Mulți consideră interviul ca fiind partea relaxată a recrutării pentru că tot ce trebuie să faci este să ”vorbești” – cu atât mai simplu cu cât te afli în poziția celui care întreabă. Mai rău, unii manageri operaționali implicați în recrutare, ajung să îndepărteze candidații aduși cu greu la interviuri de către HR pentru că ajung să vadă la candidați doar că nu corespund.

De ce nu vedem ușor talentul?

De ce? Printre altele pentru că talentul și potențialul nu sunt evidente! Cine ar fi știut uitându-se la tânărul Steve Jobs ce avea să ajungă sau la Jeff Bezos? Avem nenumărate exemple ale unor personalități de excepție pe care colegii, angajatorii, contemporanii în general i-au subestimat grosolan dar ale căror reușite au depășit orice închipuire.

Uneori este și vina celor implicați în recrutare: interviul devine un fel de procedură prin care se bifează întrebările din ghidul de interviu, și se pierde calitatea lui de dialog real-autentic și mijloc de cunoaștere. Alteori vrem să găsim repede și ușor pe cei de care avem nevoie și nu mai avem răbdare să căutăm în spatele aparențelor.

Misiunea companiilor: să descopere talentul din fiecare om

Trebuie însă să existe un management corect al așteptărilor: ce bine ar fi dacă toți candidații ar fi de nota 10! Iată de ce, provocarea și misiunea companiilor pe o piață cu deficit este să vadă talentul din fiecare om și să găsească soluții pentru activarea și valorificarea acestuia la cote maxime!

Asta înseamnă talentism: o lume în care toți candidații sunt valoroși, dacă știm să vedem asta! Întocmai precum din același bloc de piatră, un sculptor bun va scoate o capodoperă, iar un sculptor mai slab nu va scoate nimic!

Aici este misiunea HR-ului și misiunea managerilor implicați în recrutare: să vadă în spatele aparențelor, să descopere potențialul acolo unde pare că este doar piatră seacă, și apoi să gândească soluții de activare a valorii din fiecare. Iată de ce, interviul nu este nici pe de parte partea cea mai ușoară a recrutării, partea în care ne lăsăm pe spate relaxați și ”chinuim” candidații.

Interviul de recrutare – detector de potențial

Un recrutor bun are de luat cele mai dificile decizii în timpul interviului de fapt, pentru că trebuie să vadă prin ceață lumina de la capătul tunelului. Pentru toate aceste motive, interviul este un exercițiu acut de atenție, concentrare și analiză în timp real! De voie, de nevoie, rolul interviului se schimbă: din acela de a separa grâul de neghină în acela de a găsi perla din fiecare scoică și diamantul din fiecare piatră – candidații cu potențial!

Una dintre problemele fundamentale ale interviului este că pleacă de la prezumția că dacă cineva a performat în trecut, va performa și în viitor iar dacă cineva nu a performant în trecut, nu va performa nici în viitor. Într-o lume fixă, această prezumție ar fi adevărată. Într-o lume dinamică, regulile se schimbă, oamenii se schimbă, ce ne-a adus în prezent nu ne duce neapărat și în viitor și invers, compania e alta, mediul e diferit. Mai precis:

Un bun conducător de căruță nu devine neapărat și un bun șofer. Un bun mânuitor de săbii nu devine neapărat și un bun pistolar. O lumânare nu devine un bec, oricât ar fi perfecționată!

Nu recrutezi pentru trecut, recrutezi pentru viitor

Competențele se schimbă la fiecare 5 ani, trebuie mereu să privim candidații cu mintea deschisă și cu gândul la viitor și la ce avem de făcut. Pentru că de fapt, îi recrutăm pentru ce vor face în viitor pentru noi ca angajatori, nu pentru ce au făcut în trecut pentru alții. Sigur, reușitele din trecut i-au adus la interviu și sunt folosite ca mecanism de prognozare a rezultatelor din viitor. Dar această relație nu este una lineară, directă, pentru că, am arătat, este mediată de numeroasele schimbări prin care trecem ca societate. Iată de ce, interviul este în același timp o știință dar și o artă: știință – în măsură în care interviul este un instrument obiectiv și nu o conversație amicală – și artă pentru că nimeni nu știe cu adevărat viitorul, trebuie puțin să îl intuim alegându-i pe cei care vor aduce valoare pentru compania noastră, indiferent de ce au realizat sau nu în trecut.

Cum facem să detectăm candidații cu potențial? 5 caracteristici prin care îi putem recunoaște

(1) Dorința de a învăța

În primul rând, trebuie să ne uităm la dorința de a învăța a candidatului. Pentru că dacă ceva definește timpurile de astăzi este necesitatea de a învăța continuu. Se prea poate ca cineva care este foarte bun într-un domeniu dar are o dorință scăzută de a învăța să nu fie deloc alegerea perfectă, în ciuda unui CV impecabil. De ce? Exact pentru că acel cineva a devenit prizonierul propriului mod de operare și nu își mai dorește să iasă din zona de confort: va prefera să țină lucrurile pe loc, să le facă cum le știe deși lumea s-a schimbat.

(2) Adaptabilitate

Imediat legat de prima caracteristică este și adaptabilitatea: capacitatea cuiva de a se adapta, în general, deschiderea spre nou. Companiile de succes se caracterizează printr-o mare capacitate de a se reinventa, dar de fapt nu companiile se reinventează ci angajații lor (pentru că, ce sunt companiile – clădirile, birourile, calculatoarele lor sau oamenii care le folosesc?). Canidații cu potențial sunt oameni care se adaptează ușor.

(3) Curiozitate

Curiozitatea se definește ca fiind trăsătura celor care își pun întrebări despre mersul lucrurilor și care vor să înțeleagă universul din jurul lor. Newton nu ar fi descoperit gravitația dacă nu se întreba de ce cad merele, Einstein nu ar fi descoperit teoria relativității dacă nu se întreba ce este timpul! De ce este curiozitatea o trăsătură a celor cu potențial? Pentru că este o dimensiune fundamental necesară pentru inovație: suntem într-o eră în care inovația și creativitatea sunt esențiale pentru succes, mai mult decât productivitatea și eficiența. Ce contează cât de ieftin este un produs dacă este ”învechit” când alături este unul nou-nouț, chiar dacă mai scump? Cui i-a păsat de vechile telefoane și branduri când a apărut primul iPhone?

(4) Nu se tem de eșec

O altă trăsătură a companiilor de succes (care iarăși, se traduce și vine de la oamenii lor), este libertatea, curajul acestora de a încerca direcții noi, nebătătorite. Sigur, există riscuri, sigur unele drumuri vor fi înfundate. Dar cum să ieși în față dacă mergi mereu pe drumul bătătorit de cei dinaintea ta?

(5) Inițiativă

Candidatul cu potențial este un om cu inițiativă și inițiative. El nu așteaptă să i se spună să schimbe un neon care pâlpâie, nici nu îndură un sistem doar pentru că așa a fost croit. El ia inițiativa, schimbă neonul sau îl cheamă pe cel responsabil, pune mâna și îl ajută dacă nu poate mai mult – dar contribuie la schimbare. Este un om care vede soluții și nu probleme, este un om care acționează, nu doar așteaptă cu zgarda de gât. Incomod pentru cei care vor doar să stea pe scaun – cu certitudine, dar valoros pentru companie care vrea să câștige în piață.

Îndemn

Să privim deci din afară și să vedem cum ținem de fapt interviurile și dacă toți cei implicați în lanțul interviurilor până la angajare, de la recrutor în sus: șeful de echipă, managerul direct, directorul de producție… înțeleg la rândul lor importanța interviului ca detector de talente și potential, aspecte care nu se văd ușor pentru că nu sunt scrise pe fruntea candidatului, dar le putem detecta dacă știm la ce să ne uităm și ce întrebări să punem.

La Academia de HR venim cu soluții inteligente care transformă organizațiile în lideri de succes!

Curs eveniment: interviul de recrutare, evaluarea și selecția candidaților