Recrutarea nu trebuie să fie o loterie!

Recrutarea necesită cunoștințe și competențe solide de Resurse Umane, pentru a putea fi eficienți astăzi într-o piață cu deficit de talente și inflație. De ce riscă și adesea chiar devine recrutarea o loterie, iar oamenii pe care companiile îi recrutează sunt rezultatul șansei și întâmplării? Auzim tot mai des expresii precum ”sperăm ca acesta să rămână mai mult de trei luni” sau chiar ”ne rugăm să nu plece (și ea), că nu știm ce să mai facem”. Fără a avea pretenția că este ușor sau există recrutorul perfect, cu certitudine, nu acestea ar trebui să fie gândurile care însoțesc o recrutare. Ar trebui să fie mai multă certitudine în legătură cu cei cu care am bătut palma.

Oamenii vin și pleacă prea repede, unii nu stau nici măcar o săptămână, alții nu stau nici măcar o lună, foarte mulți candidați deveniți angajați, pleacă în primele trei luni. Vedem tot mai des acest lucru în ultima perioadă. De ce ne-am mai străduit să trecem candidații prin selecție la nivel de CV, interviuri, teste și negocieri, dacă la fel de bine puteam da cu ”zarul”, din perspectiva ”șanselor” că ei să rămână? Aceste plecări timpurii, sigur că au și cauze obiective sau care țin de contextul general, dar totuși, nu acesta (se presupune că) este rolul procesului de selecție? Să îi identificăm nu doar pe cei care POT să facă un anumit job, ci pe cei care VOR să îl facă pentru noi și care RÂMÂN cu noi pentru mult timp? (pentru că, ce folos că ne ”bucurăm” azi că am închis un proiect, dacă trebuie să îl redeschidem în următoarele săptămâni).

Ne vom limita doar la 3 cauze majore pentru care se ajunge în astfel de situații, când rezultatul final pare să nu fie diferit de cel al unei alegeri întâmplătoare.

Sursele și canalele media folosite pentru recrutare

Canalele folosite pentru recrutare sunt cel mai adesea alese dintre cele cunoscute/disponibile, fără o analiză exactă a publicului vizat, a ariilor profesionale pe care aceste canale le pot accesa. Nu de puține ori contează costul/bugetul disponibil astfel încât sunt alese canalele cele mai ”ieftine”. În alte situații, bugetul nu este neapărat o problemă, dar necunoașterea caracteristicilor bazinului de recrutare și a capacităților canalului de recrutare de a atrage candidații potriviți profilului postului în recrutare, au același efect. Cu excepția companiilor care recrutează masiv, cele mai multe companii au nevoi punctuale, distribuite în timp, astfel încât nu își permit să lucreze cu toate mediile de promovare necesare. În plus, fiecare mediu de recrutare necesită ”curbă lui de învățare”. Este în firea omului să dezvolte obiceiuri, astfel încât, dacă ajungem să ne obișnuim cu un canal/site anume, ne este tot mai dificil să migram către altele, chiar dacă ar fi mai potrivite din perspectiva audienței necesare. NU orice post poate fi pus ORIUNDE.

Anunțul de recrutare

Anunțul de recrutare este o mare problemă deoarece este o știință și o artă în același timp, să creezi un anunț bun. Anunțul de recrutare nu este și nu trebuie să fie luat copy & paste din fișa de post. El trebuie regândit și reinterpretat din perspectiva candidatului, nu din perspectiva celui (deja) angajat. În plus, anunțul de recrutare trebuie să ”vândă” postul și compania, nu doar să îl prezinte tehnic/sec. Ori asta înseamnă (foarte) multă muncă, realmente, un anunț bun poate necesita ore bune de selectare a informațiilor ce trebuie să facă parte din textul anunțului, respectiv formulare și reformulare a conținutului până când reflectă întocmai spiritul și identitatea companiei. Drept consecință, (mai) puțini sunt cei care au timpul sau dispoziția să investească atâta energie într-un anunț cât o campanie de marketing. Mai ales pentru companiile mai puțin cunoscute/mari, și care deci nu sunt (re)cunoscute de publicul larg, anunțul de recrutare poate fi definitoriu pentru succesul proiectului.

Recrutorul și instrumentele sale de selecție

Este foarte greu pentru recrutor (că este om de HR sau Managerul unui departament ori chiar Patronul care caută oameni pentru propria companie), atunci când, deși a făcut tot ce știa mai bine, nu are oameni dintre care să aleagă, nu are (destui) candidați. Tentația firească este atunci să alegi dintre cei care au aplicat. Pur și simplu, după două-trei luni de căutări, se ajunge într-un punct de epuizare, nu mai contează, orice alegere pare mai bună decât nimic. Și ”lasă, că mai prinde și din zbor, învață din mers, îl ajutăm noi cu ce trebuie”.

Concluzie

Punând lucrurile unul lângă altul, rezultă că: (1) sunt utilizate canale de recrutare nepotrivite pentru publicul țintă, sunt deci atrași candidați nepotriviți. (2) Anunțul de recrutare nu vinde, aplică cine aplică dar puțini dintre cei care ar trebui. (3) Forțat de împrejurări, recrutorul alege dintre (puținele) opțiuni pe care le are, ce i se pare mai potrivit. Toate aceste neajunsuri însumate, transformă recrutarea într-un demers mai degrabă bazat pe noroc, asemeni unui pescar care nu este pe lacul/locul potrivit, nu are undița și nici momeala potrivită, dar speră totuși să prindă un anumit tip de pește. Se poate întâmpla să reușească, dar ce fel de pescar este acesta?

Adevărul este că recrutarea presupune știință, experiență și exercițiu concret. Este o meserie în sine (chiar este!), care necesită ani de zile de practică pentru a putea fi stăpânită cu adevărat. Recrutorul este un profesionist care și-a dezvoltat un set complex de abilități pentru a găsi oamenii potriviți. De la skills-uri de comunicare și Social Media, până la cunoștințe de psihologie și arta conversației cu scop, toate sunt necesare și contribuie la rezultat. Dacă dorim ca proiectele de recrutare să fie de succes, la fel precum ”orice bun se face cu bunul lui” (spune o vorbă din bătrâni), și recrutarea necesită atenție, timp și răbdare, pricepere și bani.

La Academia de HR ajutăm companiile să recruteze oamenii de care au nevoie!