Unul dintre subiectele pe care le abordez cu maxim interes este cel al angajaților motivați care realizează performanță. Acesta este în același timp un subiect la ordinea zilei pentru că, vedem peste tot, motivația și dorința de a munci ca valori de fond, sunt în scădere. Oamenii sunt tot mai puțini loiali angajatorilor lor, durata medie petrecută într-un job scade continuu de ani buni, fluctuația de oportunitate este în creștere (acea fluctuație care nu are loc pentru că ceva nu funcționează în compania angajatoare ori oamenii nu sunt mulțumiți de condițiile oferite, acea fluctuație care are loc pur și simplu pentru că este deficit de talente în piață și altcineva poate oferi mai mult). Sunt motive obiective da, piața este ultra-competitivă iar timpurile incerte, dar sunt și motive care țin în mod clar de companii, multe nici măcar nu conștientizează importanța subiectului și ce diferențe pozitive semnificative se pot obține cu foarte puțin efort sau atenție. Am tratat acest subiect pe larg în cartea Motivarea și Retenția Angajaților, unde sunt prezentate numeroase metode și soluții practice cu aplicabilitate imediată, multe cu cost financiar zero. În acest articol, prezint câteva dintre aceste idei și soluții, pe scurt. Și pentru că principalul responsabil cu motivarea și performanța angajaților este managerul/superiorul direct (da, politicile de motivare se fac la HR și împreună cu managementul de top, dar se aplică la firul ierbii de către supervisors, team leaders, șefi de echipă, manageri operaționali, etc.) – adresez acest articol acestui segment cu precădere.

În atentia managerului direct: În rolul tău de lider, succesul și capacitatea ta de a dezvolta și de a crește valoarea pentru organizația ta stau în abilitatea de a forma o echipă performantă, acei oameni care îți raportează. Pentru a reuși în aceasta, trebuie să identifici, să angajezi, să dezvolți și să păstrezi angajații și înaltă performanță din echipa ta. Având în vedere că talentele de top au adesea multiple opțiuni, va trebui să îți îmbunătățești abilitățile pentru a-i menține implicați și productivi prin construirea încrederii, oferirea de îndrumări și context și identificarea oportunităților. Iată câteva practici esențiale în motivarea și retenția angajaților:

Construiește încredere

O relație de încredere este fundamentul tuturor practicilor tale de management. Dacă subordonații tăi au încredere în tine, își vor împărtăși aspirațiile și provocările cu tine și vor fi mai deschiși la influența și îndrumarea ta. Creează o conexiune personală – ascultă și demonstrează interesul pentru acesti oameni, tratează-i ca profesioniști și împărtășește-ți propriile gânduri, perspective și sentimente, precum și contextul și raționamentele care stau la baza deciziilor tale și spune-le că îi susții și că se pot baza pe tine pentru a-ți îndeplini angajamentele. Această bază de încredere este esențială pentru toate acțiunile viitoare.

Implică-te în conversații continue de dezvoltare a carierei

Cel mai bun mod de a-ți motiva performerii este să le cunoști obiectivele și interesele, astfel încât să le poți oferi oportunități adecvate și să-i sprijini în creșterea intenționată în carieră. În conversațiile tale despre carieră, este, de asemenea, esențial să înțelegi valorile lor – ceea ce este important pentru ei. Motivația continuă este în general legată de urmărirea valorilor de bază precum impactul, învățarea, realizările și colaborarea.

Ajută-i să înțeleagă ce este posibil, în cadrul echipei tale și al organizației în general, și încurajează-i să construiască abilitățile, experiențele și relațiile care îi vor promova. Oamenii tăi nu ar trebui să aibă nicio îndoială că ești dedicat succesului și creșterii carierei lor. Mulți manageri încă nu înțeleg că aceasta este principala menire a unui (People) Manager, și își dedică cea mai mare parte a timpului proceselor operaționale, ca și cum nu ar fi Manager, punând (Oamenii) în paranteză! Cea mai mare eroare!

A fi dedicat dezvoltării celor cu performanțe ridicate implică echilibrarea aprecierii cu feedback-ul direct, acționabil și constructiv. Din experiența mea, mulți oameni cu performanțe înalte doresc feedback constructiv la fel de mult sau chiar mai mult decât laudele. Cu toate acestea, chiar și un angajat cu performanțe ridicate poate deveni defensiv, așa că asigură-te că îți exprimi feedback-ul de dezvoltare în contextul aspirațiilor și punctelor forte ale persoanei, fără a-l îndulci inutil. Fii specific în descrierea impactului comportamentului lor și oferă pași concreți pentru îmbunătățire. Nu uita că, ocazional, poate fi necesar să îi temperezi dacă își supraestimează propriile abilități. Ajută-i să-și calibreze așteptările și să stabilească un traseu clar către creștere.

Împuternicește și oferă autonomie

Performerii dețin de obicei abilitatea și voința de a obține rezultate impresionante. Așa au ajuns performeri. Deși poate fi dificil pentru tine să renunți la control, ca Manager, poți demonstra încredere delegând responsabilitate și autoritate pentru sarcini care vor pune la încercare talentele lor. Ai grijă să nu gestionezi în exces și să acorzi discreție pentru a determina „cum” să creeze un plan și să livreze. Implică-i în identificarea proiectelor la care ar dori să lucreze, dar nu neglija aspirațiile celorlalți membri ai echipei. Favoritismul va submina cultura generală a echipei – da performerii produc cea mai mare valoare adăugată, dar cine s-a născut performer? Iată de ce, nimeni nu trebuie să se simtă neglijat!

Dar atenție: autonomia excesivă poate fi contraproductivă. Chiar și un angajat competent are nevoie de atenție, nu doar de libertate. Asigură-te că îi oferi contextul și îndrumările necesare pentru a înțelege clar așteptările și obiectivele. Organizează verificări regulate pentru a te asigura că are toate resursele necesare și pentru a interveni când este cazul. Ocazional, verifică dacă echilibrul dintre autonomie, sprijin și îndrumare este cel mai potrivit, întrebându-l: „Ai tot ce îți trebuie pentru a-ți face treaba?„

Echilibru

Ai grijă să nu-i supraîncarci pe cei buni și muncitori; ei pot fi înclinați să accepte orice, ceea ce poate duce la epuizare. Asta este altă greșeală clasică ce se întămplă celor buni. Ei sunt cei care ascultă, care vin cu idei, care se implică, cei care acceptă să mai rămână o oră peste program ori să își scurteze pauza de masă pentru că a apărut o urgență, cei care dau tot ce au mai bun, cei cu care este o plăcere să lucrezi. Și da, uneori acești oameni vor mai face și greșeli. Este un proverb vechi și din bătrâni care zice: Nu bate calul care trage! Dacă lucrurile țin prea mult așa, inevitabil, acești oameni ajung în burnout.

Recunoaște și apreciază

Mulți angajați cu performanțe înalte, în special cei mai anxioși, tânjesc după recunoaștere și apreciere, care pot fi pârghii relativ ieftine pentru a susține retenția. Chiar dacă angajatul tău nu pare să aibă nevoie explicită de apreciere, nu ignora această formă vitală de feedback care întărește comportamentele pozitive și contribuie la construirea unui fond de pozitivitate. Acest fond este util mai ales când trebuie să oferi feedback corectiv. Cu cât recunoașterea este mai specifică, cu atât este mai eficientă. De exemplu, în loc de o încurajare la modul general „Grozavă treabă!”, menționează comportamentul sau calitatea specifică și impactul acesteia, cum ar fi: „Prezentarea ta a avut impactul dorit deoarece argumentele tale au fost solid fundamentate de date concrete.„

Implică-ți echipa în contextul decizional

Un manager eficient își aduce echipa mai aproape, împărtășind contextul organizațional, viziunea și strategia și invitând la contribuții acolo unde este posibil. O transparență cât mai mare în privința deciziilor și compromisurilor la nivel de conducere ajută la asigurarea alinierii și susține motivația. În timp ce îți ghidezi angajații cu performanțe înalte, asigură-te că îi implici în discuții despre strategia companiei, inclusiv despre incertitudinile relevante și încurajează-i să-și dezvolte propriul punct de vedere. Invitarea lor să colaboreze direct cu tine este un semnal puternic de încredere și poate ajuta la îmbunătățirea gândirii strategice pentru amândoi. Totodată, fii precaut cu privire la potențialul de a împărtăși prea mult; rezistă tentației de a te plânge sau de a critica conducerea. Echipa ta se bazează pe tine pentru stabilitate și sprijin; evită să-i suprasoliciți din greșeală și să le subminezi încrederea în tine sau în liderii organizației.

Oferă vizibilitate și facilitează relațiile

Asigură-te că performanțele deosebite sunt recunoscute în organizația ta. Oferă-le oportunități de a se prezenta liderilor și directorilor companiei sau altor echipe din organizație și pregătește-i pentru succes, oferindu-le îndrumări cu privire la obiectivele prezentării și nivelul adecvat de detaliu pentru public, astfel încât să-și poată dezvolta „prezența executivă”. Delegă conducerea inițiativelor de vizibilitate mai mare și a proiectelor inter-departamentale care le vor oferi expunere la alte părți ale organizației. Încurajează-i să construiască relații cu colegii lor din acele departamente, astfel încât să-și poată spori înțelegerea și să-și construiască influența în cadrul organizației.

Angajații motivați fac diferența, asta este clar! Motivația precede performanța, în practica de zi cu zi, performanța are la bază motivația, nu poti face performanță fără motivație. Cum ar fi ca toți sau cea mai mare parte dintre oamenii noștri să fie motivați? Este posibil, dacă urmezi soluțiile de mai sus.

La Academia de HR ajutăm companiile să performeze!