Trăim într-o eră în care lucrurile au loc cu o foarte mare viteza iar cunoașterea are o dinamica fără precedent. Doar trei ani reprezintă astăzi durata medie a valabilității unor competențe sau cunoștințe, după care este nevoie de o actualizare importantă: apar noi softuri, noi concepte, noi concurenți, pur și simplu este nevoie de învățare continuă. Anunțurile de recrutare pun un mare accent în secțiunea Cerințe pe partea de competențe, arătând că acestea sunt la mare căutare. Este firesc să fie așa, la o analiza mai atentă vom înțelege și de ce.

Sunt două clase mari de competențe și cunoștințe solicitate la interviu

În primul rând, trebuie spus că sunt două clase mari de competențe și cunoștințe care sunt solicitate:

  1. Competențe/cunoștințe de bază, și care reprezintă fundația pe care este clădit orice domeniu al cunoașterii. Acestea se acumulează în timp, în general în ani de zile și sunt formate în școală, liceu sau facultate. Nu de puține ori, acestea reprezintă și o cerință legală, fără de care, acea activitate (cu atât mai mult profesie), nu poate fi practicată (chiar daca cineva deține toate competențele necesare, la perfecțiune. De exemplu, nu poți practica medicina sau avocatura ori contabilitate și multe altele, fără să fii absolventul unor studii de specialitate).
  2. Competențe și cunoștințe specifice, peste cele de bază, necesare pentru a realiza anumite activități particulare, de nișă, sau specializate (de exemplu, cineva la bază poate fi programator, dar poate să nu fie totuși persoana căutată pentru că nu cunoaște anumite limbaje de programare).
    Este necesar că aceste competente să fie clar exprimate în anunțul de recrutare, de cele mai multe ori sunt considerate cerințe eliminatorii. Atât timp cât profesiile/activitățile vor fi reglementate, vă fi nevoie de aceste competente, și încă într-o forma certificată (nu este de ajuns să le deții, trebuie să fie certificate de o instituție cu autoritate legala (o facultate, un centru de formare, etc). Evident, nici faptul că cineva deține diplomele corespunzătoare unei poziții, deși necesare, nu este și suficient. Iată de ce, la interviul de recrutare sau separat de acesta, se pot administra diverse teste de cunoștințe pentru verificarea lor

Cele 4 cadrane

Problema Competențe sau Potențial apare deci fie în situația în care postul în cauză nu necesită competențe reglementate/certificate, fie în cazul în care trebuie să alegem între candidați aflați pe picior de egalitate în sensul că toți dețin certificările necesare (rămânând de văzut daca posedă și cunoștințele aferente acelor certificări, la nivelul dorit). La intersecția acestor doua coordonate, potențial/competențe, rezultă patru cadrane:

Potențial (+), Competență (-) Potențial (+), Competență (+)
Potențial (-), Competență (-) Potențial (-), Competență (+)

Evident, cadranele (3) Potențial (-), Competență (-) respectiv (2) Potențial (+), Competență (+) sunt clare. Cadranul (3) cel mai puțin dezirabil scenariu, trebuie căutați alți candidați, cei existenți nu poseda nici potențial, nici competentele necesare la nivelul dorit. Cadranul (2) Potențial (+), Competență (+) reprezintă cazul ideal, iarăși, este foarte clar ce avem de făcut, acești candidați trebuie angajați.

Potențial sau Competențe?

Cum alegem însă intre C (1) și C(4)? Aici rămâne la latitudinea fiecărei companii, în funcție de interese și specificul acelei recrutări. Astfel, preferăm candidați cu potențial chiar daca nu dețin competențele specifice necesare atunci când acestea sunt relativ ușor de format sau când oricum, acele competențe nu ar fi deosebit de importante sau nu ar face prea mult diferența. Companiile preferă în schimb Competențele în detrimentul Potențialului atunci când acele competențe sunt imediat necesare și compania nu are timpul sau resursele necesare pentru a le forma. Vorbim de obicei de un argument economic sau de urgență. Daca firma angajatoare are nevoie acum de cineva cu acele abilitați, atunci candidații trebuie să le dețină iar compania trebuie să fie pregătită să plătească un salariu mai mare sau să ofere beneficii mai interesante pentru a atrage un candidat gata pregătit. Calculul însă este unul simplu: atât timp cât salariu/beneficiile extra oferite sunt compensate printr-o productivitate crescută și sub imperativul urgenței, evident că merită că acestea să fie plătite pentru a angaja un candidat calificat!

Ceea ce este interesant însă este faptul că întâlnim tot mai multe activități economice nu necesită o calificare reglementată ori anumite studii de specialitate. Este misiunea recrutorului și a Hiring Managerilor implicați în recrutare să ia o decizie de tipul Competențe vs Potențial în timpul interviului în relație cu necesitățile specifice ale firmei. Dar cum evaluam potențialul – ceva ce prin natura sa este eluziv și se refera la viitor?

Vino la cursul Interviul de Recrutare, Evaluare și Selecția Candidaților pentru a afla mai multe.

Curs complet cu tot ce ai nevoie sa știi în calitate de specialist HR sau Hiring Manager despre Interviul de Recrutare, Evaluarea și Selecția Candidaților