Duminică de Duminică, milioane de oameni din toată lumea joacă la Loto în speranța că vor câștiga potul cel mare. Unii joacă studiat, urmărind frecvența apariției unor numere, alții au o serie de numere favorite (zile de naștere, etc) iar alții aleg absolut la întâmplare, din bol-ul cu numere. Indiferent care ar fi ”strategia” de alegere/completare a numerelor, jocurile de tip loto rămân fundamental jocuri de noroc pentru că în momentul în care ar înceta să mai fie pur aleatoare, loteria ar înceta să mai fie loterie.

Interviul ca loterie

Deși un pic forțată cu scopul de a sublinia o idee, pentru mulți, interviul/recrutarea ajunge (din păcate) să fie un joc de noroc, atât de subiectiv și dezordonat este procesul în multe cazuri. De exemplu:

  • Recrutorul nu știe cum să evalueze un candidat bun și asta înseamnă că nu îi poate deosebi pe unii de alții (de exemplu atunci când recrutorul nu știe ce să întrebe sau nu știe să înțeleagă răspunsul la întrebările puse)
  • Interviul nu este interviu ci o conversație (mai mult sau mai puțin ordonată/dezlânată) care își ratează complet misiunea de a evalua candidații. Sunt acei candidați care știu să se facă plăcuți și are știu să focuseze atenția și timpul pe subiectele care le convin până când expiră timpul alocat astfel încât de fapt au răspuns aproape exclusiv (doar) la ce au vrut
  • Recrutorul alege ”după chimie”, candidați cu care rezonează perfect dar cu care, clientul (intern sau extern) nu rezonează în aceiași măsură, ori chiar din contra. Recrutorii uită în astfel de situații că nu recrutează pentru ei, ci pentru companie și alții sunt cei care vor lucra cu acea persoană. Și evident, ”chimia” (deși sunt cazuri când este foarte importantă) nu ține loc nici de profesionalism, nici de competențe, valori sau etică.

Scopul fundamental al unui interviu este acela de a oferi ambelor părți ocazia onestă de a se cunoaște real și a se explora în vederea unei decizii de colaborare luate în cunoștință de cauza. Pentru angajator, interviul trebuie să ofere un prognostic privind performanța viitoare a candidatului. Pentru candidat, interviul trebuie să oferă șansă de înțelege dacă acolo este (cu adevărat) locul său. O recrutare bună nu înseamnă angajarea candidatului. O recrutare bună înseamnă angajarea unui candidat care performează și este loial companiei pentru mulți ani în viitor.

Interviul este de fapt o știință

Am arătat mai sus doar câteva exemple, care ilustrează când și de ce interviul își poate rata această misiune (vezi mai multe exemple în acest articol: 5 Erori de evitat pentru un Interviu de Recrutare eficient). În aceste cazuri, interviul devine de fapt o loterie. Adevărat, una mascată psihologic și justificată moral de efortul de a derula un interviu, întocmai precum cei care joacă ”cu metodă” la loto. Cu certitudine ajută din punct de vedere psihologic să ai o anumită ”logică” a alegerii acelor numere, – dar este doar o aparență pentru că încă o dată, în momentul în care loteria încetează să mai fie un joc de noroc (realmente aleator, random), atunci încetează să mai fie punct). La fel și în cazul acestor situații ”mascate” în interviu care însă își ratează scopul.

O știință pe care o putem învață, deprinde și stăpâni dacă dorim, pentru a-i alege cu adevărat pe cei mai potriviți din cei disponibili. Și având în vedere că mai toți angajații unei companii sunt aleși în urma unui interviu de recrutare, atunci orice îmbunătățire, oricât de mică în capacitatea de a susține corect un interviu se va reflectă în calitatea oamenilor aduși în companie.

Interviul de recrutare – competență de bază pentru orice manager

Deprinderea cunoștințelor și abilităților de bază pentru susținerea corectă a unui interviu ar trebui să facă parte din bagajul de cunoștințe al oricărui manager operațional implicat în recrutare. Pentru că oamenii sunt cea mai importantă resursă a organizației și cum îi alegi, așa îi ai. HR-ul da (acolo unde există), face selecția inițială, dar de multe ori deciziile finale sunt luate de managerul direct, directorul general sau de antreprenor (în companiile mici și medii). Într-o piață a muncii în deficit, în care nu doar companiile își aleg candidații ci și candidații își aleg companiile, experiență de interviu reprezintă pentru candidați oportunitatea perfecta de a-și cunoaște angajatorii. Iar natura și calitatea acestei experiențe, influențează motivația lor de a se angaja.

Iată deci, recapitulând, un triplu motiv pentru care interviul nu trebuie să se desfășoare ”după inspirație”:

  • nu este în natura interviului să fie o improvizație, pentru că interviul este știință: are o logică, o structură internă, un scop bine definit și o metodologie bine pusă la punct, reguli și prescripții (nu putem întreba orice)
  • reprezintă oportunitatea (unică) uneori de a alege anumiți candidați buni în favoarea celor care doar par buni (pentru că de fapt sunt buni în susținerea de interviuri nu în ocupația lor)
  • reprezintă o ocazie de vânzare și de atragere de oameni de valoare care altfel nu s-ar alătura companiei.

La Academia de HR te ajutăm să identifici oamenii de valoare de care ai nevoie! Detalii aici!

Tehnici de Intervievare pentru Recrutare – tot ce trebuie să știi