O nouă paradigmă: recrutarea ca proces de vânzare
Recrutarea este un proces de vânzare în egală măsură în care este un proces de resurse umane! Este un proces de vânzare pentru că astăzi candidații au de ales, situație care este firească din moment ce un singur om poate face diferența. Un om bun, cu idei, cu inițiativă, proactiv și implicat poate aduce exact idea care oferă companiei avantajul strategic de care are nevoie pentru a se distinge în fața competiției. Dar de ce să fie un singur om, de ce să nu fie mai mulți sau chiar toți care respectă acest profil? Este însă firesc să îi vrem pe cei mai buni și este firesc ca și alții să îi dorească pe aceiași cei mai buni, de unde competiția acerbă ori chiar războiul pentru talente.
Consecința spuneam este că recrutarea devine un proces de vânzare: compania trebuie să știe să se ”vândă”, să se prezinte cât mai atractiv în fața candidaților, să îi convingă să fie aleasă. Asemenea alegerilor pe care le face fiecare dintre noi când facem cumpărături, încercăm să vedem avantajele și beneficiile unui produs în relație cu costul său înainte de a decide achiziția și deci la fel fac și candidații care au 3-4 oferte pe masă.
Evident, dacă firma se află în postura de a vinde, candidații se află în postura de a cumpăra, ceea ce îi transformă în clienți. Este o schimbare de paradigmă aici, nu doar un joc de cuvinte.
Pentru că un client este respectat. Este apreciat pentru faptul că are încredere în noi și ne cumpără produsele. (Până la urmă, cine plătește facturile și de unde vine profitul dacă nu de la clienți?! Se spune despre orice startup ori afacere că devine un business doar în momentul în care are un prim client plătitor-cumpărător, până la acel moment este un hobby sau un proiect, orice altceva dar nu un business.).
Compania: un produs atractiv și interesant?
Ce observăm este că acele companii care au înțeles această schimbare de paradigmă prosperă pentru că evident și implicit, candidații și candidații buni merg spre aceste companii mai mult decât merg spre cele unde nu beneficiază de acest tratament. Nu este vorba (doar) de bani ori de pachete de beneficii nepărat, nu este o paradigmă ce funcționează doar pentru companiile ”bogate” este o paradigmă ce ține mai degrabă de mindset și de atitudine.
Deoarece compania se află în postura de a vinde, ea trebuie să convingă și să pună pe ”raft” un produs atractiv și interesant: postul de muncă și compania în sine devin acest ”produs” complex pe care candidații îl ”achiziționează” rațional dar și emoțional. Pe de o parte vor conta desigur avantajele materiale directe, pe de altă parte va conta mult imaginea creată de companie, capacitatea de a se pune în valoare, relația pe care o creează cu candidații încă de la prima întâlnire. Iarăși, știm din comerțul tradițional că decizia de achiziție a oamenilor nu se bazează doar pe preț, nu cumpărăm neapărat cele mai ieftine produse nici cele cu cel mai bun raport preț-beneficii, cumpărăm cu mintea dar și cu ochii și cu inima în egală măsură, după preferințe sau chiar capricii uneori. Dar asta este o veste bună dacă mergem în continuare pe comparația noastră, pentru că înseamnă că nu doar companiile cu cele mai mari salarii ori cele mai atractive pachete de beneficii vor reuși să atragă candidați buni (a nu se înțelege că acele beneficii nu sunt binevenite) ci și cele care știu să pună în valoare ce au și să iasă în evidență cu ceva, orice chiar dacă au un pachet mai slab. Este o știință aici desigur dar și o artă!
Consecințe și transformări ale noii perspective
Sigur, comparația nu este perfectă și nici nu ar putea fi în totalitate (în cazul unei achiziții reale, clienții plătesc o sumă de bani, pot cumpăra nu un produs ci zeci în același timp, etc, aspecte ce nu se regăsesc în procesul de angajare) dar scopul acestei comparații este de a sublinia aspectul pregnant persuasiv și necesar de vânzare pe care l-a căpătat recrutarea.
- Nu mai este de ajuns să punem un job pe piață, trebuie ca acesta să fie mai interesant decât 100 altele existente deja.
- Interviul de angajare nu mai poate fi unidirecțional și inchizitorial ci devine un dialog în care ambele părți întreabă și răspund – candidații vor să fie informați.
- Negocierea salariului devine un acord, o negociere între egali care își cunosc fiecare foarte bine interesele, se fac compromisuri uneori, se acceptă derogări de la plan.
- Angajatorul nu se mai poate adopta un comportament ”superior” ci unul de înțelegere a nevoilor candidatului.
Și realmente, de ce și-ar dori cineva să fie tratat altfel? Oricare dintre noi s-ar afla în postura de candidat ar prefera un astfel de angajator, care este un partener de dialog în primul rând și cu care poți dezvolta o relație și nu unul ”clasic”, arogant și neînduplecat.
Perspectiva tratării Candidaților asemenea Clienților are calitatea de a recentra procesul de recrutare pe candidat, acolo unde de fapt trebuie să fie focusul și nu pe postul de muncă confundat adesea cu fișa de post.
Pentru că multe companii uită că angajează oameni nu mașini. Oameni care au Nume și Prenume, fiecare cu identitatea să, cu caracteristicile sale psihologice și nu mașini de făcut treaba care se numesc Contabil, Inginer, Strungar, Operator, Șofer. Noi îl angajăm pe Ionescu nu ”un șofer”.
Dacă angajăm ”un șofer”, adică ”nu contează cine e, ce vrea, ce nevoi are atât timp cât conduce mașina”, să nu ne mirăm dacă vom vedea curând că acest om pleacă la o companie unde este tratat ca Ionescu, adică este Cineva chiar dacă ocupă un ”umil” post de șofer, o companie care nu confundă Oamenii cu Posturile pe care le ocupă.
Concluzii
Pe clienții însă îi știm mult mai bine, facem studii de piață pentru a le identifica nevoile și a le ieși în întâmpinare și în general cu cât îi cunoaștem mai bine cu atât îi putem apropia mai mult. Recrutarea ca proces de vânzare și candidatul pe post de client schimbă întrebările fundamentale. Întrebările la care trebuie să răspundă acum compania sunt (1) unde sunt clienții (=candidații) noștri, (2) cum ajungem la ei, (3) ce vor ei cu adevărat, ce așteptări au, (4) ce alți ”vânzători” mai sunt în piață, (5) cum ieșim în fața lor, cum facem ca ”produsul” (= jobul) nostru să fie cel mai bun și atractiv?? Dintr-o dată, parcă sună altfel!
La Academia de HR venim cu soluții inteligente care cresc atractivitatea companiei pentru candidați: mai multe aplicații, CV-uri mai bune!
