A performat în trecut, va performa şi în viitor?
Marea majoritate a proiectelor de recrutare se desfăşoară astăzi din perspectiva evaluării abilităţilor şi competenţelor candidaţilor care au aplicat. Fie că se recurge la interviu, teste de abilităţi şi competenţe, probe practice .. etc, acestea sunt doar modalităţi de selecţie menite să trieze candidaţii. Fundamental însă, recrutările de acest tip se fac cu privirea întoarsă spre trecut. Premisa de la care se pleacă aici este că ”iată, a performat în trecut, va performa şi în viitor”. Am putea compara foarte sugestiv aceată situaţie cu cea a conducerii unei maşini uitându-ne exclusiv în oglinda retrovizoare.
Adevărul este că din perspectiva reducerii fluctuatiei şi conturări unei culturi organizaționale bazate pe loialitate, deciziile de recrutare trebuie luate de asemenea privind spre viitor Până la urmă, persoana angajată urmează să lucreze pentru angajator (adică încă nu a făcut-o) iar performanţa din trecut nu oferă nicio garanţie cu adevărat în ceea ce priveşte performanţa în viitor: poate omul s-a schimbat, poate nu mai este la fel de motivat/ă, poate s-a blazat şi şi-a pierdut entuziasmul, poate pur şi simplu nu se potriveşte în organizaţia noastră şi, cel mai important, poate nu este pregătit să facă faţă schimbărilor din viitor (la unii ţine de vârstă, la alţii ţine de rezistenţa la schimbare, etc). Sigur, asta nu înseamnă că nu ne dorim candidați cu realizări profesionale, ci doar că acestea nu (mai) sunt suficiente pentru viitorul care se conturează.
Cu greu putem prevedea meseriile viitorului
Trăim într-o lume din ce în ce mai dinamică şi în care schimbările se produc mult mai rapid ca în trecut. Ne amintim de exemplu că până nu demult, toată zona de cloud IT era complet necunoscută şi nu existau specialişti care să aibă experienţă directă în aşa ceva. Aceiaşi a fost situaţia pe partea de Social Media, care este astăzi o industrie de sute de miliarde de dolari, multe companii avându-şi proprii experţi în-house. Este logic că, pe măsură ce tehnologia avansează şi avansează tot mai rapid, apar noi şi noi arii ocupaţionale, noi şi noi profesii. Cu greu putem prevedea meseriile ce vor apărea peste 5-7 ani, viitorul a devenit dintr-o dată mult mai incert.
Recrutarea trebuie să se adapteze: mulţi angajatori încep să înțeleagă că nu (prea) mai contează ce ai ştiut până ieri cât contează ce eşti dispus să înveţi pentru mâine! Angajează pentru potențial este astăzi mantra recrutărilor de succes!
Da, sunt importante rezultatele obţinute până ieri, dar cum ne asigurăm că persoana angajată va obţine rezultate şi mâine? Căci de fapt, nu aceasta este preocuparea şi interesul angajatorului! Principiul angajează pentru potențial vine să răspundă la această întrebare!
Când trebuie aplicat principiul angajează pentru potențial ?
Ei bine, în primul rând, trebuie să ne uităm la dinamica domeniului/activității pentru care recrutăm: ce se estimează pentru domeniul respectiv?, care este rata cunoscută a schimbărilor şi transformarlor prin care trece? Poate fi un domeniu mai ”domol” în care lucrurile evoluează mai încet şi, fără a ştii cu certitudine, prognoza rezonabilă este că nici nu se va schimba prea mult în următorii ani. Poate fi vorba de un post de gestionar, macaragiu, femeie de serviciu, stivuitorist, operator pe un flux de producţie, paznic, casier, vânzător, operator marfă, hamal…etc. În astfel de cazuri, riscul ca schimbările profesionale să afecteze performanţa viitorului angajat sunt mici.
Sunt alte domenii, alte profesii: programatori, webdesign, online marketing şi social media, ingineri pe diverse direcţii, specialişti în telecomunicaţii, producţia de hardware, toţi cei din securitate informatică, eCommerce … etc care toate trec printr-o rată accelerată de schimbări, aflate de fapt la un nivel fără precedent. În astfel de domenii, riscul ca cel angajat ieri să nu mai performeze mâine creşte direct proporţional cu rezistenţa la schimbare, lipsa de flexibilitate şi adaptabilitate ori rigiditatea celor recrutaţi!
Pentru aceste domenii, este extrem de important ca recrutorul să îşi fundamenteze decizia de recrutare nu doar pe capabilităţile demonstrate din trecut ci şi pe disponibilitatea de a învaţa a candidaţilor.
Trebuie să recunoaștem: la început trebuie (puțin) curaj ca să poți aplica acest principiu, angajează pe bază de potențial. Experiența, rezultatele anterioare sunt o certitudine și reprezintă un motiv solid pentru care să angajezi pe cineva. Nu mai spunem că trecutul reprezintă o excelentă scuză în cazul în care acel angajat nu confirmă: ”de unde puteam să știm, iată, rezultatele sale de pănă acum îl recomandau ca fiind candidatul perfect…”. Invers, recrutarea pe bază de potențial poate părea un demers hazardat pentru că, după ce criterii alegem atunci candidații? Potențialul nu se ”vede” la fel de simplu ca istoricul profesional în CV: este ascuns, trebuie descoperit! Iată mai jos câteva criterii concrete!
Cum se aplică în recrutare principiul angajează pentru potențial?
Pentru a putea înțelege cum se traduce în practică principiul angajează pentru potențial, ajută dacă începem prin a defini conceptul în sine.
Spunem despre o persoană că are potenţial atunci când dovedeşte capacitatea de a se adapta şi învaţă (adesea din mers) despre un domeniu, obţinând rapid performanțe notabile deşi este la început, existând loc pentru dezvoltarea ulterioară în acel domeniu (activitate) la un nivel încă şi mai înalt.
Plecând de la această definiţie, înţelegem că, dincolo de un set de competențe profesionale specifice pe care eventual compania le vrea dezvoltate de la început la un anumit nivel (dar care oricum pot fi învăţate oricând), recrutorul trebuie să se uite mai degrabă după trăsături precum:
- Motivaţie pentru performanţă: acea calitate personală care îi determina pe oameni să îşi dorească să evolueze şi să performeze în activitatea proprie în primul rând din respect pentru sine
- Disponibilitatea de a învaţa şi a ieşi din zona de conform, pentru că cei care au această pornire interioară de a ştii şi de a-şi largi în permanentă orizontul cunoaşterii nu vor avea niciodată dificultăţi să se adapteze din mers la nou şi să devină promotorii progresului, recunoscând în acelaşi timp că secretul evoluţiei este să recunoşti cu umilinţă ce nu ştii şi câte mai sunt de învăţat
- Entuziasm şi determinare, înţeles că energie şi implicare totală de a face orice a decis să facă, calitate care desemnează persoanele care se implică trup şi suflet într-o activitate şi sunt în stare să depăşească orice obstacol pentru a realiza ce şi-au propus
- Proactivitate şi Iniţiativă, calitatea celor care nu aşteaptă să fie inpinsi de la spate ca să facă ceva, oameni care au iniţiativă, vin cu propuneri, vin cu soluţii nu doar cu probleme, adoptând o atitudine pozitivă de tipul ”Dar eu, ce pot face eu pentru a îmbunătăţi situaţia înainte de a cere altora să facă orice?”
- Creativitate, calitatea celor care încearcă să vină mereu cu ceva nou, care încearcă să vadă lucrurile şi din altă perspectiva, cărora le place Micul Prinţ şi care văd într-o albina de exemplu mai mult decât o insectă
- Sinceritate, calitatea celor care spun adevărul, care recunosc dacă au greşit, care îşi asumă propria poziţie fără să încerce să îşi ”perie” şefii, pentru că aceşti oameni sunt cei mai buni ”controlori ai calităţii” şi cei care ne ajută să nu cădem victime sindromului ”împăratului gol”
- Adaptabilitate şi Dinamism: din moment ce viitorul este despre dinamism şi schimbare (vezi conceptul de VUCA: Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguu) atunci înseamnă că avem nevoie de oameni care pot funcţiona într-un astfel de mediu şi pe care schimbarea nu îi stresează.
Angajează pentru potențial – modelul Google
Vechiul model al angajării pe baza de competențe devine tot mai perimat, atât ca urmare a modului cum se prefigurează lumea viitorului în general (axată pe inovaţie) cât şi ca urmare a vitezei cu care se schimbă lucrurile. Angajează pentru potențial deoarece calitățile care sunt importante pentru viitor sunt mai greu educabile decât competențe specifice ce pot fi deprinse mai ușor!
Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations la Google, a explicat în numeroase ocazii care sunt principiile recrutarii pe care le aplică în organizație, principii care conduc la alegerea celor mai buni dintre cei buni, cu atât mai mult cu cât cei de la Google sunt inundați de aplicații:
The No. 1 thing we look for is general cognitive ability, and it’s not I.Q. It’s learning ability. It’s the ability to process on the fly. It’s the ability to pull together disparate bits of information.
Un alt argument ține de valoarea adăugată: un angajat care deține o serie de competențe aduce valoare în măsura competențelor deținute. Și este bine, de aceea a fost angajat. Un angajat cu potențial însă, pe lângă valoarea implicită a îndeplinirii atribuțiilor de zi cu zi poate veni cu realizări atipice dar extrem de valoroase (de exemplu dacă propune o soluție simplă de îmbunătățire a unui proces sau a unui echipament iar idea lui aduce ulterior economii substanțiale companiei).
Concluzia: angajează pentru potențial în primul rând și abia apoi pentru competențe!
