HRBP înseamnă performanță prin oameni

Departamentul HR nu (mai) poate fi astăzi unul (doar) administrativ și nu își (mai) poate îndeplini misiunea fundamentală fără să stea la masa deciziilor: mai mult ca oricând, în această eră a inovațiilor disruptive care pot da peste cap industrii întregi peste noapte, oamenii (buni) fac diferența și asigură performanța și succesul companiilor. Absolut tot ceea ce contează într-o organizație are legătură cu oamenii, și abia apoi cu mașinile, echipamentele sau softurile companiei. Iar dacă HR înseamnă Oameni, atunci HRBP înseamnă performanță prin oameni. În mod natural și logic, HR-ul ajunge să fie o parte importantă în ecuația de performanță a companiei, alături de alți stakeholderi și de managerii direcți, pentru că HR-ul este funcțiunea care prin definiție recrutează, selectează, face onboarding, formează, motivează, loializează și se implică în evaluarea performanței angajaților. Noile modele de business și noile organizații din ziua de azi, sunt atât de dinamice și cu necesitate flexibile, încât fără un HR puternic, entropia care este din ce în ce mai mare în companii și în general în societate, ar scăpa ușor de sub control. De unde consecința logică: daca vrem o organizație unită și performantă, aliniată la obiectivele principale, atunci avem nevoie de un HR preocupat de business, de un HRBP.

HRBP: co-decident, co-responsabil, co-creator de valoare

La rândul lor, managerii operaționali au nevoie de suport și ajutor pentru a fi eficienți, pentru a avea timpul și energia să se ocupe de procesele aflate în coordonare și deci au nevoie ca funcțiunea de HR să le vină în întâmpinare, la propriu. Nu un rol pasiv deci, ci unul activ, care anticipează, este proactiv și vine cu soluții înainte să apară diverse probleme cu oamenii. De aici și termenul de Partener! HR-ul devine Partener pentru funcțiunile/departamentele companiei și pentru companie/business în general, co-decident, co-responsabil, co-creator de valoare pentru tot ce este semnificativ în organizație. Absolut toate deciziile importante care au legătură cu oamenii (și sunt foarte puține care nu au) trebuie luate luând în considerare și punctul de vedere și contribuția HR-ului. Acesta este și testul de fapt prin care suntem siguri că o organizația are sau nu are funcția de HRBP implementată corect. Pentru că evident, întâlnim des în piață companii care au adoptat denumirea de HRBP mai degrabă pentru că ”sună bine”, este în ton cu ce se întâmplă acum și este ”la modă”, reflectând așteptările comunității de profesioniști HR, dar de fapt, acele joburi sunt tot posturi ”clasice” de HR Generalist. Cine, cui ”fură căciula”? Până la urmă, ceea ce contează este că rolul și contribuția HR-ului să fie recunoscută și apreciată la adevărata valoare iar companiile să înțeleagă că dacă dezvoltă și implementează cu adevărat funcțiunea de HRBP, au doar de câștigat.

Dar cum devii HRBP? Este de ajuns o titulatură pe cartea de vizită ori în semnătură? Pentru a deveni un bun HRBP este nevoie de:

Cunoștințe

Un set cu totul nou de cunoștințe pe care HR-ii trebuie să le achiziționeze de la zero, în special în zona de business și indicatori economici și financiari. Este cu adevărat necesar pentru un HRBP să vorbească ”limbajul cifrelor” cu managerii și directorii companiei și în special cu directorul general. Un HRBP trebuie să știe să citească și să înțeleagă balanța companiei și să vină cu inițiative și cu propuneri care să crească valoarea firmei înainte de a i se cere. Este o zonă de care HR-îi în general se feresc, dar care nu poate lipsi dacă vrei să stai la masa deciziilor.

Mindset

Un nou mod de a gândi rolul și importanța HR-ului în companie care este axat pe rezultat. HR-ul s-a complăcut de multe ori într-o zonă de activități greu măsurabile de unde și rolul diminuat. În momentul în care mindsetul este Plusvaloare și Rezultat, atunci există o legătură direct între proiectele realizate și rezultatele financiare, HR-ul devine Partener, pentru că nu mai așteaptă să i se zică ce să facă, ci se afirmă autonom și independent. Nu îi spui unui Partener ce să facă: cu un Partener te consulți ca între Egali!

Autoritate

Câștigată prin merite proprii nu conferită din afară (oricum autoritatea conferită din afară nu ține mult dacă nu este meritată). Ține de atitudine și de forța interioară de afirmare. Un HR care nu se afirmă, prin proiecte, prin inițiative, prin idei, greu poate câștiga autoritate în fața oamenilor.

Leadership

Un HRBP este un lider sau încă nu este HRBP. Nu este evident vorba de a avea subordonați, este vorba de a avea o viziune și de a lua decizii care fac bine.

Tranziția de la HR la HRBP nu se face peste noapte și nu stă în titulatură. Este o transformare, o evoluție în plan personal către un nivel mai înalt și care presupune să ieșim din zona de confort însă efortul merită pentru că oportunitățile care se deschid sunt mai mult decât atractive și reprezintă pasul înainte. Pentru companie beneficiile sunt pe măsură, un HRBP adevărat este un Partener și nu un angajat, care crește profitul companiei, la propriu.