Retenția Angajaților – Cum să nu ajungi pepinieră de talente pentru competiție

Cu cât un angajat este mai valoros, cu atât va fi mai interesant pentru alte companii

Suntem a doua țară din lume ca deficit de personal și a doua după Siria la capitolul migrație, deci nu este de mirare că avem dificultăți în a găsi talente, adică oamenii de care avem nevoie cu calificările de care avem nevoie pentru că în primul rând ne confruntăm cu o lipsă de personal, dincolo de abilitățile lor. Șomajul este la minime istorice, cel puțin în marile orașe și atunci soluția directă și imediată pentru cei care recrutează este să își ia oamenii de care au nevoie de la alte companii. Desigur că sunt și alte surse la care se poate recurge, dar din moment ce este mai simplu să iei de la competiție sau de la firme aflate mai jos pe ”lanțul trofic”, de ce nu?

O recrutare făcută prin atragerea unui angajat de la concurență poate genera până la 4-5 recrutări în lanț, compania afectată recrutând la rândul sau de la alta care se uită la rândul ei în jos sau în lateral până când cineva la capătul acestui lanț, fie nu mai aduce replacement fie găsește un candidat neangajat pe care îl formează. Și exact când acel angajat ajunge la ”maturitate”, după investiții în training și formare, exact atunci devine vulnerabil și țintă pentru alte companii. Ori, ce poate fi mai frustrant și mai contra-productiv pentru o companie decât să își piardă oamenii exact când aceștia devin productivi? Aici aproape că putem identifica un postulat:

Cu cât un angajat este mai valoros, experimentat și calificat, cu atât va fi mai interesant și atractiv pentru alte companii, fiind continuu ofertat până la momentul la care, aproape cu certitudine, în lipsa unor măsuri de contracarare a acestor oferte din interior, acesta va pleca, acceptând una dintre ”tentațiile” care i se prezintă cu atâta generozitate în mod constant!

Iată de ce, multe firme ajung pepinieră de talente pentru cei aflați mai sus, care pot plăti puțin mai bine sau care vin cu un pachet de beneficii mai extins ori cei care au un brand mai bun și mai mult prestigiu.

Nu este neapărat un război pe care îl câștigă cei mai mari și cu cele mai mari resurse

Este un ”război” pentru talente în toată regulă, dar nu este neapărat un război pe care îl câștigă cei mai mari și cu cele mai mari resurse! Îl câștigă cei inteligenți, cei care își doresc realmente să facă ceva pe partea de retenție chiar și cu resurse puține și care fiind creativi, pot găsi soluții la probleme altfel aparent imposibile. Este război da, dar este un război asimetric și de gherilă, soluțiile creative și înțelegerea nevoilor contează mai mult decât banii în cash.

Cine vrea să fie pepinieră?

Si dacă stăm să ne gândim… care ar fi alternativă pentru aceste companii? Să își asume rolul de pepinieră și să suporte costurile la nesfîrșit? Costurile cu recrutarea constantă de înlocuitori pentru cei plecați, costuri cu onboarding-ul și formarea celor nou veniți, costuri indirecte de fluctuație pe partea de moral și climat organizațional (care devine parcă un cerc vicios și o instabilitate continuă) și costuri de oportunitate pe curba de productivitate până când noii angajați ajung cu adevărat eficienți? Ce pierdere mai mare pentru o companie decât aceea de a investi într-un om pentru ca exact în momentul în care devine cu adevărat productiv, acesta să plece și uneori unde…exact la concurență, ca să fie plecarea mai dureroasă! Dar dacă înmulțim aceste cifre cu 10, cu 20, cu 30 sau mai mulți? Dintr-o dată, banii, timpul și resursele investite în rezolvarea acestei hemoragii de personal ar putea fi mai bine folosiți pentru a crea și implementa programe de retenție.

Soluții pentru Retenția Angajaților

Securizarea talentelor devine deci o necesitate, pierderea suferită de companie fiind direct proporțională cu valoarea angajatului pierdut. Vestea bună este că există soluții pentru retenția angajaților pentru cei care le caută.

  1. În primul rând, compania trebuie să identifice angajații cheie a căror plecare nu este dezirabilă. Pe mulți compania îi cunoaște deja, pe alții trebuie să ii descopere, sunt angajați cu potențial al căror talent poate nu este în totalitate manifest dar care nu sunt mai puțin valoroși. Unii nu au avut șansa să se afirme, alții sunt intenționat țintuiți în poziții periferice de către manageri care se tem să nu fie înlocuiți.
  2. Apoi compania trebuie să implementeze fie o politică de retenție generală care se adresează tuturor angajaților, fie strict celor aflați pe lista talentelor care trebuie securizate. Problema este că foarte puține companii au politici active de retenție și de fapt sunt vulnerabile, chiar și atunci când au la îndemână soluții pentru retenția angajaților. Cel mai adesea retenția este efectul indirect al politicilor generale ale companiei iar unele se bazează exclusiv pe pachetul salarial și de beneficii pe care îl consideră competitiv. Și poate chiar este competitiv și mai atractiv decât al concurenței dar asta nu face decât o parte din muncă de retenție. Dacă însă ”atacurile” din piață pieței sunt active, la fel și răspunsul trebuie să fie unul activ și actual, pe măsură atacurilor, a juca strict în ”defensivă” este o eroare tactică.
  3. Compania trebuie să înțeleagă natură atacurilor care se desfășoară asupra sa și motivele pentru care oamenii pleacă. De multe ori nici nu este nevoie de prea mult efort din partea pieței/competiției să ”fure” un angajat al cuiva pentru că problemele interne și climatul organizațional sunt de așa factură că oamenii vor oricum și din proprie inițiativa să plece, doar așteaptă ocazia potrivită. Poate că au un șef cicălitor care face micro-management îngropând cu sau fără știință talentul și independența subordonaților. Poate că este un mediu toxic și stresant unde oamenii ajung repede în competiție unii cu alții iar atmosfera este una otrăvită. Etc.: uneori există un evantai de motive legitime pentru care cineva să vrea să plece.
  4. În relație cu analiza făcută la punctul anterior și în funcție de calitatea acestei analize, compania trebuie să acționeze pe două planuri: (a) pe de o parte trebuie să își rezolve parțial sau complet problemele interne, (b) pe de alta trebuie să schițeze o strategie de răspuns la atacurile care se desfășoară (concertat sau nu) asupra sa și a angajaților săi de valoare din partea pieței și competiției. LinkedIn și Facebook au transparentizat mult structura companiilor, este extrem de simplu astăzi să vedem cine ce poziție ocupă în ce companie, așa că acest subiect nu este deloc de neglijat: concurența poate face lista angajaților unui competitor în mai puțin de o oră.

Orice măsuri ar lua o companie, opțiunea de a nu face nimic este fără discuție cea mai dezavantajoasă fiind de fapt o predare necondiționată în fața concurenței și a pieții!

La Academia de HR venim cu soluții inteligente care reduc fluctuația de personal și cresc nivelul de motivare și engagement al angajaților!

Află AICI detalii despre Cursul de Retenție, Reducerea Fluctuației și Securizarea Talentelor
2018-11-09T16:47:52+00:00Categorii: Fluctuație și Retenție|Tags: |