De câți angajați demotivați este nevoie ca lucrurile să meargă prost?

Numărul de angajați demotivați contează pentru peformanța companiei

Unul dintre cei mai importanți indicatori după care judecăm o companie, imediat după cifra de afaceri și profit, este numărul de angajați: în general, cu cât mai mulți, cu atât mai mare compania! Atunci când aflăm numărul de angajați ai unei organizațîi, prezumția implicită este că toți aceștia, fiecare în parte, este un contributor la business-ul companiei, aducând valoare adăugată prin prisma calităților, competențelor și calificărilor deținute. Și totuși, această prezumție nu este în totalitate corectă, existând un factor invizibil în statistică dar covărșitor ca importanță în practică și pe care în general, nu îl găsim în raportările anuale ale companiilor. Și anume, nivelul de demotivare și disengagement al respectivilor angajați! De ce este acest indicator extrem de important?

Pentru că evident, nu (doar) numărul de angajați ai companiei este important, ci numărul de angajați motivați/engeged (respectiv procentul acestora în total angajați) este definitoriu pentru performanța companiei alături de numărul de angajați demotivați.

Angajațîi motivați vin cu plăcere la serviciu, nu doar că își fac treaba pentru care sunt plătiți dar sunt sincer interesați ca lucurile să meargă bine, se implică, sunt proactivi și sunt autentici ambasadori ai brandului. Ei contribuie la productivitatea crescută a muncii, vin cu idei bune care se pot transforma în produse bune sau costuri economisite, aduc și pe alțîi în companie ca urmare a recomandărilor lor, și nu în ultimul rând, aceștia postează lucruri pozitive despre angajatorul lor pe Social Media sau fac share la postările companiei.

Un angajat dis-engaged, din contra, este nemulțumit, îi infectează și pe alțîi ca moral, abia așteaptă terminarea programului, își ia pauze lungi și dese ori de câte ori poate, nu are inițiative și nu vine cu idei, din contra, vorbește angajatorul de rău și ii descurajează și pe alții să vadă partea plină a paharului. Nu există organizație perfectă, dar nici nu trebuie căutat nod în papură. Care sunt implicațiile unei astfel de atitudini pentru companie cu (mulți) angajați demotivați? Exact aceleași pe care le are de la ambasadorii săi benevolenți, doar că în sens negativ!

Saboteurii psihologici

Fără a contabiliza efectele secundare, numărând direct sau în cota parte procentul angajaților demotivați, s-a demonstrat că aproape întotdeauna un angajat (profund) nemulțumit sau cu un nivel scăzut de engagement nu doar că este un cost net (valoarea adăugată adusă fiind mai mică decât costul angajării și salarizării sale) dar adesea se poate dovedi un ”saboteur psihologic” al companiei (intenționat sau neintenționat), alterând starea de spirit a colegilor sau îndepărtând clienții cu atitudinea afișată. El poate produce prejudicii uriașe organizației în contextul de azi când Social Media devine rapid un mijloc de comunicare viralizata. Este de ajuns un angajat nemulțumit care ignoră un client ca imaginea întregii companii să fie afectată, indiferent care sunt rezultatele celorlalți N-1 angajați!

Veștile proaste se răspândesc repede, costurile negării și corectării lor sunt mari. Oamenii generalizează ușor, angajatul respectiv putând deveni în ochii publicului reprezentativ pentru întreaga companie. Și nici măcar nu trebuie să fie vorba de un comportament exagerat, ci doar un angajat permanent ”îmbufnat” care crează o experiență dezamăgitoare la nivelul percepției clientului. Iar această este puterea unui singur angajat! Dar dacă sunt mai mulți?

De câți angajați demotivați este nevoie ca lucrurile să meargă prost?

Spuneam, în anumite condiții excepționale, unul singur este suficient. Dar nu trebuie generalizat.

În situații normale, diverse rapoarte arată că 10%-15% angajați demotivați (și mai rău dacă sunt actively disingaged) sunt mai mult decât suficienți pentru a afecta starea de spirit în întreaga organizație și performanțele companiei ca întreg, mai ales dacă cei în cauză sunt în direct contact cu piața și cliențîi. Și atunci, redevine odată în plus evident că nu numărul de angajați este important ci numărul de angajați engaged și raportul dintre aceștia și cei dis-engaged pentru bunul mers al lucrurilor.

O precizare importantă: să nu confundăm faptul că un angajat are o zi sau o perioadă mai proastă, fiind supărat/îngrijorat de diverse probleme pe care le poate avea în plan personal, etc. Astfel de situații vin și trec, oamenii trebuie ajutați când le este greu, nimeni nu este perfect. Un angajat dis-engaged însă este un angajat al cărui motiv de nemulțumire ține (direct) de companie, care are o problemă în general veche, ignorată sau care chiar este afectat de atitudinea companiei față de sine.

Cum aflăm numărul de angajați demotivați?

Pentru a afla numărul și ponderea de angajați demotivați ori disengaged și respectiv intensitatea la care se află nivelul lor de dis-engagement, trebuie recurs la instrumente de tipul sondajelor de motivație și engagement care nu doar că pot stabili cu precizie aceste cifre dar vin și să aducă date despre structura, cauzele și factorii demotivarii celor în cauză, oferind astfel informații concrete care mai târziu vor permite în faza de intervenție, repararea lor.

Sunt necesari deci doi indicatori, în oglindă dar care doar împreună spun întreaga poveste: nivelul de engagement din companie și nivelul de dis-engagement. Unul nu este reversul celuilalt pentru că dacă de exemplu nivelul de engagement în companie este 70% nu înseamnă automat că nivelul de dis-engagement este 30%. Nici măsurile pentru a rezolva o problemă nu conduc automat la rezolvarea celeilalte.

Ce se poate face, ce trebuie făcut?

Deoarece consecințele existenței unui nucleu substanțial de angajați demotivați ori dis-engaged este foarte mare, costul unui program de engagement este adesea surprinzător de scăzut comparativ cu beneficiile pe care le produce și în egală măsură, comparativ cu pierderile care se înregistrează în lipsa unui astfel de program. Ce trebuie făcut?

  • În primul rând trebuie lansat un sondaj intern care să ”radiografieze” starea de spirit în companie și zonele disfuncționale;
  • În baza informațiilor acumulate, trebuie întocmit un plan de acțiuni concrete, plan însoțit de un buget realist privind rezolvarea problemelor întâlnite, în ordinea priorităților și impactului pe care îl pot avea dacă rămân nerezolvate;
  • Compania trebuie să mențînă permanent încrederea angajaților în proiectul de schimbare și să livreze ce a promis, altfel, aștepările inselate ale salariaților pot înrăutăți și mai mult situația inițială;
  • Nivelul de motivare și respectiv dis/engagement trebuie apoi monitorizat periodic (măcar 1 dată pe an dacă nu la 6 luni) pentru a păstra energia schimbării și pentru a primi feedback direct privind eficiența măsurilor decise în planul de acțiuni.
Află informații suplimentare despre unul dintre cele mai bune instrumente de identificare a demotivării
2018-01-28T19:03:30+00:00 Categorii: Engagement|Tags: |