Interviul este de departe cea mai utilizată metodă de selecție a candidaților în recrutarea de personal. Desigur, sunt și altele: testele de cunoștințe, examenul, evaluarea psihologică, portofoliul de proiecte, probele practice, demonstrația, competiția… toate sunt modalități prin care angajatorii încearcă să identifice care sunt candidații potriviți dintre cei care au aplicat.

De ce este interviul atât de popular?

De departe însă, interviul este metoda implicită de selecție, celelalte modalități amintite venind în completare, după caz. De ce este interviul atât de popular? (1) Printre altele deoarece este ”ieftin” = nu necesită resurse importante pentru a fi realizat. (2) Apoi pentru că suntem oameni și simțim nevoia să luăm contact față-în-față cu o persoană, să o ”simțim”, să o cunoaștem prin interacțiune directă. (3) Un alt avantaj, mai nou, că vorbim de Pandemie, interviul poate fi realizat de la distanță, utilizând medii de comunicare online, cu unul sau mai mulți intervievatori simultan – dacă se dorește. Sigur, utilizam și înainte interviul telefonic și video, dar cel puțin interviul video era mai degrabă o excepție. Astăzi a intrat în ”normalitate” și tinde să devină modalitatea predominantă – acolo unde nu este altfel necesar, fiind mai comodă, atât pentru recrutor cât și pentru candidat (care salvează timp nedeplasându-se la o locație fizică).

Alte metode de selecție necesită o pregătire atentă – de exemplu proba practică – posibila prezența la o locație fizică, manipularea unor echipamente (de exemplu un strung) și posibile riscuri asociate (stricarea echipamentului de către un candidat neexperimentat). Interviul nu exclude aceste alte metode, ba din contra, este recomandat ca întotdeauna să avem cel puțin încă o metodă de selecție pe lângă interviu, pentru a câștiga în obiectivitate. Pentru că această este și marea vulnerabilitate a interviului: pe cât de simplu și ușor de realizat, pe atât de subiectiv poate fi dacă nu este pregătit corespunzător. Cea mai mare calitate a sa devine și cea mai mare slăbiciune dacă este utilizat pe fugă și necorespunzător, luând cel mai adesea formă unei conversații dezlânate, conduse aleator și după inspirație.

Dacă interviul este metoda de selecție predominantă, măcar să îl facem cum trebuie

Tocmai pentru că ne bazăm atât de mult pe interviu și pentru că este metoda de selecție implicită (oricâte alte metode de selecție am utiliza, nu vom renunța la interviu), este bine să îl facem cum trebuie. Mulți se bazează pe ”nas”, pe ”feeling”, pe ”chimie” pentru valida o persoană – ceea ce este de înțeles dacă ne referim la compatibilitatea cu propria persoană (de exemplu în cazul unui manager care recrutează un asistent cu care lucrează zi de zi), dar este înșelător dacă recrutăm (și) pentru altcineva sau când sunt și alții implicați. Trebuie să ținem cont de întreg contextul, nu doar de relația dintre două persoane. Oricum, nu putem avea pretenția să ajungem să ”cunoaștem” pe cineva în 30-45 de minute de conversație și este mult mai mult decât atât. Până la urmă, să revenim la esențe: care este rolul interviului? De ce îl facem? Îl facem pentru că ne dorim să găsim pe cineva care va performa la locul de muncă pe care îl oferim – și eventual va obține rezultate mai bune decât alți potențiali candidați. Vorbim deci de interviu ca predictor pentru performanță.

Cele două mari criterii de evaluare la interviu

Sunt două mari componente la care trebuie să ne uităm: (1) componenta profesională – capacitatea de a face jobul ( dacă avem nevoie de un vorbitor de Germană, atunci trebuie să știe Germană nu Italiană, dacă avem nevoie de un contabil, căutăm un absolvent de Contabilitate nu de Geografie) și (2) componenta culturală și personală (potrivirea cu valorile organizației, cu echipa și personalitatea acesteia). Fiecare componentă trebuie tratată în context și există diverse grade de flexibilitate. De exemplu, poate este ceva ce poate fi ușor învățat (pregătirea de prezentări în Power Point) sau poate vorbim de un domeniu nou pentru care nu există neapărat un istoric direct (de exemplu criptomonede) – cazuri în care putem fi flexibili. Nu putem face însă rabat în cazul ocupațiilor reglementate, cum ar fi cele de contabil sau medic, unde trebuie deținute anumite studii și cunoștințe. Este rolul celui care recrutează să decidă standardul de cunoștințe necesar și măsura în care poate fi flexibil în acest sens. Trăim într-o lume în care dinamica tehnologică și gnoseologică este atât de mare încât contează mai puțin ce a studiat/făcut cineva până la un moment dat cât contează ce este dispus să învețe de aici înainte.

A doua componentă, cea de personalitate și potrivire cu valorile organizației, cultură sa și echipă/manager este la fel de importantă. Mulți ajung să ignore această componentă în fața celei profesionale – pentru că este mai greu de evaluat – mai ales pentru managerii operaționali (care sunt buni pe tehnic). Adevărul este că de cele mai multe ori, oamenii nu pleacă dintr-o organizație pentru că nu dețin un anumit set de competențe, ci pentru că nu s-au integrat în organizație.

Cum ne pregătim pentru interviu

Interviul trebuie gândit și pregătit în avans, în funcție de post, de context, de ofertă, de organizație – trebuie concepute diverse abordări, ghiduri de interviu, fișe de observare a candidaților și criterii de evaluare. Dacă din rațiuni de cost și timp facem din interviu metodă principala de selecție, atunci măcar să o facem bine și să servească scopului său: un om bine ales este o resursă pentru organizație, un candidat prost ales, devine în scurt timp o problemă. Cum ne pregătim?

  1. ne uităm la post și facem o listă a competențelor necesare
  2. creionăm profilul psihologic al candidatului ideal
  3. stabilim criteriile de evaluare și departajare a candidaților
  4. construim ghidul de interviu = întrebările/topicile de abordat
  5. construim fișa de observație: aspectele la care ne uităm și pe care le notăm pentru analiză ulterioară, pentru colegi și pentru ierarhizarea candidaților.

În niciun caz însă, nu trebuie să privim interviul că pe o ”conversație” la cafea, pentru că în felul acesta își pierde rostul. Interviul este întotdeauna o discuție structurată, condusă de obiective, care are un fir logic și care urmărește obținerea unor informații anume de la candidați, pentru a putea decide în baza lor dacă acei candidați sunt sau nu ceea ce căutăm. Interviul NU înseamnă (doar) să pui întrebări la fel cum șah nu înseamnă (doar) să muți piese pe tablă.

La Academia de HR ajutăm companiile să atragă și să identifice cei mai potriviți candidați!