Compania MyrtleImpex* deține un cunoscut lanț de magazine cu produse de zi cu zi, aflate în proximitatea clienților. Magazinele se bazează pe un mix foarte bine gândit de produse, actualizat mereu în funcție de preferințele cumpărătorilor dar și de trendurile și noutățile din piață.
Oamenii – factor de succes
Un al factor de succes, din strategia firmei în competiția cu marile lanțuri, a fost până în prezent și personalitatea angajaților, pe care i-au ales în așa fel încât să fie disponibili și prietenoși cu clienții și să se integreze în comunitate. Au fost alese persoane cu răbdare, abilități de comunicare și relaționare, orientate spre client, optimiste și structural pozitive. Ce întâmpinare mai potrivită pentru un client dimineața – indiferent de activitate – decât un zâmbet sincer și bună dispoziție naturală?
Contează integrarea în echipă
Evident, MyrtleImpex intenționează să deschidă noi și noi magazine, extinzându-și rețeaua existentă în noi zone, așa că prospectează mereu locații noi și face angajări în ritm susținut. Procesul de recrutare este gândit la nivel local, HR-ul oferă tot suportul necesar pe partea de sourcing și atragere candidați, dar este rolul fiecărui șef de magazin cum își selectează angajații. Firesc, din moment ce multe aplicații se primesc oricum direct la magazin, iar pe de altă parte, este important pentru angajat să fie integrat în echipa respectivă și aproape de locație.
Când interviul de recrutare devine discuție și nu selecție
Pe o piață cu deficit de talente însă, compania a observat că șefii de magazin au început să renunțe practic la orice criterii de selecție, mulțumindu-se cu oricine aplică. Interviurile s-au transformat în discuții, nu prea mai există nici un fel de evaluare a oamenilor, șefii de magazine sunt predispuși la multe compromisuri doar ca să ia pe cineva. Problema este că între timp, au început să apară și consecințe – managementul a primit tot mai multe reclamații din partea clienților referitor la comportamentul angajaților din magazine. Pentru un concept de retail bazat pe comunitate și pe relația dintre personal și clienții permanenți este evident că sunt probleme de selecție. Sigur, dificultățile de recrutare sunt clare pentru toată piața, dar înseamnă asta că trebuie renunțat la orice filtru? Nici extrema aceasta nu este o soluție!
Nu contează numărul de angajați ci proporția celor mulțumiți și productivi dintre aceștia
O selecție trebuie făcută totuși pentru că uneori, a angaja pe cine nu trebuie este mai nociv decât a nu angaja pe nimeni și a căuta în continuare persoana potrivită. De unde știm că este așa? Păi să ne gândim doar că avem un coleg/o colegă ce în fiecare zi este indispus/ă, nimic nu e ok, totul trebuie și este de criticat, mereu îmbufnat/ă, vorbind în stânga și în dreapta pe oricine și despre oricine, otrăvind atmosfera și colegii, fapt care ajunge de obicei și la clienți. Nu mai vorbim că în astfel de cazuri, chiar și munca în sine ce trebuie făcută de acel om lasă de dorit! Se știe că nu contează numărul de angajați ci proporția celor mulțumiți și productivi dintre aceștia!
Cum se ține un interviu
Așa că, managementul a decis să facă un curs pentru șefii de magazine, cu subiecte ce țin de recrutare și selecție de personal, evaluarea candidaților, modele psihologice de cunoaștere și interpretarea comportamentului, tehnici de intervievare și fișe de observație a candidaților: cum se citește un CV, cum se ”citește” un candidat, ce întrebări putem pune, ce întrebări nu putem pune, tehnici de observație dar și elemente de negociere. Rezultatele după curs nu au întârziat să apară iar cursanților le-a făcut plăcere să învețe ceva nou și util în viață in general.
*studiu de caz real, numele companiei a fost schimbat.
