Managerii sunt veriga de legătură între viziune și execuție și deci unul dintre cei mai importanți factori pentru succesul unei companii. A deveni manager este o recunoaștere a succesului și dezvoltării până la acel moment dar și o responsabilitate pentru viitor pentru că dintr-o dată devii decident pentru alții.
Devenirea ca manager nu se întâmplă odată cu numirea ca manager care de obicei este o decizie administrativă: transformarea de mindset, acumularea cunoștințelor și dezvoltarea abilităților necesare poate dura luni de zile.
În contextul crizei de personal, multe companii folosesc promovarea ca mijloc de retenție pentru specialiștii buni pe care nu îi (mai) pot motiva altfel decât mutându-i mai sus. O idee excelență, dacă nu ar fi multiplele probleme ce pot apărea ca urmare a acestei numiri. Luați prin surprindere sau insuficient pregătiți, noii manageri trebuie să facă față unor sarcini care se transformă în presiuni și frustrare: ei trec de la ceva ce făceau foarte bine și pentru care erau respectați la o activitate complet nouă, diferită pentru care este nevoie de adaptare și învățare.
Noii manageri fac greșeli
De partea cealaltă, compania începe să sufere pentru că noii manageri nu au o viziune clar articulată, nu au abilități de conducere formate, nu știu întotdeauna cum să discute cu subordonații, nu au experiență în managementul conflictului și deci fac greșeli. Ceea ce s-a dorit o măsură de retenție, corectă și pozitivă în logica ei și care crează bucurie și entuziasm la momentul anunțării sale, devine în câteva luni o problemă pentru ambele părți. Nu degeaba, în mai toate studiile despre retenția de personal, managerul direct este indicat drept una dintre principalele cauze ale fluctuației.
La acest nivel, greșelile costă mai mult
Nu este ușor să devii manager, fără o pregătire prealabilă, și logic, dacă pregătirea este necesară, bine este să aibă loc înainte de numirea propriu-zisă sau imediat după, în primele 2-3 luni maxim. De ce? Pentru că la acest nivel, greșelile costă mai mult și sunt amplificate cu fiecare decizie incorectă respectiv cu fiecare subordonat nemulțumit. Aici se află provocarea pentru multe companii care trebuie să aleagă între urgența și importanța numirii/angajării unui (nou) manager. Iată de ce, companiile inteligente își pregătesc din timp viitorul lot de manageri prin activități de (1) identificare a angajaților High Potențial, cu abilități de conducere și leadership care (2) sunt apoi invitați într-un Program First Time Manager de pregătire ce reprezintă în sine un beneficiu, fără ca invitația să însemne automat și garantarea unei numiri. Sigur, aici trebuie făcut un management corect al așteptărilor celor incluși în astfel de programe (astfel încât să nu aibă așteptări nerealiste), dar alternativele de a numi manageri nepregătiți respectiv de a nu numi pe nimeni decât dacă excelează în management sunt ambele nepractice.
Pașii unui Program First Time Manager
Un astfel de program permite în egală măsură angajatului vizat șansa să își clarifice întrebări referitoare la direcție și să se pregătească pentru noul rol. Da, numirea ca manager este o recunoaștere dar ce folos dacă apoi crează o problemă inclusiv celui/celei astfel ”recompensat/ă” dacă astfel este confruntat/ă cu propriile limite?
Pe scurt, pașîi unui program sunt:
- Evaluarea abilităților angajaților propuși pentru promovare prin instrumente psihometrice etalonate și identificarea competențelor insuficient dezvoltate
- Captarea de feedback de la echipa și de la managerul direct al viitorului manager, cu sugestii și recomandări de folosit în planul individual de dezvoltare
- Realizarea unui plan de acțiune și de formare personalizat, care să adreseze pentru fiecare cursant în parte exact nevoile de formare pe care le are
- Discuții individuale cu fiecare viitor manager în parte pentru clarificare personală
- Abordarea sistematică a funcțiunilor importante ce țin de rolul unui manager și dezvoltarea competențelor specifice într-un Program First Time Manager integrat: delegare, motivare și engagementul echipei, managementul conflictelor, managementul performanțelor
- Evaluarea finală a prospecților și promovarea celor care corespund.
Devenirea ca manager – o răsplată
Iată deci că, deși un bun mijloc de retenție a specialiștilor cheie, promovarea pe poziții de management nu trebuie să devină ulterior o cauza de fluctuație pentru subordonații care au ghinionul să fie sub un manager neexperimentat și respectiv un cost net pentru companie. Realizată cum trebuie și însoțită de un program de pregătire, devenirea ca manager poate fi răsplata cu adevărat meritată de un angajat de valoare.
La Academia de HR venim cu soluții inteligente care transformă organizațiile în lideri de succes!
