Pe o piață cu deficit de talente, companiile stau aliniate în față candidaților de valoare care au de unde alege: să fie A, pentru că e mai aproape de casă sau B pentru că au play-room? Indiscutabil, și-i doresc pe cât posibil pe cei mai buni pe care îi pot atrage pentru că astfel economisesc resurse și energie respectiv ating mai rapid un nivel înalt de eficientă.
Mărgele sclipitoare sau aur?
Ajunse aici, organizațiile trebuie să știe să își ”vândă marfa” convingând candidații de oferta de valoare și condițiile oferite. Doar că, pe primele locuri în fundamentarea deciziei de angajare de partea candidaților nu se află neapărat diverse beneficii exotice ci mult mai mult lucrurile care chiar contează: impresia pe care o lasă recrutorul/managerul direct, brandul de angajator, capacitatea companiei de a contribui la binele social, șansa pe care o oferă angajatului de a conta în marea schemă a lucrurilor, de a nu fi un anonim, dreptul la autodeterminare și libertatea de acțiune.
Două sunt ocaziile majore pe care organizațiile le au în acest sens: (1) prin brandul de angajator, respectiv (2) prin interviul de recrutare. Prin brandul de angajator este foarte bine, doar că acolo de obicei avem o abordare la nivel de masă, compania nu se poate adresa individual miilor și zecilor de mii de potențiali candidați.
Interviul care vinde
Ocazia excelentă a unui dialog unu-la-unu, perfect personalizat o au organizațiile la interviul de recrutare când candidatul este față în față cu viitorul șef, cu colegii de la HR, cu alți viitori potențiali colegi din companie. Și ce fac cele mai multe organizații în acest moment? Ratează această șansă importantă pe care o au de a fideliza candidatul într-un ambasador al companiei, transformând experiența interviului într-una dezamăgitoare de tip evaluare sau și mai rău, interogatoriu. Nu mai vorbim că, din 5 candidați alegem unul, 4 deci plecă, normal, nu toți fi pot selectați, dar grav este că pleacă de multe ori demotivați. De ce? Nu pentru că nu au fost aleși, ci pentru că managerii nu știu să ”vândă”, se axează prea mult pe competențele tehnice, nu știu ce să întrebe, se comportă dictatorial sau, la antipozi, transformă interviul într-o conversație amiabilă adevărat, dar superficială și goală de conținut doar pentru a nu supăra candidatul. Prea puțini realizează că interviul este o experiență de interacțiune reală, pe probleme care contează de ambele părți și, nu în ultimul rând, o oportunitate de a ”vinde” onest, vorbind despre organizație, despre istoria sa vie, despre fondatori, despre realizări dar și despre năzuințe și planuri de viitor.
Candidatul ar trebui să plece mai bine informat evident dar mai ales, încântat de la interviu, încă și mai motivat decât atunci când a aplicat!
Nu mai contează apoi dacă a fost sau nu ales, contează că a învățat ceva nou și a trăit o experiență memorabilă. Iarăși, a nu se înțelege că trebuie să ”vindem” compania ca la piață. Și iarăși, a ”vinde” nu înseamnă a repeta/citi textul de prezentare care este identic cu cel de pe pe site și pe care candidatul îl poate citi și singur. Recrutorul și managerii implicați în procesul de recrutare și selecție, trebuie să vină cu informații noi, cu aspecte interesante, poate mai puțin cunoscute dar nu mai puțin adevărate și impresionate despre companie respectiv, trebuie să aibă un discurs corect dar persuasiv. Site-ul companiei, pagina de carieră, site-urile de joburi nu permit prin natura lor enunțarea întregii povești a companiei și nici nu sunt interactive: interviul este!
Iată de ce, înțelegerea tuturor valențelor interviului și utilizarea lui inclusiv ca instrument de marketing și brand de angajator devine tot mai importantă!
La Academia de HR ajutăm companiile să identifice și să atragă cei mai buni candidați!
