Strategia de Recrutare: de ce este necesară și ce trebuie să cuprindă obligatoriu

Ce este și de ce este necesară Strategia de Recrutare

Pentru multe companii recrutarea este (încă doar) un simplu proces ce constă în principal în plasarea unui anunț de recrutare pe unul sau altul dintre site-urile specializate. Până la urmă, de ce ar fi mai mult? Punem anuțul, vin candidații. Job done! În fapt, acest lucru se dovedește a nu mai fi suficient și nu numai pentru că ne aflăm pe o piață cu deficit de personal în care companiile se bat pe agajati nu angajații pe companii (vorbim de piață în general, sigur că există și zone/domenii unde este invers).

Întocmai precum pentru un constructor planul de lucru este realizat de un arhitect înainte de a se începe construcția, strategia de recrutare reprezintă structurarea logică și rațională a activităților de recrutare înainte ca accestea să se deruleze ceea ce duce la eficientizarea lor. 

Un alt motiv care face obligatorie regândirea procesului de recrutrare și construirea unei strategii de recrutare este pur și simplu că trăim într-o lume mai complicată, cu mult mai multe opțiuni, mai dinamică și mai segmentată și fragmentată decât în trecut și care deci necesită anticipare și planificare:

  1. Candidații nu mai sunt într-un singur loc. Unii sunt online. Alții nu. Unii sunt pe online mai mult ca alții (în funcție de vârstă, nivel de educație, localizare geografică, resurse financiare, etc). Cei care sunt online – la rândul lor – nu sunt toți la un loc. Unii sunt doar pe anumite rețele, alții doar pe altele. Unii sunt pe mai multe rețele dar atunci sunt și mai ușor de abordat. Absolut nicio companie importantă nu își mai permite să recruteze doar dintr-o singură sursă oricât de mare ar fi aceasta, oricât de mare ar fi acel site de recrutare local sau mondial. Trebuie vizate minim 3-4 surse de recrutare pentru ca etapă de sourcing să fie eficientă și să se constituie un pool de candidați suficient.
  2. Candidații nu mai aplică în același ritm fie pentru că așteaptă să fie curtați fie pentru că nici nu mai apucă să aplice, fiind vânați înainte de a aplica. Nu mai vorbim de candidații buni care deja au de lucru și deci nici măcar nu sunt interesați și care orcium primesc oferte peste oferte.
  3. Piața de potențiali candidați pasivi (cei care deja au un job) reprezintă 60% din bazinul de recrutare și este mai mare deci decât piața de candidați activi (cei care nu au un job sau au și își caută) ce reprezintă doar 40%. Recrutarea pe bază de anunțuri accesează evident doar piața activă ceea ce diminueză proporțional bazinul de recrutare.
  4. Rețelele de Social Media au schimbat complet atât canalele de adresare a bazinului de recrutare cât și retorica necesară. Nici chiar marile site-uri de recrutare nu se pot pune cu Social Media. Oamenii vor excitement, vor activitate, se plictisesc repede, recrutarea nu mai poate și nu mai trebuie să fie plictisitoare.

Abordarea simplistă a recrutării generează doar costuri. Este absolut necesar ca fiecare companie ce are de recrutat mai mult de 15-20 candidați pe an să își defineassca o strategie de recrutare completă și comprehensivă care sa ofere răspusuri și planul de acțiune.

Ce subiecte trebuie să abordeze și să clarifice Strategia de Recrutare?

Nu este vorba de scrierea unui document, o hârtie numită Strategie. Este vorba în primul rând de gândirea și proiectarea procesului de recrutare de către întreg grupul stakeholderilor implicați în recrutare (HR, top management, manageri operaționali, clienți interni) în contextul realităților zilei de astăzi. Pe scurt, o astfel de strategie trebuie să operaționalizeze acțiuni referitoare la:

Cine și câți?

(1) Necesarul de personal estimat și structura acestuia: sigur, piața este dinamică, oamenii vin și pleacă, dar faptul că multe companii nu au nicio idee despre câți oameni vor recruta într-un an este în sine problematic pentru că înseamnă că nu se pregătesc deloc pentru ce le așteaptă.

(2) Obiectivele organizaţiei în ceea ce privește recrutarea pentru anul în curs și acțiunile ce trebuie realizate din timp în vederea atingerii acestora. De exemplu pentru o firmă care dorește să își deschidă un punct de lucru într-o anumită zonă, inclusiv decizia în sine poate fi condiționată de faptul că acolo compania poate găsi sau nu forța de muncă de care are nevoie. Are deci nevoie de informații detaliate de genul: nivelul de șomaj, populația activă, salariul min/mediu/max în regiune, concurența, etc.

(3) Profilul candidatului tipic și pe fiecare job/poziție/nivel în parte: aceste informații vor fi absolut necesare la timpul potrivit pentru conceperea anunțurilor de recrutare și a mesajelor de adresare.

Surse candidați și abordare

(4) Surse existente și potențiale de adresare a acestor candidați: apar mereu surse noi, oamenii se mută de pe o rețea socială pe alta, fiecare sursă își are caracteristicile și costurile ei.

(5) Canale și modalități de comunicare și adresare a acestor candidați: de exemplu, ce folos să pui un anunț de recrutare pe un site online pentru un job într-un sat mărginaș când publicul țintă poate fi adresat (doar) cu anunțuri trimise direct în comunitate?

(6) Mesajele utilizate: Acestea trebuie gândite și adaptate la nivelul de înțelegere și nevoile bazinului de candidați vizat. Un anumit public țintă reacționează la anumite mesaje, la un anumit limbaj, la anumite cuvinte cheie, grupuri diferite necesită mesaje de adresare diferite altfel comunicarea este degeaba.

(7) Strategia de comunicare: dacă nu din rațiuni strategice atunci din rațiuni practice și tot trebuie ca cineva să decidă cât se comunică, la ce cost, în ce buget, cu ce resurse interne/externe etc.

(8) Soluții de atragere a candidaților. Bun, punem anunțul, dar de ce ar reacționa cineva? Fiecare companie trebuie să își definească oferta de valoare pentru că de fapt la oferta de valoare răspunnd candidații. Sigur că principalul scop al unui candidat este să își găsească un loc de muncă, dar orice fel de loc de muncă e la fel de bun? Evident unul bine plătit, cu diverse beneficii, cu diverse opțiuni de dezvoltare personală este oricând preferat. Oferta de valoare atrage candidații atât prin conținut cât și prin prezentare. Cei care nu pot oferi (prea) multe sub aspect valoric măcar trebuie să se poziționeze bine printr-o prezentare atractivă.

Selecție candidați și control proces

(9) Instrumentele de selecție: cum sunt deosebiți și respectiv selectați candidații potriviți de cei nepotriviți: probe practice, teste psihologice, interviu? Cât de selectiv trebuie să fie procesul?

(10) Obstacole anticipate în realizarea eficientă a recrutării plus soluții de combatere. Viața este plină de neprevăzut însă în business contează pregătirea. Nimeni nu știe viitorul însă se pot lista cele mai probabile ori costisitoare probleme ce pot fi întalnite și se pot crea diverse scenarii de rezolvare a acestora.

(11) Indicatori de recrutare, KPIs utilzati și valorile așteptate asociate fiecărui indicator. Ce nu măsurăm nu controlăm spune un principiu de bază în management. Indicatori precum timp de recrutare mediu pentru o poziție, timp mediu de colectare 100 aplicații ori rata de conversie candidati/angajați reprezintă indicatori extrem de importanți care ar trebui monitorizați implicit.

(12) Buget anual de recrutare și scheme de costuri estimate privind diverse categorii de poziti. Cu cât recrutarea devine mai scumpă cu atât devine mai necesar să existe un buget de recrutare care să confere garanția că există resursele financiare necesare la momentul potrivit pentru un targ de joburi de exemplu sau pentru o recrutare neprevăzută.

Concluzii

Detalierea acestor aspecte, conturarea unei strategii de recrutare nu este un moft și nici o complicare ”inutilă”, devenind necesară spuneam pentru companiile care trebuie să recruteze de la 15-20 oameni pe an în sus (ceea ce nu înseamnă că dacă se recrutează mai puțini nu este oricum binevenită). A clădi o casă după ureche înseamă aproape sigur fie o locuință foarte simplă fie eșec – ține de claritate în acțiune și structură. Sigur, anumite lucruri nu se vor întâmpla după cum au fost planificate (probabil ca orice altceva în viață) dar în lipsa unei strategii de recrutare procesul va fi indubitabil haotic, reactiv nu proactiv – mereu condus de evenimente (deci ineficient), și garantat, mult mai scump.

Află detalii despre cursul de Recrutare Eficientă – cum devii magnet de talente
2018-01-28T18:51:11+00:00 Categorii: Recrutare|Tags: |