bucătăria companiei, câte team building-uri sunt organizate sau cât de frumos este decorat biroul. Există însă și o nuanță importantă. Oamenii nu compară întotdeauna salariul doar cu propriile nevoi. Îl compară și cu piața, cu responsabilitățile pe care le au, cu efortul depus și, foarte important, cu ceea ce primesc colegii aflați în poziții similare. De aceea, echitatea salarială este cel puțin la fel de importantă ca nivelul absolut al venitului. Un angajat poate accepta o remunerație care nu este cea mai mare din piață dacă simte că este tratat corect și că există logică și transparență în sistemul de recompensare. În schimb, poate deveni profund nemulțumit atunci când descoperă că o persoană cu responsabilități comparabile este plătită semnificativ mai bine fără o explicație pe care să o considere legitimă. În acest punct, HR-ul are un rol esențial. Nu este suficient să existe o grilă salarială. Oamenii trebuie să înțeleagă, pe cât posibil, cum este evaluată contribuția lor și cum se ajunge la recompensa pe care o primesc.

Dacă ești în căutarea unui loc de muncă în care experiența, competențele și contribuția ta să fie valorizate corect, poți explora oportunitățile disponibile în Academia de HR – Candidați.

Un om nu vine la serviciu doar pentru bani, dar fără un nivel de recompensare perceput ca fiind corect este foarte dificil să construiești, pe termen lung, loialitate și implicare. Banii nu sunt totul. Dar a spune că banii nu contează este, de multe ori, o manieră elegantă de a evita una dintre cele mai concrete realități ale muncii.

2. Oamenii vor să fie văzuți, recunoscuți și apreciați pentru ceea ce aduc

După nevoia de siguranță financiară apare o altă nevoie profund umană: nevoia de recunoaștere. Oamenii vor să simtă că munca lor este observată. Că efortul lor nu trece neobservat. Că atunci când fac un lucru bine, cineva vede acest lucru și îl recunoaște. Că experiența, ideile, inițiativa și rezultatele lor au valoare pentru organizație. Este una dintre explicațiile pentru care relația cu managerul direct poate avea o influență atât de mare asupra satisfacției profesionale. Poți avea un salariu bun și, totuși, să pleci dintr-o organizație pentru că te simți ignorat, subestimat sau tratat ca și cum ai fi interschimbabil. De ce? Pentru că omul nu are nevoie doar să primească. Are nevoie să știe că valoarea sa este remarcată. Recunoașterea nu înseamnă însă doar laude. Și nici nu înseamnă neapărat bonusuri sau premii. Uneori, poate fi o conversație în care managerul spune sincer: „Ai făcut foarte bine lucrul acesta și vreau să știi că am observat.” Alteori poate însemna să fii consultat înaintea unei decizii care ține de aria ta de expertiză, să primești autonomie, să ți se ofere o responsabilitate mai importantă sau pur și simplu să simți că opinia ta contează. La polul opus, există situații în care un angajat performează constant, dar primește feedback aproape exclusiv atunci când greșește. În timp, se poate instala o senzație de nedreptate: „Când fac bine, este normal. Când greșesc, imediat se vede.” Aprecierea are, așadar, și o componentă de echitate psihologică. Nu este suficient ca managerul să creadă că apreciază oamenii. Important este și dacă aceștia simt că sunt apreciați.

Un manager poate spune: „Eu îmi apreciez oamenii, nu sunt genul care laudă excesiv”. Din perspectiva lui, poate fi perfect adevărat. Dar dacă oamenii din echipă nu primesc niciodată feedback pozitiv, nu știu dacă munca lor este apreciată și au sentimentul că efortul lor este luat ca ceva de la sine înțeles, intenția managerului contează mai puțin decât experiența reală a angajatului. De aceea, climatul organizațional și atitudinea managerului direct devin parte din recompensa pe care o primește omul pentru munca sa. Oamenii vor să fie tratați cu respect. Vor corectitudine. Vor să poată vorbi fără teamă. Vor să simtă că rezultatele lor sunt atribuite corect și că atunci când apare succesul, nu dispare contribuția lor din poveste. Iar aici se află una dintre marile provocări ale leadershipului: să nu confunzi managementul oamenilor cu administrarea resurselor umane. O resursă poate fi alocată, optimizată și înlocuită. Un om are nevoie să fie văzut.

Dacă simți că experiența sau contribuția ta profesională nu mai sunt suficient de vizibile în actualul loc de muncă, este poate momentul să vezi ce alte oportunități există. Descoperă opțiunile pentru candidați ale Academiei de HR.

3. Oamenii vor să facă o muncă în care se regăsesc și care are sens pentru ei

După bani și recunoaștere ajungem la o nevoie despre care se vorbește tot mai mult în ultimii ani: sensul muncii. Un om poate avea un venit bun și poate fi apreciat de manager, dar dacă își petrece zilele făcând o activitate pe care o consideră lipsită de sens, monotonă sau profund nepotrivită cu ceea ce este și cu ceea ce își dorește, satisfacția profesională va avea de suferit. Aici intrăm în zona conținutului muncii. Nu este suficient să avem „un job bun”. Contează foarte mult ce facem efectiv în acel job. Există oameni care nu fug de muncă, ci fug de o anumită formă a muncii. Nu sunt lipsiți de motivație. Sunt, poate, într-un rol care nu le folosește suficient competențele, interesele sau punctele forte. Un specialist care are nevoie de creativitate, dar lucrează exclusiv după proceduri rigide, poate ajunge frustrat. Un om căruia îi place să lucreze cu oamenii poate suferi într-un rol izolat. Un profesionist orientat spre rezultate poate deveni demotivat într-un mediu în care nu are autonomie și în care orice decizie trebuie aprobată de trei niveluri ierarhice. De aceea, potrivirea dintre om și activitatea pe care o desfășoară este una dintre cele mai importante componente ale satisfacției profesionale. Aici intervine și ideea de „conținut îmbogățit al muncii”. Oamenii nu vor neapărat să muncească mai puțin. De multe ori vor să muncească mai bine, mai interesant și mai aproape de ceea ce pot și vor să ofere. Vor provocări. Vor să învețe. Vor să evolueze. Vor să vadă rezultate. Vor să aibă un anumit grad de autonomie. Vor să simtă că ceea ce fac contează pentru cineva. Iar aici psihologia performanței se întâlnește cu psihologia vocațională. Performanța susținută apare mai ușor atunci când există o anumită compatibilitate între persoană, activitate, mediu și obiective. Nu înseamnă că orice muncă trebuie să fie pasionantă sau că fiecare zi trebuie să fie extraordinară. Înseamnă însă că, pe termen lung, este dificil să construiești performanță autentică într-un domeniu în care omul nu se regăsește deloc. De aceea, întrebarea „Ce salariu vrei?” este importantă, dar incompletă. La fel de importante sunt întrebările:

  • „Ce vrei să faci?”
  • „La ce ești bun?”
  • „Ce îți place să faci?”
  • „În ce tip de mediu funcționezi cel mai bine?”
  • „Ce fel de contribuție ai vrea să aduci?”

Aceste întrebări nu sunt doar despre carieră. Sunt despre identitate profesională.

Dacă simți că ai ajuns într-un punct în care nu mai știi dacă actualul drum profesional ți se potrivește, Academia de HR – Candidați poate fi un punct de plecare pentru a explora noi direcții profesionale și oportunități de carieră.

Când cele trei lucruri se întâlnesc, apare relația sănătoasă cu munca

Salariul, recunoașterea și sensul muncii nu funcționează izolat. Ele se influențează reciproc. Un salariu bun poate compensa pentru o perioadă o muncă mai puțin interesantă. O echipă extraordinară poate face suportabil un job care nu este perfect. O muncă plină de sens poate determina un om să accepte, pentru o vreme, anumite compromisuri financiare. Dar există limite. Dacă remunerația este percepută ca profund nedreaptă, apare frustrarea. Dacă omul nu se simte văzut și apreciat, apare dezangajarea. Dacă activitatea nu are nicio legătură cu ceea ce îl interesează sau cu ceea ce consideră important, apare înstrăinarea față de propria muncă. Iar atunci când toate trei lipsesc, organizația poate ajunge să aibă un angajat prezent fizic, dar absent psihologic. De aceea, poate că întrebarea corectă pentru un angajator nu este doar „Cum îi facem pe oameni să rămână?”, ci: „Ce le oferim, de fapt, pentru ca ei să își dorească să rămână?” Un salariu corect este începutul unei relații sănătoase. Recunoașterea și respectul îi dau acesteia stabilitate. Iar o muncă în care omul se regăsește îi pot da sens.

Ce pot face organizațiile diferit?

Într-o piață a muncii în care oamenii au tot mai multe informații despre angajatori și în care mobilitatea profesională a devenit o realitate, organizațiile nu mai pot construi retenția doar prin beneficii și politici standardizate. Oamenii nu sunt motivați de aceeași combinație de factori și nu rămân într-o organizație doar pentru că există un pachet atractiv de beneficii. Este nevoie de o abordare mai simplă și, în același timp, mai profundă. Plătește corect. Observă contribuția. Oferă oamenilor posibilitatea de a face o muncă în care se pot regăsi. Pare simplu. Dar aplicarea acestor principii presupune manageri capabili să ofere feedback real, sisteme de recompensare echitabile, roluri bine construite și suficientă flexibilitate pentru ca oamenii să își poată folosi competențele și potențialul. În definitiv, un loc de muncă este mai mult decât locul în care schimbăm timp și competență pentru un salariu. Este locul în care petrecem o parte semnificativă din viață. Iar oamenii vor, în mod firesc, ca această parte din viața lor să fie corect recompensată, respectată și să merite trăită.

Ești în căutarea unei schimbări profesionale sau a unui loc de muncă în care să găsești mai mult decât un salariu? Vezi Academia de HR – Candidați pentru oportunități și resurse dedicate dezvoltării carierei.