Fenomenul cunoscut drept quiet quitting, sau „demisia tăcută”, reprezintă situația în care angajații aleg să își limiteze contribuția la locul de muncă la minimum necesar, fără a mai depune eforturi suplimentare sau a se implica proactiv. Această abordare poate fi percepută ca un mod de protest față de condițiile de muncă, stresul excesiv sau lipsa de recunoaștere și susținere. Spre deosebire de demisia reală, quiet quitting nu implică plecarea efectivă, ci doar o retragere emoțională și o detașare de responsabilitățile suplimentare. Dacă mă întrebați pe mine, în multe situații această formulă este pentru companie chiar mai ”rea” decât plecarea efectivă. Motivul este că, deși, în aparență, quiet quitting este o abordare „mai blândă” decât demisia propriu-zisă, în realitate, impactul său negativ asupra organizației poate fi mult mai profund și mai insidios. De ce? Quiet quitting subminează treptat performanța, moralul și cultura organizațională, toate acestea fără ca angajatorii să fie mereu conștienți de amploarea problemei!

Cum apare quitet quitting-ul?

Pandemia a adus schimbări masive în modul de lucru, punând presiune pe angajați și generând incertitudine economică. Mulți au fost nevoiți să își asume sarcini suplimentare din cauza restructurărilor, iar solicitările au crescut în timp ce resursele s-au diminuat. În fața acestei presiuni, unii angajați au ajuns să simtă oboseala acumulată și nevoia de echilibru între viața personală și profesională, care s-a transformat, ulterior, în demisia tăcută. Când un angajat adoptă quiet quitting, în loc de dezvoltare și progres, angajații intră într-o zonă de oamenii arată apatie și mediocritate, în care devin din ce în ce mai puțin implicați.

Statisticile arată că mai nou, quiet quitting nu afectează doar angajații tineri, ci și cei din generațiile mai vechi, poate cu 15-20 de ani de muncă în spate. Din acest punct de vedere, quiet quitting este un semnal că relația dintre angajat și angajator este dezechilibrată. Managerii și oamenii de HR ar trebui să se așeze la masa discuțiilor și să înțeleagă cum s-a ajuns la această situație, analizând cauzele care au dus la demotivare. Pentru a rezolva problema, e nevoie de un dialog deschis și autentic între angajați și angajatori, bazat pe înțelegerea nevoilor și aspirațiilor fiecărei părți. Am putea spune că într-un fel, QQ este o forma de protest, dacă nu ar fi pur și simplu oboseală, lipsă de energie, burnout și stress.

Cum se Manifestă Quiet Quitting?

Semne ale Demisiei Tăcute Quiet quitting poate fi recunoscut prin câteva comportamente distincte:

  1. Lipsa de motivație pentru dezvoltare – Angajatul nu mai participă la cursuri sau nu mai caută oportunități de creștere profesională. Aparent, ar fi ceva la care nu ar trebui să renunțe, fiind un beneficiu. Iar acest fapt nedumerește pe mulți angajatori care zic: Dar noi oferim, iată investim în angajați, îi trimitem la cursuri.. etc. Adevărat, numai că oamenii privesc aceste inițiative fie ca fiind lipsite de sens pentru ei, din moment ce oricum nu mai ”lucreaza” acolo, fie ca alte modalități de a împinge și mai multă muncă înspre ei, pentru că percep aceste cursuri ca fiind un beneficiu pentru companie, nu pentru dezvoltarea personală.
  2. Deconectare emoțională – Atitudine pasiv-agresivă și cinică, însoțită de sarcasm și o cooperare redusă si apatie. Comunicarea are de suferit, climatul în companie și în echipă, atmosfera generală este negativă.
  3. Performanță scăzută – Proiectele sunt livrate târziu, iar calitatea este scăzută. Task-urile sunt rezolvate în așa fel încât să nu se poate face niciun reproș evident, și totusi lucrurile nu sunt în ordine. Lipsa de implicare se vede și se simte.

Soluții de rezolvare

Quiet quitting poate fi evitat dacă angajatorii adoptă o abordare strategică, care să încurajeze angajamentul și motivația. Iată câteva soluții:

  1. Remunerare Corectă – Respectarea timpului angajaților și recompensarea adecvată pentru orele suplimentare. Un subiect mereu de actualitate, mai ales într-o perioadă cum este cea de acum, cu inflație galopantă, incertitudine geo-politică, crestere economică în scădere.
  2. Aprecierea Angajaților – Un angajat care se simte apreciat și ascultat va rămâne motivat și implicat. Aici intră o gamă largă de soluții care practic nu costă nimic organizația, și totusi puține sunt companiile care au politici clar articulate de motivare și engagement. În cartea Motivarea și Retenția Angajaților prezint pe larg soluții non-financiare de motivare și engagement, alături de cele financiare, în funcție de posibilitățile companiei.
  3. Respect pentru Limitele Personale – Nu se poate cere angajaților să răspundă la mailuri sau la telefon după program doar pentru că tehnologia de astăzi permite să luăm munca acasă. Uneori pare simplu: Este atât de greu să răspunzi la acel emai/tel/sms/WhatsApp? Îți lua maxim 2 minute! Nu contează însă că este vorba de 2 minute, este vorba de principiu aici. Timpul personal este timp personal, pentru refacere, pentru familie.
  4. Superiorul/Managerul direct – Un aspect esențial pentru a preveni quiet quittingși pentru a menține angajamentul angajaților este onestitatea și claritatea în privința rolurilor și responsabilităților fiecărui post. Când angajații înțeleg de la început ce se așteaptă de la ei, șansele ca aceștia să fie motivați și implicați cresc semnificativ. Nu ore suplimentare, nu muncă fără sens. În lipsa unei descrieri clare, angajații pot întâlni situații confuze, neclare, care îi pot face să se simtă suprasolicitați, subapreciați sau nemulțumiți. Ori din păcate, pentru că unii manageri nu sunt cu adevarat pregătiți pentru rolul de manager, merg pe o alocare haotică a responsabilităților, sarcini care se schimbă de la o zi la alta, priorități neclare, activități niciodată exprimate dar sub-înțelese, și care frustrează foarte mult angajații. Lipsa de viziune și gândire strategică, abordările reactive și emoționale nu fac decât să demotiveze și mai mult oamenii care se știe, își părăsesc managerii mai mult decât își părăsesc companiile.
  5. Cultivarea Relațiilor – O comunicare autentică și umană permite angajaților să simtă că sunt parte dintr-o echipă, nu doar o rotiță într-un sistem. Relațiile sănătoase și comunicarea autentică le oferă angajaților sentimentul de apartenență și îi ajută să înțeleagă că sunt parte dintr-o echipă, nu doar simple rotițe într-un mecanism complex. În lipsa unei culturi bazate pe relații solide, organizațiile riscă să se confrunte cu o atmosferă de muncă alienantă, în care angajații pot ajunge să se simtă deconectați și demotivați, favorizând astfel fenomenul de quiet quitting.

Quiet quitting nu mai este deloc un fenomen tăcut, din contra, se face auzit din ce în ce mai tare în rândul angajaților. Quiet quitting a devenit o modalitate de exprimare colectivă a nemulțumirii față de condițiile de muncă și de lipsa de echilibru între viața profesională și cea personală. Prin intermediul rețelelor sociale și al conversațiilor de la locul de muncă, angajații au transformat acest fenomen dintr-o „demisie în liniște” într-un mesaj puternic de revendicare. Astfel, vocea tăcută a celor care aleg să se detașeze a început să capete ecou, iar companiile au fost obligate să își pună întrebări și să reevalueze practicile de lucru, cultura organizațională și relațiile dintre angajați și angajatori. Quiet quitting nu este un simplu refuz al sarcinilor suplimentare, ci o respingere a culturii de „workaholism” și o cerere de reevaluare a relațiilor profesionale. Angajații comunică, într-un mod aparent tăcut dar de impact, că prioritățile lor s-au schimbat.

Este responsabilitatea fiecărei organizații să înțeleagă că angajații motivați sunt cheia succesului și că investiția în relații sănătoase și în crearea unui mediu de lucru pozitiv va contribui la o echipă stabilă și productivă.

La Academia de HR ajutăm companiile să facă performanță prin oameni motivați!