Ce întrebări punem la interviul de recrutare? Cum ne structurăm discuția? Ce criterii de evaluare folosim? La ce ne uităm? Ne uităm la experiență mai mult sau la potențial? Decidem pe care dintre candidați îi angajăm în baza nevoilor existente sau în baza nevoilor viitoare? Căutăm oameni capabili sau îi preferăm pe cei creativi care gândesc flexibil? Angajăm un candidat pentru că este responsabil sau pentru că se potrivește bine cu echipa? Acestea sunt doar câteva dintre întrebările importante la care trebuie să răspundem pentru a găsi candidații potriviți!

Provocările suplimentare care au venit odată cu Pandemia au accentuat nevoia de talente a companiilor, de oameni capabili și motivați să gândească creativ și să vină cu soluții pentru a rezolva probleme altfel nemaiîntâlnite. Criză economică a crescut bazinul de candidați și a făcut sourcing-ul mai ușor, dar a făcut selecția proporțional mai dificilă, în încercarea de a găsi oamenii potriviți companiei. În primul rând, ar trebui să înțelegem ce înseamnă ”candidați potriviți”! Sunt cei care pot face jobul? Sunt cei care nu doar că pot face jobul, dar chiar îl fac? Sau poate sunt cei care fac jobul și se integrează bine în echipă?

Interviul de Recrutare – cea mai utilizată metodă de selecție – poate face diferența între candidații: pe cine alegem și după ce criterii? La ce ne uităm? În principiu, trebuie să luăm în considerare mai mulți factori:

Cerințele postului

Vorbim aici de o gamă largă de cerințe, care la rândul lor se structurează după mai multe criterii:

  1. După necesitate – abilități, competențe sau certificări necesare, și care devin criterii de eliminare (cunoașterea unei limbi străine, permis de conducere de o anumită categorie, un anumit limbaj de programare, o anumită calificare) versus cerințe dezirabile (de care ne-am bucură) dar care nu sunt absolut necesare
  2. După caracterul legal: pot fi cerințe legale (anumite posturi reclamă de exemplu studii superioare și anumite calificări – nu putem de exemplu angaja pe post de contabil pe cineva care a absolvit Conservatorul) sau cerințe impuse de standardele companiei
  3. După nivelul de dezvoltare: abilități și competențe aflate la un nivel înalt de dezvoltare sau mai scăzut (de exemplu căutăm un Programator Senior și nu unul Junior)
  4. După natură: pot fi cerințe de ordin educațional (studii și pregătire), psihologic, etc. De exemplu, în aceste timpuri dificile, ne dorim nu doar candidați competenți, ci și candidați implicați, motivați și capabili să vină cu soluții și idei creative pentru a depăși perioada de criză. Astfel de criterii nu apar în fișa de post și nici nu sunt neapărat ”necesare”, dar cu certitudine aduc un mare avantaj dacă sunt luate în calcul. Trebuie ca cei care derulează interviurile de recrutare să aibă o minte deschisă pentru a nu rata candidați care poate nu se încadrează în ”profilul standard” dar aduc cu certitudine valoare adăugată.

După caz, recrutorul poate face unele compromisuri în cazul în care nu găsește candidatul ideal dar găsește un candidat cu potențial, și care, pregătit corespunzător, în 1-3-6 luni poate ajunge să îndeplinească cerințele pentru postul vizat inițial. Potențialul este greu de evaluat, motiv pentru care este adesea ignorat. Dar trebuie spus clar: recrutăm oamenii în primul rând pentru ceea ce urmează să facă la noi, nu pentru ce au făcut la alții (sigur, sperăm că istoria profesională și rezultatele bune din trecut sunt o garanție pentru rezultate similare în viitor, dar acest lucru nu este întotdeauna adevărat).

Nevoile echipei

Cel mai adesea, recrutarea se face luând în calcul cerințele postului, firesc, ce sens ar avea să angajăm pe cineva care nu poate îndeplini rolul? Sunt însă ignorate și alte cerințe care se pot dovedi la fel de importante pe termen mediu și lung. De exemplu, compatibilitatea cu echipa existența. Pe cât posibil, cei care țin interviurile de recrutare (că sunt din HR sau din Management), trebuie să se întrebe în ce măsură candidatul/candidată recrutată se va potrivi cu echipa existența. Echipele puternic sudate tind să respingă noii veniți care nu se aliniază, astfel încât, degeaba pare că am rezolvat o problema pe termen scurt (închizând recrutarea) când de fapt ne-am creat o problema pe termen mediu (tulburând atmosfera și performanță echipei pentru că ulterior să fie nevoie să căutăm înlocuitori). Iată de ce, tot mai multe companii țin cont de echipa în procesele de recrutare, dezvoltând așa-numitele hiring committes / comitete de recrutare, când, alături de responsabilul de la HR, managerul direct, participa la interviuri și 1-2 membri ai echipei care vor lucra direct cu potențialul coleg.

Perspectivele de viitor

Ne dorim oameni care să vină și să stea în companie, fiind fideli și loiali, dar pentru această trebuie să luăm în calcul tot ce știm despre viitorul acelui post. Dacă este un post stabil, nu avem de ce să ne facem griji, dar dacă este un post a cărui natură se schimbă, atunci trebuie să recrutăm și cu gândul la viitor. De exemplu, o companie care, știind că urmează să implementeze în 6 luni un anumit soft de contabilitate poate alege pe cineva care deja este familiarizat cu acel soft, chiar dacă acum se folosește altceva.

Cultura organizației

Unul dintre cele mai ignorați factori în recrutare este cultura organizațională. Se recrutează cu precădere din perspectiva cerințelor postului pentru a se rezolva o problemă curentă dar se uită uneori că nu este de ajuns să recrutăm oamenii, trebuie să îi și menținem. Motivele care determina oamenii să accepte să vină într-o companie în care nu se potrivesc sunt multiple – nevoia de bani, necunoașterea culturii înainte de angajare, subestimarea importanței acestui factor – sunt doar câteva. Odată însă ce candidatul/candidata începe lucrul, dacă diferențele de valori sunt fundamentale, atunci cu certitudine se va produce o ruptură între părți mai devreme sau mai târziu iar recrutarea trebuie reluată. Cei care recrutează trebuie să ia în considerarea nu doar competențele candidaților ci și valorile și personalitatea lor.

Ce însemna așadar o recrutare reușită? Cu certitudine nu una pe care trebuie să o reluăm în scurt timp. Cu unele excepții punctuale, orice post ce trebuie reluat în 3 luni arată o problemă de recrutare, una care ține de ignorarea factorilor menționați mai sus. Nu este așadar suficient să recrutăm doar pe baza de competențe, nu dacă ne dorim oameni performanți și stabili pe termen lung.

Interviul de Recrutare – Tot ce trebuie să știi!