Ecuația despre motivația angajaților care conduce la performanță

Trăim într-o piață care a ajuns ultra-competitivă, exact ca în sport de performanță, diferența între celebritate binemeritată pe podium și anonimitate se face în unele cazuri la zecimală. Este clar că nu poți faci performanță fără oameni motivați. Poți cel mult să reziști, să supraviețuiești, dar nu poți fii trend setter, lider de piață, deschizător de drumuri, inovator, fără angajați motivați. Succesul durabil nu este și nu poate fi o întâmplare – companiile care au succes sunt de fapt cele care reușesc de fiecare dată, an după an. Pentru a fi sustenabil, succesul necesită disciplină și implicare, creativitate și inovație, adaptabilitate și reziliență în fața dificultăților – iar toate acestea înseamnă oameni motivați!

Ne uităm admirativ la antreprenorii și la companiile lor care dau tonul. Dar nu există ca aceste mai mari sau mai mici companii să fie acolo datorită unui singur om. În fapt, fondatorii și liderii adevărați recunosc de fiecare dată că deși ei sunt cei care stau în față reflectoarelor, rezultatele aparțin de fapt echipei de oameni dedicați și devotați pe care o au alături. Echipă căreia acești oameni nu ezită să îi mulțumească public. Cu cât o companie este mai mare și mai ambițioasă, cu atât este mai sigur că dacă este acolo sus, este în primul rând datorită angajaților săi.

În esență, sunt trei categorii de angajați, pe care ni le putem imagina dispuse concentric:

• Nucleul de oameni engaged (A_E), angajați care sunt trup și suflet pentru companie, care obțin rezultate cât trei, care fac ce fac cu bucurie și dau tot ce au mai bun în activitatea lor la locul de muncă. Se simt împliniți, vorbesc compania de bine, interesele lor sunt perfect aliniate cu interesele companiei și invers, pentru ei muncă nu este muncă, este un mod de a se împlini și dezvolta.
• Inelul mijlociu, de angajați care își fac treaba, pe care i-am putea numi angajați neutri (A_N) și cărora nu li se poate reproșa nimic. Uneori puțin peste, alteori puțin sub, se mențin la un nivel constant. Vin la 9, plecă la 17, sunt corecți și muncesc corect, dar nu sunt motivați. Vorbim astăzi de quiet quitting, că fenomen de masă, care transformă munca într-o activitate tranzacțională, un schimb care are loc între părți, timp și competențe versus bani și beneficii. Un schimb sec și lipsit de emoție, dar desigur, atâta timp cât este corect pentru ambele părți, nimeni nu are de ce să se plângă.
• Cercul exterior de angajați ”dezangajați” (A_D), care doar par ce trebuie dar nu sunt, care nu își merită salariul, unii dintre ei pot fi chiar toxici, sabotori care întorc pe alții împotriva companiei, toarnă gaz pe foc în orice situație, creează furtună într-un pahar cu apă din orice și în general, vorbesc compania de rău oricând pot să o facă fără să existe consecințe directe pentru ei.

Ecuația de performanță stă în ponderea dintre aceste trei categorii de angajați: A_E > A_N > A_D!

Este evident că dacă ponderea mai mare a angajaților este din cercul exterior (A_D), nu putem vorbim de o companie performantă. Proprii angajați sunt împotriva companiei, brandul de angajator nu poate fi atractiv (angajații existenți vor face anti-reclamă), productivitatea va fi scăzută, atmosfera generală va fi una negativă, angajații noi, care eventual se alătură companiei cu entuziasmul specific începuturilor, vor fi repede demotivați și convinși că au făcut o greșeală.

Este la fel de clar, că dacă ponderea angajaților din inelul mijlociu este mare (A_N), deși lucrurile nu stau la fel de rău, nu putem vorbi de podium. Compania va înregistra fluctuație peste medie, oamenii nu sunt acolo pentru că le place, ci pentru că este o tranzacție care momentan pare în regulă. Imediat ce însă vor avea pe masă o ofertă mai bună, vor pleca fără să se uite înapoi, pentru că pleacă dintr-un loc pe care nu l-au avut niciodată la suflet. Variții mici în climatul sau situația din companie vor fi suficiente pentru a dezechilibra balanța egalității win-win.

Singura situație cu adevărat pozitivă pentru companie este atunci când marea majoritate a angajaților sunt dispuși în primele două inele și cu precădere în nucleu(A_E). Atunci avem un raport pozitiv între cei care trag înainte și cei care trag înapoi sau stau pe loc, și deci compania se va mișcă înainte.

Ideal, pentru a fi eficientă, o companie trebuie să se încadreze în următoarele ponderi: A_E ≥ 70%, A_N ≤ 25%, A_D ≤ 5%

Dacă nu vorbim de situația ideală, dacă mai mult de jumătate din angajați sunt în inelul mijlociu și exterior, atunci înseamnă că mai puțin de jumătate din angajați produc valoare adăugată și contribuie net la rezultatul companiei. Oricât de eficienți ar fi cei care constituie nucleul interior de angajați engaged, s-ar putea să nu fie suficient pentru ca per total, compania să obțină rezultate satisfăcătoare. Nu mai vorbim că o astfel de situație, nu este sustenabilă pe termen lung, presiunea pe angajații motivați se va resimți totuși în timp și va conduce la epuizarea acestora.

Doar pentru a face lucrurile foarte evidente, să ne imaginăm o companie care are 10 strunguri. Și că din acestea doar 3 funcționează bine. 4 funcționează, dar se strică relativ des și au deci perioade de timpi morți când nu sunt în producție și cheltuiesc bani cu reparațiile. Iar restul de 3 strunguri nu funcționează deloc. Este evident pentru oricine că această companie este departe de a străluci, cu certitudine nu este eficientă și productivă pe măsura potențialului său. In fapt, situația este de-a dreptul inacceptabilă iar directorul tehnic ar trebui să găsească soluții imediat.

De la un număr în sus de angajați, nu există companie unde să avem numai angajați engaged. O astfel de situație poate fi întâlnită doar în companii foarte mici, cu maxim 5-7 angajați, 10-15 maxim, startup-uri cu echipe entuziaste la început de drum, unde toți se cunosc cu toți și fiecare contribuie cu tot ce știe mai bine. Este din acest motiv misiunea managementului și HR-ului să cunoască în primul rând ponderea angajaților pe fiecare inel și apoi să acționeze în consecință pentru a respecta pe cât posibil ecuațiile performanței prezentate mai sus.

Iată de ce, motivarea angajaților este o componentă esențială ce face parte din strategia mai largă de performanță a companiei. Nu este de ajuns să ne gândim să avem produse inovatoare, nu este de ajuns să ne dorim clienți mulțumiți, nu este de ajuns să avem fluxuri eficiente, pentru că niciunul din aceste deziderate nu poate fi atins fără angajați motivați.

Și acum să ne punem fiecare această întrebare, cu referire la compania în care activăm: Eu știu care este ponderea angajaților engaged în compania mea, și distribuția în general a oamenilor pe cele trei inele?  Și dacă da, este această pondere așa cum trebuie? Este marea majoritate a angajaților mei formată din angajați engaged? Dacă nu, atunci înseamnă că această problemă trebuie rezolvată cu prioritate. Dacă ai nevoie de ajutor în acest sens, contactează-ne!