Ce este greşit la sistemele clasice de evaluare?

Înainte de a schița construcția unui sistem modern de managementul performanțelor, să vedem întai ce este greșit la cele clasice, ca să știm ce trebuie schimbat/coretat.

  1. Experiența ultimei decade ne-a arătat că sistemele clasice de evaluare își trădează propria menire! În loc să contribuie la dezvoltarea organizației și la identificarea și recompensarea angajaților care produc valoare, reușesc cel mai adesea să oficializeze de fapt lipsa de performanță! Dacă stăm să ne gândim, chiar principiile pe care sunt clădite sunt greșite! Prezumţia de la care pleacă sistemele clasice de evaluare este că angajatul trebuie să actioneze ”perfect”, fără eroare in fiecare zi! Orice eroare, orice greşeală se va penaliza şi va fi consemnată în fişele de evaluare! A greşi este greşit, şi se pedepseşte! Toţi trebuie să fie perfecţi, să îşi atingă şi depăşească targetul în primul rând şi mai presus de orice. Angajatul este ”angajat”, trebuie să facă ce i se spune, ce scrie în fişa de post şi orice altceva îi mai cere organizaţia prin vocea managerului. A fi performant în această logică este de fapt a face ce ți se spune, a fi supus si a te mula cât mai bine pe proceduri și regulamente. Dacă logica din spate produce sau nu valoare, nu este treaba angajatului, el a făcut exact ce trebuia să facă!
  2. Nu în ultimul rând, componenta de dezvoltare personală lipsește. Rolul sistemului de evaluare pare că este mai degrabă să îi demonstreze angajatului cât de incompetent este, acesta fiind în defensivă şi trebuind să se ”apere” în faţă organizaţiei aflată în postura ”ofensivă”, de atac. Trainingul este mai degrabă o măsură corectivă, este un ”medicament” ce este administrat ”pacientului” iar rolul său este să corecteze o deficientă, nu să construiască o calitate. Se actionează majoritar reactiv și nu proactiv.

În aceste condiții, nici nu putem vorbi de Managementul Peformanței, ci de managementul evaluărilor!

Ceva este fundamental greşit în modul ”clasic” de evaluare deoarece pur şi simplu aceste sisteme incumbă o inegalitate profundă, punând angajatorul mai sus, în postura de Judecător şi anagajatul mai jos, în postura de ”inculpat”. Din start această inegalitate este inconfortabilă pentru angajat şi nu conduce la valoare.

Dar, de ce ce ar fi organizaţia în poziţia de a judeca muncă angajatului? Doar pentru că îl plăteşte? Nu de puţine ori, cei care efectuează propriu-zis o muncă o înţeleg cel mai bine şi sunt şi singurii care o pot evalua corect. Iarăşi, nu de puţine ori, cei care vin cu sugestii practice şi idei de îmbunătăţire a unei activităţi sunt exact angajaţii care efectuează o anume activitate, motiv pentru care, prezumţia că organizaţia este ”sus” iar angajatul este ”jos” în balanţă puterii este greşită: angajaţii de bună credinţă au mai degrabă statutul de ”experţi” pe respectivă activitate, din moment ce o fac zilnic.

Fundăturile în care ajung sistemele clasice de evaluare

Iată de ce, nu de puţine ori, managementul performanţei ajunge în două fundături clasice:

  • Devine un sistem opresiv, instrument de management și control menit să asigure ordinea de sus în jos. Evaluarea este un calvar pentru toţi cei implicaţi, atât pentru managerii-evaluatori cât şi pentru cei evaluaţi pentru care (parcă) urmează la Ziua Judecăţii. Evaluarea este un stres, care în loc să ordoneze disturbă, organizaţia folosind sistemul pentru a pune presiune pe angajaţi, mereu ameninţaţi de securea evaluărilor negative. Toți sunt evaluați de sus în jos, nimeni nu ”scapă”, chiar și managerii fiind la rândul lor evaluați de șefii lor. Se crează o cultură a fricii!
  • Devine un sistem formal, lipsit de conţinut. Nesuportând povara psihologică a evaluărilor negative, alte organizaţii alunecă spre formalism, dezvoltând un sistem de fişe comportamentale (pe baza de criterii neoperationalizate și generice de tipul Profesionalism, Disciplină în muncă, etc.) lipsite de conţinut. Evaluarea este ceva ce ”trebuie făcut” și cu cât mai repede și mai superficial cu atât mai bine! Aici întâlnim un întreg continuum de situaţii, de la cei care încă ţin evaluările dar nu le iau prea mult în considerare decât în situații limită, până la cei care renunţă complet şi le completează  de facto fără să mai aibă loc nicio evaluare, doar ca să respecte legea și să aiba formularele la dosar.

Din toate aceste motive. organizațiile mai curajoase migrează deja către un format bazat pe egalitate şi dialog construit pe principii complet noi din noua generaţie de principii din era Talentului.

Organizația apreciativă – principiile unui sistem modern de managementul performanței

Organizația care recunoaște apriori valoarea de facto a angajaților săi este organizația apreciativă iar în ceea ce privește managementul performanție, are la bază o serie de principii revoluționare:

  1. Noile principii spun că Angajatul este un talent care trebuie activat. Este misiunea organizaţiei să descopere cum.
  2. Angajatul nu este angajat decât din punct de vedere legal, juridic, altfel el este şi trebuie tratat ca un Partener, interesant în egală măsură de binele şi succesul organizaţiei. Trebuie doar să i se dea şansa şi să fie creditat cu acest statut.
  3. A greşit nu este greşit, este omeneşte, şi este o oportunitate de fapt pentru a învaţă şi uneori, pentru a găsi scurtături neaşteptate către vârf. Sigur, nu trebuie repetate aceleaşi greşeli. Angajatul este recunoscut pentru abilităţile sale, are dreptul să greşească dar are şi ocazia de a învăţa din propriile experiențe, astfel încât performanța respectă ciclul firesc din viaţă, cu diverse suișuri şi coborâşuri. Important este să existe evoluţie, iar rolul sistemelor de evaluare a performanței se transformă, migrând către cel de mecanism evolutiv nu punitiv.
  4. Din moment ce fiecare om este un talent, evaluarea migrează către un nivel superior, un format bazat pe egalitate între părţi. Evaluarea devine o formă de dialog în care părţile, comun interesante şi de bună credinţă vor să evolueze găsind cele mai bune soluţii.
  5. Organizaţiile construiesc un climat de recunoaştere şi încurajare mai degrabă decât de comandă, control şi uneori chiar frică. Libertatea crează mai multă valoare decât frica!
  6. Organizaţiile în sine devin pepiniere de talent, şi, întocmai precum în justiţie, oricine este nevinovat până la proba contrară, se aplică prezumţia de nevinovăţie şi în evaluare. Aceste organizaţii se numesc organizaţii ”apreciative” deoarece iată, în tot ce fac, acestea recunosc talentul, încurajează potenţialul şi apreciază atitudinea, implicarea şi determinarea mai mult chiar decât rezultatul.
  7. Organizaţia apreciativă îşi ascultă angajaţii pentru că aceştia au idei. Ea nu pleacă de la prezumţia că angajatul este leneş şi trebuie împins de la spate şi controlat. Ele sunt în egală măsură organizaţii suportive, oamenii sunt ajutaţi să îşi depăşească limitele, fiind natural şi parte din condiţia umană să vrem mereu mai mult şi mai bine. Sigur, vorbim de un întreg ecosistem de gândire şi principii pe care este fondată organizaţia apreciativă. Dar asta înseamnă Talentism iar numeroase companii au demonstrat deja că acest format este nu doar posibil ci şi remarcabil de eficient.

Cum arată un Sistem Modern de Managementul Performanței

În primul rând Performanța în sine este redefinită: performanța nu mai trebuie privită ca un act de conformism ci ca un demers constructiv-creativ, adesea asumat independent și proactiv! A fi performant nu înseamă a face ce ți se spune ci a crea valoare!

Uneori asta poate să însemne să nu respecți procedurile. Să fii creativ, să fii altfel, ba chiar să fii disruptiv, provocând (pozitiv și cu bune intenții) organizația să își depășească limitele, să încerce o nouă abordare. Într-o lume în continuă schimbare, doar companiile care se (re)inventează continuu supraviețuiesc. Ori, de unde să vină puterea lor de a se reinventa, de a veni cu idei și produse revoluționare dacă nu din interior? Dacă angajaților li se cere de fapt prin sistemul de evaluare să fie conformiști, ce așteptări de creativitate să avem?

Se redefinește atunci întreg conceptul de Managementul Performanței ca fiind un sistem integrativ prin care angajații sunt ajutați să creeze valoare! NU este mai importantă forma decât conținutul! Nu evaluarea este importantă ci progresul pe care il aduce!

Oamenii știu cel mai bine cum să creeze valoare și cum să obțină performanță dacă sunt creditați cu această capacitate și dacă li se dă o sansă reală! În organizația apreciativă, managementul performanței inglobează deci toate procesele și activitățile care constribuie la obținerea de valoare, adică:

  1. Definitia corectă a Performanței – pentru că de aici pleacă totul. Atât timp cât definiția implicită vorbeste de conformim, atunci conformism se va obține.
  2. Un set de norme și valori echitabile pe care este construit sistemul (menționate mai sus la Principii) care să înlocuiască procedurile formale și excesiv de detaliate care nu fac decât să ”sugrume” initțiativele angajaților
  3. Un sistem de ”evaluare” care este de fapt o formă de dialog, este bazat pe conversație. Angajații sunt Parteneri în procesul de creare de valoare, Managerii ascultă despre încercările, eforturile și dificultățile angajaților fără să critice. Ei preiau idei, împărtășesc idei, validează direcții. Asigură suportul necesar în cazul unor experimente și abordări altfel. Au mai degrabă statutul de coach/mentor decât de evaluator. Apreciază în primul rând atitudinea, calitatea personală a angajatului, dorința de a reuși și abia apoi rezultatul. Valorea se crează zi de zi, cu fața spre viitor nu spre trecut. Evaluarea nu mai înseamnă o foaie completată unde omul este plasat pe o ierarhie de la under-performer la excelent, ci unde rezultatul evaluarii este un plan de acțiune, nu o sentință
  4. Un sistem de recompensare a valorii create, care însă transcede clasicul ”Comp & Ben”, care, așa cum îi spune și numele, este proiectat ca un sistem de compensații, care vine reactiv, post factum. Sigur ca performanța, plus valoarea trebuie recunoscută și recompensată, dar doar atât era valabil în sistemele clasice de managementul performanței. Sub noua paradigmă, cu o nouă definiție a performanței, în organizația apreciativă, nu doar rezultatul trebuie recompensat. Valoare poate să creeze și cel care încercând cu bună credință nu reușește dar dar totuși confirmă o ipoteză. Valoare crează și cei care poate, strict contabilicește pierd bani însă strategic, invalidează o direcție pe care, dacă s-ar fi mers, organizația ar fi avut mult mai mult de pierdut. Că nu va fi întotdeauna ușor să măsurăm valorea creată este evident, dar dificultatea de a o măsura nu trebuie să conducă la negarea ei.
  5. Un sistem de Creștere și Dezvoltare Personală care nu trebuie limitat la Training. Chiar și doar despre Training dacă am vorbi, este vorba de programe orientate spre viitor, au o importantă componentă anticipativă și nu doar corectivă. De multe ori, nici măcar nu trebuie să fie vorba de acumulare de informații! Informațiile sunt pe net, mai accesibile ca niciodată. Mai degrabă este vorba de Gândire Creativă, Rezolvare de Probleme, Energie și Tonus
  6. Un spatiu de lucru care are rol de a inspira și elibera creativitate, nu de a o inhiba. Real estate-ul este în continuare foarte scump, dar perspectiva strict utilitaristă în care fiecare metru pătrat este utilizat la maxim și spațiul este ticsit cu birouri a încetat să mai funcționeze. Azi vedem spații ample, realizate pe baza unui design în egală măsură artistic și funcțional nu doar pragmatic. Da, spatiul contribuie la performanță și indirect, trebuie luat în calcul în proiectarea și managementul performanței!
  7. O cultură organizațională egalitaristă și colaborativă care apreciază oamenii pentru ce sunt – în care mai important decât ce ”știi” este ce faci realmente, pe de o parte, respectiv în care oamenii sunt apreciați și pentru ce pot deveni (potențial)

Sigur, modul în care sunt concretizate aceste percepte diferă de la caz la caz și trebuie adaptate la fiecare organizație in parte. Cert este că organizația apreciativă este un catalizator al talentului angajaților săi: curba lui Gauss care spune că doar 10% din angajați pot produce valoare… nu mai funcționează! Oricine poate produce valoare, este misiunea organizației să afle cum!

Afla detalii despre Serviciul nostru de consulțanță privitor la construirea și implementarea unui Sistem modern de Managementul Performanței