Cercul virtuos al organizaţiilor de succes

Rolul unui lider este să ofere o viziune şi o strategie menită să producă rezultate. Rolul unui manager este să le obţină. O companie care nu produce rezultate (profit) nu poate exista prea mult timp. Pentru a produce rezultate, organizaţia trebuie să atingă o serie de obiective interne precum productivitate, inovaţie, retenţia angajaţilor, creşterea eficienţei, reducerea costurilor şi obiective externe precum marketing vânzări, client service. Pentru a realiza toate acestea, orice organizaţie are nevoie de un model de organizare şi funcţionare care să permită convertirea viziunii leadership-ului în direcții concrete și o cultură organizațională care să activeze oamenii pentru a transpune în fapt acele direcții.

De observat de aceea axiomele de cultura organizaţională care stau la baza organizaţiilor de succes pentru că într-un fel acestea au creat un cerc virtuos: sistemul funcţionează pentru că este de succes şi este de succes pentru că funcţionează! Oamenii îl fac să funcţioneze desigur dar cumva organizaţia reuşeşte să îşi găsească exact tipul de oameni de care are nevoie, respectiv îi motivează şi educă de asemenea natură astfel încât ciclul să continue fără oprire. Cu cât o orgnizatie reuşeşte să includă mai mulţi dintre factorii de succes în cultură şi structura sa, cu atât organizaţia va fi mai eficientă.

 

Proiectarea organizaţiei

Încă din faza de “proiectare” (iar acum, cu explozia proiectelor antreprenoriale de startup găsim numeroase companii în această etapă de construcţie) se poate deduce destul de acurat dacă o organizaţie va avea succes sau nu. Proiectarea structurilor organizaţionale şi modelarea iniţială a culturii organizaţionale nu este simplă (dacă nu se doreşte dezvoltarea lor la întâmplare).

Mulţi îşi închipuie că structura organizaţiilor este pur şi simplu o înşiruire de departamente/funcţiuni, după necesităţi: Producţie, Financiar, HR, Juridic, Administrativ…etc. În fapt, sunt multe moduri în care o organizaţie poate fi proiectată:

  • numărul de nivele ierarhice defineşte autonomia decizională a managerilor (un număr mare înseamnă o ierarhie stufoasă şi deci puţină libertate de decizie, un număr mic înseamnă responsabilitate suplimentară dar şi flexibilitate decizională),
  • numărul şi natura departamentelor funcţionale (unii aleg să mixeze Marketingul cu Vânzările, alţii le separă, unii introduc HR-ul la departamentele suport în timp ce alţii îl consideră funcţiune strategică, unii îşi construiesc structuri de tip comandă-şi-control, centrate pe lider, alţii deschid organizaţia catrea angajaţi… etc).

Ceea ce trebuie să facă un lider autentic este să valideze în permanentă structura organizaţiei sale în relaţie cu obiectivele şi nivelul de maturizare la care s-a ajuns. Nu de puţine ori, organizaţiile nu obţin rezultatele aşteptate pentru că sunt pur şi simplu prost proiectate. 

Toate aceste modele sunt viabile într-un context sau altul dar trebuie gândite și alese pe cât posibil conștient și programatic, fiind rezultatul unei viziuni de construcție organizațională.

Să învăţăm de la cei mai buni

Nu este uimitor cum reuşesc anumite companii pur şi simplu să încânte prin cultura organizaţională şi prin rezultatele constant peste medie pe care le obţin? Să luăm un exemplu – Google, și doar pentru că este foarte cunoscut (dar sunt multe alte organzizatii astăzi care au dezvoltat culturi organizaţionale atractive şi funcţionale). Din perspectiva culturii organizaţionale, Google este recunoscută pentru emblematicul său headquarter Googleplex care defineşte în fapt filosofia de busines şi principiile pe care este clădită compania: un mediu relaxat, familial, în care parcă nu munceşti deşi se munceşte evident ci pare că te joci, în care poţi să te ocupi 20% din timpul de lucru de proiectele personale, în care îţi poţi aduce animalul preferat la serviciu, poţi să te plimbi cu bicicleta prin campus iar dacă vrei o pauză de ping-pong ei bine pur şi simplu ai de unde alege între zeci de activităţi recreaţionale. Mâncarea este gratuită, poţi să faci sport oricând şi poţi să îţi personalizezi spaţiul de lucru în cele mai fanteziste feluri.

Înainte ca acest model să fie transpus în practică, acest model a avut la baza o viziune curajoasă. Mulţi nu îndrăznesc nici astăzi să implementeze astfel de măsuri de teamă că nu vor funcţiona. Cum ar putea funcţiona un model în care ai creat toate facilităţile posibile ca oamenii de fapt să nu muncească?

De fapt, mediul de lucru creat de Google transformă conceptul de muncă, pentru că nu a ”munci” în sens tradiţional este important ci a obţine rezultate!

Acest model pur şi simplu îi “obligă” pe angajați să obţină rezultate deoarece facilitează performanţa, creativitatea, motivaţia şi bucuria de a lucra în sensul realizării personale iar muncă este acolo exprimarea firească a pasiunii şi nevoii omenești firești de a fi activi, de realiza ceva în viaţa proprie.

 

Principiile care construiesc cultura organizațională în companiile de succes

Din acest unic exemplu se pot trage o serie de învăţăminte referitoare la construirea unei culturi organizaționale care să o propulseze către rezultate şi respectiv, principiile care stau la baza ei. Cultura organizaţională modernă şi eficientă se bazează astăzi pe o serie de principii precum:

  • A greşi nu este greşit: Este imposibil omeneşte să nu greșim. Toate companiile au mecanisme de control și prevenție contra greșelilor, numai că în multe cazuri, aceste mecanisme sunt punitive. Ei bine, companiile de succes au mecanisme de control care nu pedepsesc greşeala ci încurajează evoluţia, și învăţarea din greşeli (pentru că au marje de toleranţă bine gândite). Proiectaţi culturi în care a greşi este omeneşte, în care angajaţilor nu le este frică să greşească! Nimeni nu acţionează cu intenţia de a greşi, cei are o fac…sunt excepţii.
  • Oameni nu Posturi: Fiecare trebuie să ştie ce are de făcut şi nu trebuie să existe dubii asupra rezultatelor pe care trebuie să le obţină. Sunt deja multe organizaţii care părăsesc tradiţionalele fişe de posturi şi definesc mai degrabă roluri. Organizarea internă este dinamică, organică. Rolurile sunt definite mai degrabă prin obiective şi rezultatele de obţinut decât printr-o înşiruire nesfârşită de responsabilităţi. Ele devin astflel flexibile şi nu rigide, fiind construite în jurul oamenilor. Nu oamenii trebuie să se adapteze unui post, ci posturile trebuie adaptate după oameni!
  • Comunicare pe verticală: Într-o organizaţie, 100 sau 1000 de minţi cu certitudine sunt mai eficiente decât una singură. În acest context, nenumărate organizaţii sunt pur şi simplu incapabile să exploateze potenţialul creativ al angajaţilor lor pentru că pur şi simplu nu sunt proiectate să îi asculte. Nu există canale de comunicare de jos în sus (de sus în jos – prea multe), nu există o cultură a comunicării deschise pe verticală. Nu este de mirare atunci că, multe dintre ideile de optimizare care apar la nivelurile de execuţie, nu au real nicio şansă de a se propaga în organizaţie chiar dacă aduc îmbunătăţiri substanţiale (decât printr-un efort personal susţinut al angajatului în cauză, care trebuie să se mobilizeze să ”lupte” cu sistemul, în timp ce norma ar fi trebuit să fie exact invers – să încurajeze angajaţii să vină cu idei).
  • Fiecare este un Talent – este loc pentru fiecare atât timp cât fiecare îşi atinge potenţialul şi îşi îndeplineşte obiectivele obţinând rezultatele așteptate. Nu există organizaţii formate numai din genii creative, angajaţi ultra-eficienţi şi dăruiţi, şi, deşi aceşti oameni trebuie să fie primii care să fie cooptaţi la angajare – este nerealist să credem că doar aşa putem funcţiona. Oamenii nu sunt toţi la fel. Ce este important este asumarea individuală a răspunderii raportat la rolul atribuit. Fiecare om este un talent dacă ştii să îl înţelegi şi să îl încurajezi. Este misiunea organizaţiei să descopere cum poate activa potenţialul angajaţilor săi! Idea este că doar dacă se pleacă de la aceast principiu se poate ajunge la activarea talentelor, pentru că, în afară celor care atingând un nivel de maturitate personală îşi manifestă vizibil calitățile şi talentul, pentru ceilalţi, talentul devine manifest doar dacă i se acordă încredere apriori.

 

Concluzie

Iată deci o cale eficientă de a obţine rezultate remarcabile: acea de a construi cultura organizaţională ce pur şi simplu conduce la succes prin valorile și principiile pe care este proiectată şi care conturează un mediu şi un climat ce vor genera aproape implicit performanţă!