Ce poate fi mai simplu decât să pui niște întrebări candidaților? De ce ar necesita asta vreun fel de pregătire și ce abilități ne trebuie altele decât să putem vorbi/auzi/vedea? Cel care stă de partea aceasta a mesei pare că se află într-o poziție de forță, pune întrebări, trebuie să primească răspunsuri și dacă îi place ce aude, ia o decizie. Așa să fie oare?

  • Păi nu prea, printre altele și pentru că astăzi, nu recrutorul se mai află într-o poziție de forță, ci din contra, candidatul se află într-o poziție de forță și mai ales cel bun pentru că el are pe masă 2-3 oferte și ne alege într-o egală măsură.
  • Apoi pentru că sunt candidați inteligenți și cu experiență de interviu (pentru că sunt des invitați) care ajung chiar să dezvolte o anumită pricepere și abilitate în a se prezența la interviu și pot judecă la rândul lor și evalua calitatea unui recrutor și experiență trăită, comparativ de la o companie la altă, așa încât acești candidați pot spune cu ușurință cine se pricepe și cine nu se pricepe să țînă interviuri.

Interviul este o știință

Adevărul este că interviul este o știință, și este doar unul dintre instrumentele de evaluare și selecția candidaților de care trebuie să dispună recrutorul sau antreprenorul ori managerul operațional.

Deși este unul dintre multe, interviul este cea mai folosită metodă de selecție pentru că este cea mai accesibilă și ieftină, practic este gratis (față de exemplu diverse teste pentru care trebuie plătită licență). Dar exact calitățile lui îl fac să fie și vulnarabil pentru că interviul este cea mai imprecisă metodă de selecție când nu este susținut ca la carte! Statisticile arată că dacă nu urmăm un anumit tipar, principii și reguli, rezultatul va fi doar cu puțin peste selecția aleatoare.

Consecințele unui interviu subiectiv

Altfel spus, ar fi la fel ca și cum am da cu banul, ba chiar mai rău acolo unde cel/cea care derulează recrutarea cade într-una dintre erorile de mai jos. Subiecții acestor erori sunt însă cel mai adesea antreprenorii și managerii operaționali implicați în recrutare dar și recrutorii care se bazează mult pe intuiție (care ajuta da uneori, dar si strică pentru ca nu este sistematică).

Ce nu trebuie să uităm este că interviul trebuie ținut din perspectiva jobului și a echipei: recrutorul nu recrutează pentru acasă!

Iar consecințele unor alegeri greșite sunt astăzi prea costisitoare pentru a fi ignorate: postări negative pe Social Media și pe site-uri de reviews, afectarea brandului de angajator, îndepărtarea altor candidați, vorbirea de rău a companiei, negativizarea climatului în echipă: mai bine lipsă decât un candidat nepotrivit, nu mai vorbim că va trebui ulterior înlocuit.

5 erori de evitat

Cele mai întâlnite erori și care trebuie evitate pentru a derula un interviu de recrutare eficient sunt:

  1. Eroarea de recență: evenimentele mai recente sunt considerate mai importante și semnificative decât cele din trecut. Recrutorii tind să supraestimeze importanța locului de muncă actual în detrimentul celor din trecut, chiar dacă nu este vorba de trecutul îndepărtat, pur și simplu pentru că experiența mai nouă este prima trecută în CV.
  2. Eroarea de asemănare: apare atunci când recrutorul tinde să favorizeze un candidat pe baza asemănărilor pe care le găsește cu acesta: același nume sau liceu, aceiași localitate de naștere, facultate, zi de naștere, aceleași preferințe de culoare…etc. Se știe că intervievatorul tinde să aleagă candidații în care se regăsește (tendință subconștientă și universală).
  3. Efectul de ancorare (prima impresie ajunge să conteze mai mult decât restul datelor): foarte întâlnită în cazul interviurilor, atât în cazul impresiilor pozitive cât și în cazul impresiilor negative. Sigur că prima impresie contează, dar doar prima impresie contează?
  4. Prejudecățile: acționează mai ales în cazul lucrurilor pe care nu le cunoaștem îndeajuns și cu care nu suntem familiarizați. Consecințele prejudecăților pot conduce la discriminarea unor candidați în funcție de vârstă, sex, rasă, naționalitate, religie, etc. și, împreună cu aspectul etic, se ratează candidați de valoare
  5. Compromisul: ignorarea unor aspecte evident negative și altfel descalificante, din rațiuni ce țin de realizarea proiectului de recrutare (mai ales în situații cu deficit accentuat de candidați: Are două mâini și două picioare? E bun, îl luăm!)

Da, pare ușor să ținem interviuri! Însă, scopul interviului nu este schimbul de amabilități ci fundamentarea unei decizii de angajare: trebuie ca în 30-50 de minute să ajungi să cunoști un om suficient de bine pentru a-l indentifica și selecta pe cel mai bun. Poți face asta? Altfel, de ce ne mai obosim să ținem interviuri?

La Academia de HR te ajutăm să atragi oamenii de valoare de care ai nevoie! Detalii aici!

Despre cum se realizează Interviul de Recrutare, Evaluarea și Selecția Candidaților