Cum să crești gradul de obiectivitate al interviurilor de angajare

Avantajele interviurilor de angajare ca metodă de selecție

Interviul este una dintre cele mai utilizate metode de selecţie datorită evidentelor sale avantaje: (1) este ieftină, (2) este rapidă şi (3) este interactivă. Cel mai important avantaj al său însă, este oportunitatea de a întâlni direct candidatul, într-o interacţiune faţă-în-faţă ce permite observarea şi identificarea unor particularităţi ale interlocutorului pe care nici o altă metodă de selecţie nu o oferă.

Pur şi simplu nimic nu poate înlocui experienţă personală a întâlnirii unui candidat, a dialogului ochi-în-ochi când ai ocazia să experimentezi inclusiv chimia personală.

Recrutorul şi decidentul final, se bazează întotdeauna şi pe o anumită doză de intuiţie formată prin experienţă dar şi studii (în cazul psihologilor). Până la urmă, interviul replică mediul firect de contact şi interacţiune dintre doi oameni: prietenii, cunoscuţii ori întâlnirile întâmplătoare la un eveniment… nu trec prin probe de personalitate, nu le aplicăm teste de cunoştinţe și nici nu lansăm un tir de întrebări spre ei, ci trec printr-un proces de descoperire în timp. Nici scopul interviurilor şi nici timpul disponibil nu este acelaşi desigur dar dialogul reprezintă în mentalul colectiv etalonul a ceea ce reprezintă firescul în cunoaşterea altor oameni. Iată deci de ce Interviul este şi va continuă să fie atât de popular!

Punctele slabe ale interviurilor de angajare

Pe de altă parte, interviul este una dintre cele mai sensibile le eroare metode de selecţie iar numeroase studii au demonstrat că poate conduce la rezultate contradictorii dacă nu chiar opuse celor intenţionate. Mai precis, în loc să faciliteze angajarea personalului potrivit, paradoxal conduce la angajarea celor nepotriviţi. Motivul este că, dintre toate metodele de selecţie, Interviul este cea mai subiectivă şi depinde în cea mai mare măsură de abilităţile şi experienţa intervievatorului. Sunt câteva motive pentru care aceştia fac alegeri proaste:

• În primul rând contextul în sine: candidaţii caută să se prezinte în cea mai bună ipostază a lor, unii vin pregătiţi, ştiu exact ce urmează să se întâmple, au răspunsuri exersate, intuiesc în bună măsură ce vrea interlocutorul să audă şi nu de puţine ori, (îşi) joacă rolul perfect ceea ce evident poate induce în eroare interlocutorul (că este el recrutorul sau decidentul final). Invers, se poate întâmpla ca alţi candidaţi să nu fie în cea mai bună zi a lor, să pară lipsiţi de energie sau demotivaţi pur şi simplu pentru că au avut o zi grea sau sunt obosiţi. Studiile au arătat că mai întotdeauna recrutorul îl va prefera candidații care arată mai multă energie, dar evaluarea se produce pe o situaţie care nu este neapărat specifică acelor candidaţi.
• Abilităţile recrutorului desigur şi propria stare influenţează enorm de asemenea rezultatul interviului. Dacă sunt într-o stare pozitivă, recrutorii tind să fie mai permisivi, mai îngăduitori şi posibil mai superficiali în evaluare, dacă se află într-o stare negativă, candidaţii vor fi judecaţi mai aspru.
• Se ştie de asemnea că recrutorii tind să aleagă pe cei care le seamănă, deci, recrutori diferiţi vor alege candidaţi diferiţi, acesta fiind un proces inconştient şi greu de contrabalansat.

Fără a enumera lista tuturor motivelor pentru care interviul nu este cea mai bună metodă de selecţie, trebuie spus că principala sa deficienţă este că încearcă să decidă dacă un candidat este potrivit pentru o activitate prin mijloace nespecifice acelei activităţi (de exemplu în cazul activităților manuale: sudori).

Când putem spune că interviul s-a comportat bine că instrument de selecţie?

Când are valoare predictivă! Adică, atunci când din 10 candidaţi care au fost recrutaţi pentru un post, 1 an mai târziu, cel puţin 8 dintre ei şi-au confirmat valoarea în munca de zi cu zi şi performează. Interviul aduce informaţii cel mult despre omul din faţa recrutorului, despre istoricul sau professional, despre valorile sale, despre motivaţiile sale. Nu este puţin desigur şi uneori aceste informaţii sunt suficiente pentru a lua decizia corectă (de exemplu, s-ar putea să nu îţi doreşti pe cineva indiferent de calificările sale dacă valorile şi motivaţiile nu sunt cele corecte). Dar interviul nu aduce în egală măsură informaţii despre competenţele, capabilităţile ori potenţialul unei persoane. În funcţie de natura jobului pentru care se ţine interviul, uneori acestea transpar în discuție, alteori nu.

De exemplu, da, interviul poate fi un instrument de selecţie extrem de relevant pentru un post de vânzări ori într-un call-center ori pentru un post de asistent personal. Se pot observa direct abilităţile de comunicare, de prezentare, de negociere, capacitatea de a susţine o conversaţie inteligenţă, de a argumenta, nivelul de cultură generală, stilul şi abordarea în dialog, nivelul de stăpânire al unei limbi străine, judecata… etc. şi (întâmplător) exact acestea sunt abilităţile de care este nevoie pentru aceste joburi. Sigur, recrutorul poate ţinti dincolo de abilităţi, poate cauta potenţial şi iarăşi, interviul poate oferi câteva insight-uri valoroase în acest sens.

Nu la fel de predictiv însă este interviul pentru un post de mecanic de exemplu, unde, pozitiv sau nu, interviul nu poate trece de natura sa conversaţională. Din toate acete raţiuni, nici nu se recomandă de altfel ca interviul să fie folosit drept unica metodă de selecţie, decât în ultimă instanţă şi pentru un anumit segment de activităţi la care se pretează natural.

Cum creștem gradul de obiectivitate al interviurilor de angajare?

Pentru a creşte nivelul de obiectivitate al interviurilor, companiile pot recurge la câteva soluţii simple şi eficiente:

• Dezvoltarea unui ghid structurat de interviu, astfel încât interviul să nu alunece ”natural” către conversaţie liberă, şi recrutorul să colecteze (1) pe de o parte aceleaşi informaţii de la toţi candidaţii (2) acele informaţii de care este nevoie în fundamentarea deciziiilor de recrutare
• Participarea la interviu a doi recrutori, în paralel sau realizarea unor interviuri în serie, astfel încât, oricât de bună ar fi evaluarea cuiva, decizia să nu rişte totuşi să fie subiectivă, fiind avizată de mai mulţi intervievatori
• Includerea în interviu a mici probe practice (de la caz la caz şi unde este posibil) pentru a vedea candidatul realizând ceva concret şi care are legătură cu activitatea pe care urmează să o desfăşoare. De exemplu, unui agent de vânzări i se poate cere să prezinte un produs pe care îl cunoaşte (chiar şi de la fostul job), unei asistente i se poate cere să redacteze rapid la calculator un scurt răspuns adresat unui client nemulţumit iar cu un operator de call-center se poate simula o discuţie ”telefonică” în timp real pentru a vedea cum formulează anumite răspunsuri.
• Includerea în interviu a unor întrebări ”altfel” pentru care candidatul nu se poate pregăti în avans. Pot fi mici probe de logică (de genul: într-un vas se amestecă 50 litri de apă la 60 grade Celsius şi 25 litri de apă la 100  grade Celsius. Ce temperature va avea apa amestecată?) sau unele întrebări de cunoştinţe de specialitate (de exemplu un jurist pe drept comercial poate fi întrebat de anumite prevederi legale specifice). Sigur, se pot da teste serioase de cunoştinţe şi competenţe, noi aici tratăm subiectul strict din perspectiva Interviului.
• Solicitarea unor răspunsuri concrete: descrie care au fost paşii pe care i-ai urmat exact în proiectarea celei mai recente campanii de online marketing? Care au fost obiectivele, cum ai gândit strategia, ce resurse ai folosit, ce rezultate ai obţinut? (pentru un post de online marketing specialist).

Interviul nu este o discuție, ci un instrument de selecție

Interviul de angajare nu este ”sporovăială” iar experienţa subiectivă a intervievatorului trebuie controlată și structurată de criteriile de selecție și ghidul de interviu.

Interviul, ca instrument de selecţie este un proces sistematic de observare şi colectare de informaţii obiective despre candidaţi în vederea fundamentării deciziilor de recrutare.

Folosit incorect, interviul generează unele dintre cele mai eronate decizii de angajare, folosit corect, interviul aduce informaţii unice şi valoroase pe care deloc, cu greu sau mult mai scump le pot furniza şi alte metode de selecţie.

La Academia de HR ajutăm companiile să identifice și să atragă cei mai buni candidați!