10 abilități de recrutare necesare astăzi unui bun recrutor

A fost odată ca niciodată un timp când nici nu prea conta cine anume ocupă un post atât timp cât era calificat să o facă. Diviziunea muncii era în așa fel gândită în sarcini mici și simple, încât aportul personal tindea spre zero. Logica din spate era aparent corectă și imbatabilă: să facem munca simplă de tot, să împărțim o activitate în cele mai mici componente ale ei astfel încât oricine să le poate face după doar câteva ore/zile de practică. Să facem apoi un lanț al acestor activități și să le executăm una după alta. Față de modelele anterioare, munca la banda rulantă a însemnat desigur un mare pas înainte și a pus bazele industrializării. Într-un astfel de context, misiunea recrutorului era mai ușoară ca oricând, oricine fiind la fel de bun dacă avea două mâini și două picioare. S-a demonstrat de-a lungul a zeci de ani de producție în acest sistem, că această formulă este problematică pentru angajați și că duce la demotivare (ne amintim de celebra scenă cu Charlie Chaplin în filmul Timpuri Noi).

Care sunt abilitățile de recrutare pe care trebuie să le stăpânească astăzi un bun recrutor? Privind în perspectivă, acestea devin mai evidente prin contrast dacă ne uităm în timp la evoluția transformărilor prin care a trecut recrutarea.

Un recrutor bun trebuie să știe psihologie

S-a început a se vorbi apoi de job rotation și job enhancement, ca soluții la monotonia unui job mic care trebuia făcut zilnic timp de o viață, pentru că altfel, oamenii se alienau. Puțini au realizat, dar acela a fost momentul în care omul a început să conteze în ecuația muncii, nu în calitatea sa de ”robot” din carne și oase, ci în calitatea sa de ființă dotată cu o conștiință și cu o lume interioară care nu (mai) putea fi neglijată. Munca devenise înrobitoare. Misiunea recrutorului s-a complicat puțin. Mai toate anunțurile conțineau o frază de genul ”capacitate de a lucra în condiții de stress”, numai că niciun candidat nu venea cu un termometru la el care să arate cât stres poate duce. Recrutorul trebuia să învețe psihologie și să deosebească oamenii după abilități și trăsături de personalitate.

Abilități de recrutare: să știe să asculte

În următoarea etapă de evoluție, s-a născut conceptul de work-life-balance. Oamenii conștientizau că viața lor era golită de conținut, munca ocupând tot spațiul vital, pensionarea fiind acea promisiune așteptată a momentului în care ne vom odihni și vom face în sfârșit ce ne place. Doar că, pe fondul îmbătrânirii demografice a populației și a incapacității sistemelor de asigurare socială de a ține pasul, vârstă de pensionare a început să crească cu 1 an, cu 2, cu încă 1 an, cu încă 2 în toată lumea așa că, oamenii au înțeles că trebuie să trăiască azi nu mâine. Dar cine să îi asculte?

Recrutorul trebuie să se adapteze de la o generație la alta

Apoi, s-a început a se vorbi în HR de satisfacția muncii și nu doar din ”milă”. S-a înțeles pe de o parte că oamenilor, ființelor umane, trebuie să le placă ce au de făcut și pe de altă, s-a înțeles că satisfacția muncitorului este direct și indirect implicată în productivitatea muncii. Noile generații Millennials și Generația Z nici nu își pun problema să fie altfel – vor demisiona a doua zi dacă nu este cum trebuie. Ajutate, e adevărat, și de tehnologie, noile generații pot ”munci” oriunde și oricând, în forme care nu mai seamănă a muncă (cum ar fi de exemplu să ai un blog sau să postezi pe Instagram).

Recrutorul trebuie să vadă valoarea din fiecare candidat

În prezent vorbim de engagement angajaților, care este mai mult decât satisfacție, vorbim de evoluție și dezvoltare personală prin muncă, și reinterpretam munca în formule complet noi, complet diferite, în care a merge într-un loc anume numit serviciu, a sta la program 8 ore pe zi, a avea un șef (de obicei urâcios) și a ieși la pensie din aceiași întreprindere sunt de mult istorie. Astăzi, vedem în fiecare om o valoare și am redenumit oamenii ”talente”, pentru că vedem angajatul ca individ și nu ca resursă, cu nume și prenume, cu pasiuni, cu dorințe și așteptări care îl fac diferit de colegul de lângă el. Joburile și-au lărgit conținutul, lăsăm activitățile banale și repetitive în seama roboților și softurilor inteligente, oamenii preferă și migrează către activități creative, unde contribuția și valoarea personală contează mai mult ca orice.

Recrutorul trebuie să aibă cunoștințe despre construirea Brandului de Angajator

Fișa de post a recrutorului se rescrie încă o dată. Astăzi, un recrutor bun trebuie să stăpânească la perfecție 3 activități: (1) Sourcing – știe unde să găsească oamenii, mai ales pe o piață în deficit precum cea de astăzi, (2) Talent Attraction – cum să își pună compania în valoare și cum să atragă candidații (adică Brand de Angajator), mail ales pe o piață competitivă și ofertantă ca cea de acum (3) Selecție – trebuie să știe să îi deosebească, să vadă în spatele aparențelor pentru a-i deosebi pe cei de care cu adevărat are nevoie, mai ales într-o lume cu atâtea aparențe. Noi abilități de recrutare deci în fișa de cerințe a recrutorului.

Abilități de recrutare complet noi: marketing și vânzări

Talentismul redă omului demnitatea umană și dintr-o dată, contează foarte mult pe cine recrutezi, pe cine aduci în companie, pentru că nu mai putem confunda omul cu postul. Avem nevoie de talente mai mult ca oricând, de oameni care pot face diferența, care sunt proactivi, care au idei, care gândesc diferit pentru că, important astăzi ca și companie, nu este să ieși pe piață cu un produs standard și ieftin, ci să vii cu idei disruptive, să reinventezi regulile jocului. În acest context, companiile se bat pe oamenii buni, trebuie să știe să îi atragă pentru ca aceștia au și alte oferte de la alte companii. Misiunea recrutorului se schimbă, și este mai dificilă și provocatoare ca oricând: el trebuie în continuare să știe psihologie foarte bine dar trebuie să deprindă noi abilități de recrutare și competențe ce ce nu erau în sfera HR-ului acum 10 ani: devine în același timp un agent de marketing și un vânzător și trebuie sa aibă cunoștințe solide de Social Media. 

Oh, dar nu am terminat…mai sunt și alte abilități de recrutare necesare

Astăzi, cele mai mari companii ale lumii recunosc în recrutor un partener strategic, de misiunea căruia depinde succesul companiei. Recrutorul de astăzi înțelege business-ul ca nimeni altul, trebuie să știe câte un pic din fiecare meserie/poziție pe care o recrutează. Trebuie să înțeleagă cultura organizațională, să cunoască valorile companiei. Trebuie să simtă climatul din echipa unde va plasa un om și dinamica de grup. Trebuie să se uite la chimia și alchimia dintre părți. Altfel, degeaba aduce competențe dacă nu aduce spirit și atitudine. Și pentru că recrutarea astăzi se face dintr-un lac secat cu deficit istoric de candidați, capacitatea de a asculta cu adevărat oamenii și astfel de a înțelege nevoile acestora este definitorie. Pe lista de abilități de recrutare se adaugă respectiv abilitățile de convingere și persuasiunea, care devin esențiale. Nu mai spunem că, sub presiunea momentului, unii cedează tentației de a închide proiectul cu primul candidat care zice da, de unde tragem concluzia că un recrutor fără valori este la fel de folositor ca frecția la picior de lemn, dacă nu cumva mai rău, dăunând intereselor companiei. Este ușor să zici șefului: nu sunt oameni, pentru că este adevărat! Recrutorului de azi îi trebuie deci și determinarea de a depăși obstacolele, inteligența de a căuta și de a găsi acul în carul cu fân, priceperea de a stoarce apă din piatră seacă = creativitate și imaginație, abilități de recrutare necesare și înainte dar astăzi, mai mult ca oricând. Pentru toate acestea, un recrutor bun merită respectul și considerația companiei, pentru că nu este ușor de găsit sau de format!

La Academia de HR venim cu soluții inteligente care transformă organizațiile în lideri de succes!