Top 5 strategii cu impact major în reducerea fluctuației

Reducerea fluctuației

Este un proces complex ce se referă implementarea unor procese menite să conducă la creșterea retenției și implică o multitudine de factori și mecanisme. Mulți se bazează însă pe pachetul de salarii și beneficii, considerând că principala așteptare a oamenilor este de ordin financiar. Și evident că pachetul salarial contează și contează cu atât mai mult cu cât salariile oferite sunt mai mici. Odată punctat acest aspect însă, ce alți factori mai trebuie luați în considerare, ce alte elemente mai trebuie considerate pentru reducerea fluctuației?

Integrarea emoțională și alinierea la valori

Trebuie spus că reducerea fluctuației începe chiar de la recrutare, procesul de induction și onboarding are nu doar rolul de a facilita începerea lucrului de către noul angajat ci și unul adițional la fel de important, de integrare în echipa, de conectare emoțională la cultura și climatul organizației. Oamenii sunt parte a unei echipe, aderă sau nu la norme și valori, leagă sau nu relații de prietenie cu colegii, se simt sau nu singuri la locul de muncă. Distanța emoțională creează distanță fizică și în timp oamenii ajung să plece sau sunt mult mai dispuși să o facă. Desigur că ține și de chimia ce apare sau nu cu colegii existenți dar integrarea este și rezultatul unui efort conștient și direcționat al companiei de a asigura un climat emoțional plăcut, vizând compatibilitatea psihologică la nivel de echipa și welcoming-ul potrivit încă din ziua 1.

Procesul de conectare emoțională însă nu se încheie cu onboarding-ul, trebuie să fie unul permanent. Aici, cea mai folosită soluție sunt teambuilding-urile – un mijloc de a crea relație în echipă – dar acestea reprezintă în esență evenimente rare care au loc o dată sau de două ori pe an. Foarte utile sigur, necesare, dar compania nu poate delega întreaga greutate a procesului de aliniere la valori și integrare în organizație pe umerii tembuilding-urilor. Trebuie să continue procesul prin comunicarea de zi de zi, prin implicarea și atenția managerilor și a HR-ului.

Managementul performanței și recunoașterea valorii create

Ne uităm apoi la Managementul Performanței, modul în care organizația știe și poate să recompenseze valoarea. Recompensarea valorii este în primul rând un mecanism strategic prin care se asigură și se perpetuează crearea de valoare în companie pentru că evident, trebuie să existe o modalitate de a separa grâul de neghină. Oamenii trebuie să simtă că sunt respectați cu adevărat și că le este respectată contribuția, ori asta înseamnă mult mai mult decât ”Mulțumesc” sau ”Bravo”, nu că încurajările și recunoașterea verbală nu ar fi importante pentru reducerea fluctuației. Dar după un timp, cei care muncesc mai mult și mai bine, dacă nu sunt recompensați diferit, renunță și pleacă, de ce ar proceda altfel când colegul care face mult mai puțin e plătit la fel?

Relația cu managerul direct

Relația cu managerul direct este unul dintre cei mai importanți factori în reducerea fluctuației, dar este și foarte dificil de controlat. În primul rând pentru că sunt necesare investiții în middle-management, aceștia trebuie să știe cu adevărat ce fac nu doar pe linie profesională ci și ca people manageri. Oamenii trebuie să își respecte managerul, să vadă în el un superior nu prin funcție ci prin calități. Nu de puține ori însă, în funcții de conducere ajung oameni nepotriviți iar costul acestor alegeri greșite pentru organizație se măsoară (și nu ieftin), în plecările pe bandă ale subordonaților.

Dezvoltarea Personală

În această eră în care lucrurile se schimbă la fiecare doi-trei ani pentru că progresează tehnologia, oamenii sunt tot mai dornici și interesați de dezvoltare personală. Ei refuză să fie simpli executanți, oamenii vor să înțeleagă tot mai mult ce se petrece în jur și să învețe. Nu mai spunem că de cele mai multe ori, dezvoltarea angajaților înseamnă beneficii directe pentru organizație sub aspectul productivității și eficienței muncii, dincolo de aspectul motivațional și impactul pozitiv în reducerea fluctuației. Programele de carieră și trainingurile reprezintă importante mecanisme motivaționale și de retenție și, bine alese, aduc entuziasm și creează engagement în rândul angajaților care astfel nu își mai doresc să plece la fel de ușor.

Munca în sine și mediul de lucru

Oricâte beneficii sau aspecte motivaționale exterioare muncii am avea, munca în sine, natura sa, modul în care sunt gândite și organizate procesele de lucru contează și mai mult pentru că, până la relația cu șeful sau programele de dezvoltare personală, contează ce face omul zi de zi, oră de oră. Sigur, aici pot exista unele limitări, nu toate muncile ce trebuie făcute sunt plăcute. Adevărat, dar și reversul este adevărat, nu trebuie ca o muncă ce este deja dificilă sau neatractivă să fie și mai mult împovărată de ineficiență, utilaje învechite și dotări depășite, proastă organizare a unor fluxuri de lucru, mizerie și dezordine, spațiu de lucru slab iluminat, stres inutil, etc. În fapt, cu cât un job are o natură intrinsecă mai neplăcută și nedezirabilă, cu atât trebuie să fie preocuparea companiei mai mare de a găsi soluții specifice locului prin care aceste joburi să fie îmbunătățite prin proiecte de tipul job enrichment/job enhancement.

AFLĂ AICI MAI MULTE DESPRE SECURIZAREA TALENTELOR, RETENȚIE ȘI REDUCEREA FLUCTUAȚIEI
2018-05-24T09:38:36+00:00 Categorii: Fluctuație și Retenție|Tags: |