Oamenii părăsesc manageri, nu companii: dezvoltă managerii!

Managerul direct – principala cauză a fluctuației de personal

Se spune despre managerul direct că este una dintre cele mai importante cauze ale fluctuației de personal, și pe bună dreptate acest motiv apare sistematic în topul motivelor în studiile de specialitate: oamenii părăsesc manageri. De ce? În sens direct, o organizație este o abstracțiune și încetează a mai fi un colectiv când se depășește un anumit număr de angajați: ce putem spune despre o firmă care are 500 de angajați, dintre care îi cunoști direct poate doar pe 50 dintre ei? Ce putem spune despre o companie cu 1000, 10.000 sau 50.000 de salariați ori mai mult și care la nivel mondial este prezentă în peste 100 de țări? Cu cât organizația este mai mare, cu atât posibilitatea de a-ti cunoaște toți colegii scade proporțional. În acest context, managerul direct devine exponentul puterii și autorității întregii organizații deoarece prin el/ea ajungem în contact cu viziunea organizației, cu nevoile, cerințele și așteptările ei. În sens larg, middle-managerul poate fi în egală măsură punctul forțe sau veriga slabă a organizației. Este poziția cu cel mai mare impact în productivitatea și eficiența operațională a unei companii!

Middle-managerul: principalul factor de succes sau eșec

Desigur, managementul de top stabilește direcția și principiile de acțiune, poate interveni direct în orice proces și poate lua orice decizie punctuală, dar realist vorbind, cu cât organizația este mai mare, cu atât rolul top managementului este mai degrabă strategic și mult mai puțin operațional (cu foarte rare excepții). Cum ar fi dacă CEO-ul din Londra sau New York ar sta de fiecare angajat din zecile de mii? Chiar și local vorbind, este imposibil, întreaga rațiune a construirii ierarhiei manageriale este divizarea actului de comandă și control pentru că, pentru mai mult de 10-15-30 de oameni, managementul direct devine imposibil. Și atunci, se deleagă și se împarte conducerea cu un număr proporțional de manageri, în funcție de dimensiunea organizației. Iată de ce, studiile spun adevărul, indicându-l pe middle-manager ca principalul factor de succes sau eșec în politica de retenție și motivare respectiv în performanța pe care compania ajunge să o aibă sau nu.

Șansa de a greși este direct proporțională cu gradul de nepregătire

Neînțelegând importanța middle-managerului, multe organizații ratează șansa de a face performanță: numesc în poziții de conducere oameni complet nepregătiți pentru zona de people management. Managementul este o știință care devine în timp o artă, abilitățile de care are nevoie un manager sunt complet diferite de cele de care a avut nevoie de obicei ca specialist. Regula ar trebui să fie că niciun specialist să nu fie promovat ca manager până când nu este pregătit corespunzător, fie printr-un program de coahing și mentorat intern, fie prin trimiterea la cursuri specializate sau programe de MBA. Să luăm de exemplu delegarea: puțini manageri știu să delege cu adevărat, confundând dispoziția sau comanda cu delegarea. Jumătate din actul delegării este psihologie și comunicare, abia cealaltă jumătate este delegare tehnică și de specialitate. Managerul trebuie să își cunoască fiecare om în parte, să înțeleagă motivațiile și personalitatea fiecărui subordonat pentru a putea aloca eficient sarcina potrivită omului potrivit. Apoi, trebuie să știe cum să comunice task-ul delegat și cum să monitorizeze realizarea acestuia. Este o linie fină între ”fă tu”, respectiv ”fă tu dar te controlez eu” și delegare. Unii manageri delegă fără să se uite înapoi, alții fac micro-management care iarăși, nu este delegare. Este doar un exemplu, am putea vorbi în egală măsură de managementul performanțelor sau motivarea subordonaților. Este multă răspundere pe umerii unui middle-manager iar șansa de a greși undeva este direct proporțională cu gradul de nepregătire: oamenii părăsesc manageri!

Nu ne mirăm deci de ce, managerul direct este indicat ”vinovat” în toate studiile de retenție și productivitate: el/ea stă în direct contact și zi de zi cu angajatul iar stilul său personal, atitudinea, cunoștințele, capacitatea de a relaționa cu cei din subordine, stabilirea și monitorizarea obiectivelor, conducerea ședințelor, managementul conflictelor…etc, reprezintă fiecare un punct unde poate greși.

Oamenii părăsesc manageri

Furați de operațional, în vâltoarea zilnică a proiectelor care vin avalanșă, mereu pe fugă și sub presiune, managerii sunt aruncați în focul ”luptei” perpetuând modele de comportament greșite. Ei cad într-o capcană clasică, spunea Robin Sharma: ”I don’t have time to stop for gas because I am too busy driving”. Managerii se ocupă de orice altceva în loc să se ocupe cu adevărat de ce este important: oamenii din subordine. Și într-un fel este clar de ce se întâmplă așa: managerilor le vine mai ușor să se ocupe de ceea ce știu deja să facă decât de ce nu știu, nu au învățat cum: lucrul cu oamenii. Principala misiune a managerului este să conducă și să crească oamenii din subordine. Un manager care nu își crește oamenii din subordine și doar conduce, este dovedit statistic că va sfârși prin a-i pierde pe toți.

Un manager bun ține aproape 10-15-30 de oameni în jurul lui

Investiția în dezvoltarea linie de mangement se recuperează imediat, practic de la primul om care nu plecă și de la primul om care devine mai motivat și mai productiv, ba încă se amplifică proporțional cu numărul de subordonați. Iată de ce, marile companii care au înțeles rolul și importanța middle-managerului, investesc în dezvoltarea acestora: pentru că un manager bun ține aproape 10-15-30 de oameni în jurul lui!

Nici nu este nevoie de prea multă dezbatere, pur și simplu trebuie doar să ne întrebăm de ce sistematic și la unison studiile indică faptul că oamenii pleca dintr-o organizație nu atât din cauza banilor ori nepotrivirii de valori cât din cauza managerului direct!

Află detalii despre Cursul First Time Manager – Școala de Manageri